Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Раздел 10

 

 

Психология управления правоохранительными органами (юридическая психология управления) – раздел юридической психологии, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности в сфере правопорядка. Формирование юридической психологии управления стало возможным в результате накопления к началу 70-х годов ХХ века научных данных в целом ряде других наук («научная организация труда», военная, социальная психология, теория социального управления, право, этика и др.). Значительный вклад в становление психологии управления ПОО внесли ученые, исследовавшие общие проблемы управления ПОО и, в особенности, органами внутренних дел (В.З. Веселый, С.Е. Вицин, Г.Г. Зуйков, К.Е. Игошев, А.Ф. Майдыков, Г.А.Туманов и др). В их работах делается первая попытка адаптировать применительно к управлению в сфере правопорядка идеи, развиваемые в зарубежной науке и практике менеджмента. Этому во многом способствовала публикация на русском языке первой относительно беспристрастной в идеологическом отношении работы под ред. В.И. Терещенко (Курс для высшего управленческого персонала. - М., 1971), а также ряда монографий В.Г. Афанасьева, посвященных теории социального управления. Многие идеи, развиваемые в этих работах остаются востребованными до сих пор, в частности, ориентируя теорию и практику управления в сфере ПОО на дальнейшую «психологизацию» менеджмента.

Серьезный шаг в становлении психологии управления в ПОО был сделан в 1974 году, когда в составе Академии МВД ССР была создана первая в образовательных учреждениях тогдашнего СССР кафедра психологии управления под руководством А.И. Китова. В 1975 году начинается преподавание самостоятельного курса «Психология управления» для слушателей Академии, готовящего руководящие кадры высшего звена управления в системе МВД. В 1979 году выходит учебник проф. А.И. Китова «Психология управления» сыгравший значительную научную и практическую роль в исследовании и совершенствовании психологических проблем управления.

При разработке проблем психологии управления А.И. Китов опирается на господствовавшие в отечественной управленческой науке представления об управлении как реализации его руководителем в виде циклически повторяющегося набора основных управленческих функций. Последние выступают для него своего рода «теоретическими единицами деятельности» в отличие от таких «эмпирических единиц», как работа с документами, прием сотрудников и граждан, оперативные совещания и т.п. Психология управления в его разработках психологические аспекты «единиц». Китов А.И. выделяет в управленческой деятельности руководителя три психологических «теоретические» единицы – познавательную деятельность, принятие решений и организацию исполнения решений. Каждая из них затем подвергается психологическому анализу и обоснование психологических возможностей оптимизации. Этот подход А.И. Китова может быть обозначен как процессуально-деятельностная концепция управления(см. Процессуально - деятельностная психологическая концепция управления в ПОО).

Представляется, что эти идеи оказались полезными и востребованными не только в рамках психологии управления, но и в контексте становления управленческой науки в ПОО. В частности, были внесены уточнения о субъекте и объекте управления социальных системах, структуре и процессе управленческой и исполнительской деятельности, социально-психологических явлениях внешней среды организации, значимых для ее эффективного функционирования. Эти идеи, в несколько модифицированном виде, были развиты при анализе Китовым А.И. психологических путей совершенствования хозяйственного управления (экономической психологии управления). Разработки А.И. Китова позволили: 1) заложить добротный научный фундамент исследований по психологии управления ПОО; 2) сформулировать ряд перспективных научных направлений, ставших в последствии предметом углубленных исследований (М.К. Ардавов, В.А. Бакеев, М.Г. Дебольский, Е.П. Клубов, И.Б. Пономарев и др.); 3) вести подготовку руководителей по психология управления.

Вместе с тем, как показали дальнейшие исследования, концепция А.И. Китова в охватывает только вопросы текущего (ситуативного) управления и не охватывает всех психологических проблем, оказывающих влияние на эффективность управления.

В начале 80-х годов проф. Столяренко А.М. формулирует методологические и теоретические основания нового психологического подхода к управлению ПОО, получивших название организационно-деятельностной психологической концепции управления(см. Организационно-деятельностная психологическая концепция). В основе ее лежит социально-психологическое понимание управления, как управления организацией, в которой решающую роль играют социально-психологические связи и взаимодействия, оптимизация которых и составляет главную задачу управления. Разработки А.И. Китова по текущему управлению были дополнены разработкой организации управления и раскрытием ее психологических основ. Управление раскрывается как слаженная деятельность группы людей (это находит отражение и в современных теориях партисипативного управления - см. Теория партисипативного управления). Представление об управлении как единоличной деятельности руководителя. заменилось представлении об управлении как групповой деятельности и решением задач организации совместной деятельности, усиления социально-психологических механизмов саморегуляции, создания социально-психологических условий, стимулирующих взаимодействие и деятельность каждого сотрудника. Идеи коллективизма, демократичности и гуманизма в управлении пронизывали построения концепции и в 80-е годы, годы господства административно-командного стиля управления, опережали в определенной степени время.

Эвристичным в организационно-деятельностной концепции оказалось выделение в системе управления человеческой, психологической подсистемы. Вместо «психологических аспектов управления» возникла подлинная психология управления, управления психологической подсистемой, а через нее и другими подсистемами. Появились представления о психологической функции управления, психологических задачах управления, психологическом обеспечении управления. Сегодня наличие «человеческой составляющей» в системе управления и организации в целом стало общепризнанным и возникла проблема психологического потенциала управления, его формирования, повышения и реализации..

Концепция психологического потенциала ПОО была сформулирована в 1987-88 г.г. на кафедре психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии МВД России под руководством В.И. Черненилова и была положена в основу курса «Психология управления» в Академии управления МВД России в конце 80-х годов и, с некоторыми изменениями и дополнениями, существует до сих пор. Значительный вклад в ее развитие внесли Я.Я. Белик, В.А. Зозуль, М.Г. Дебольский, Е.В. Петухов, И.Б. Пономарев, В.П. Трубочкин и др. В самом общем виде психологический потенциал ПОО – это интегративная характеристика актуализированных и остающихся не задействованными внутