Концепции и походы к управлению персонала

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое про­изошло более ста лет назад в самом начале периода промышлен­ной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее ключевые про­блемы науки об управлении относились к управлению персона­лом. Теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке тео­рии и организации управления, психологии, социологии, конф­ликтологии, этики, экономики труда, трудового права, полити­ки и ряда других наук.

Развитие теорий управления персоналом (человечес­кими ресурсами) шло под влиянием различных школ управления. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. По мере развития теории становятся все более гуманными. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории; тео­рии человеческих отношений; теории человеческих ресурсов.

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.

Теории человеческих отношений стали приме­нять с начала 1930-х годов. К представителям теорий чело­веческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.

Теории человеческих ресурсов являют­ся современными. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приве­дены в таблице.

Среди многообразия объективных предпосылок формирования но­вых моделей кадрового менеджмента выделим основные:

1. Ускорение научно-технического прогресса, развитие компью­терно-информационных систем, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих концеп­туальных знаний, высокого профессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей.

2. Происходящее в результате влияния макроэкономических фак­торов изменение ориентации производства на удовлетворение по­требностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в ры­ночной среде, повышение значимости качества продукции.

3. Изменение форм организации труда и реструктуризация пред­приятий на основе развития коллективных форм трудовой деятель­ности требуют от работников ответственности, многофункционально­сти, компетентности, заинтересованности, сотрудничества. В XXI веке формирует­ся новый тип личности работника, который стремится стать равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем предприятия.

4. Развитие теории управления и смежных областей знаний: эко­номики, права, психологии, социологии, физиологии, информатики, конфликтологии, этики, эргономики и др., проведение многочислен­ных прикладных и фундаментальных исследований в сфере социаль­но-трудовых отношений внесли существенный вклад в формирование концепции управления человеческими ресурсами.

В прошлом веке под воздействием изменений в экономическом, социальном, техническом развитии общества в теории и практике управления произошла сме­на концепций кадрового менеджмента. В эво­люционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником ко­торой является Ф.Тейлор.

Теоретической основой этого подхода явилась школа «научного управления», основоположником которой считается Фредерик Уинстон Тейлор. Он считал что, труд - это индивиду­альная деятельность, а работники - средство достижения организа­ционных целей, подобно машинам, сырью и оборудованию, воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным.

Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего вре­мени. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

В те же 20-30-е годы американский ученый Э. Мейо выдвигает концепцию «человеческих отношений». Он утверждает, что производительность труда зависит не только от методов организации производ­ства, но и от отношения управляющих к исполнителям, работникам, то есть от человеческого, а не механического фактора. Однако, эта теория не могла подкрепить свои рекомендации аргументами прибыльности. Нередко рекомен­дации затрагивали лишь внешние атрибуты условий дея­тельности работников.

С 50-60-х гг., когда технократический подход в управлении ус­тупает свои позиции, на смену концепции управления кадрами при­ходит новая концепция управления персоналом. В данной концепции че­ловек рассматривается как элемент организации, субъект трудовых отношений. В этих услови­ях система управления персоналом охватывает широкий круг управ­ленческих проблем: подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку социальных программ, вовлечение работни­ков в управление предприятием, разработку системы стимулирова­ния производительного и творческого труда.

В 60-е годы Мак Грегор, не отвергая, подвергает критике ос­новные положения теории «научного управления». Он утверждал, что детальные процедуры и правила и всепроникаю­щее разделение труда, концентрация принятия решений в одних руках (на верхних этажах) организации убивают творчество, огра­ничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, а также создают противостояние между рабочими и их руководите­лями, что отрицательно сказывается на производительности.

5. Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи япон­ской модели управления.

Известные американские ученые Т. Питерс и Р. Уотермен, крити­чески осмысливая японский опыт, сформулировали следующие выво­ды, которые легли в основу новой концепции управления человечес­кими ресурсами:

ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям;

постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхище­ние его желаний;

поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов;

рассмотрение людей как главного источника повышения произ­водительности труда и эффективности производства;

вязь с жизнью, ценностное руководство;

приверженность своему делу;

простая организационная форма и скромный штат управления;

свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование централизации управления в том, что касается коренных ценностей, и максимальной автономии рабочих групп.

А другой американский ученый, У. Оучи, в своей теории Z, анализируя японский менеджмент, выде­лил следующие принципы японского управления человеческими ресурсами: долгосрочный наем работников; групповое принятие решений; индивидуальная ответственность; оценка кадров и их продвижение; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках; неформальный контроль.

В 70-80-е гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте формируется концепция управления человеческими ресурса­ми. Развитие производства вызвало необходимость изменения управ­ления трудом на инновационных принципах. Инновационное уп­равление трудом направлено на обеспечение высокой производи­тельности и качества работы, повышение творческой и организа­торской активности персонала, на гибкое и адаптивное использова­ние «человеческого ресурса».

Подход к рабочей силе как к ресурсу означает признание ограниченности источников отдельных категорий квалифициро­ванных специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с по­требностями производства, что приводит к конкуренции за облада­ние наиболее важными и дефицитными ее категориями, за ра­бочую силу высокого качества.

Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управ­ления» или «человеческих отношений», состоит в признании эконо­мической целесообразности капиталовложений, связанных с привле­чением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоя­нии, обучением и даже созданием условий для более полного выявле­ния возможностей и способностей, заложенных в личности.

В конце XX века с развитием социальных и гуманитарных ас­пектов в менеджменте сформировалась система управления чело­веческими ресурсами, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

Если управление персоналом базировалось на представлении о работниках как о некой совокупности профессиональных способнос­тей, то современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает людей как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов. Работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности.

Отражением резкого возрастания роли персонала в современ­ном производстве явились теории человеческого и социального капитала. Эти теории обосновывают особое место работника среди различных видов капиталов, используемых на производстве: финансовый капитал - деньги; физический капитал - оборудова­ние, сырье, производство в целом; личностный капитал - человече­ский и социальный капиталы. Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «со­циальный капитал» отражает характер отношений между работни­ками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Теория человеческого капитала утверждает, что увеличение и оптимальное использование социального и человече­ского капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом.

Рассмотренные выше подходы не отрицают иных точек зрения на эволюцию кадрового менеджмента. В частности Евенко Л.И. предлагает оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе рассмотренных концепций.

Проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» в рамках трех основ­ных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

С точки зрения экономического подхода, ведущее место занимает техническая (то есть направленная на овладение навыками работы), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность от­ношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: упорядоченно, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов этой концепции можно выделить следующие:

обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управ­ления от начальника к подчиненному, сверху вниз по всей органи­зации и используется как канал для коммуникаций и принятия решений;

фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы не создавало проблем для коммуникаций и координации;

соблюдение четкого разделения штабной и линейной струк­тур организации;

достижение баланса между властью и ответственностью;

обеспечение дисциплины;

обеспечение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, постоянного контроля.

В рамках органического (организационного) подхода последо­вательно сложилась концепция управления персоналом и концеп­ция управления человеческими ресурсами. Именно организацион­ный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности за рамки тради­ционных функций организации труда и заработной платы. Кадро­вая функция стала распространяться на поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценку работников, повышение их квали­фикации. Акцент на человеческом ресурсе способствовал рожде­нию нового представления об организации. Она стала восприни­маться как живая система, существующая в окружающей среде. Основные принципы этой концепции:

подчинение целей организации взаимодействию с окружаю­щей средой;

улучшение управления за счет внимания к определенным по­требностям людей;

взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегий, структуры и других измерений;

выделение различных подсистем организации;

учет естественных возможностей в процессе инноваций.

Гуманистический подход исходит из концепции «управления человеком» и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соот­ветствующих эталонов развития, которые отражены в системе зна­ний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах со­циальных общностей.

Согласно гуманистическому подходу культура рассматривает­ся как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному по­ведению.

Помимо указанного, в практике управления персоналом можно выделить три взаимосвязан­ных подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий.

Первый подход связан с формированием человеческого капи­тала.

Второй подход связан с использованием в управлении персона­лом факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального про­филя.

Третий подход опирается на концепцию преданности корпора­ции, что приводит к созданию поведенческой модели корпорации. [10 с. 92-95]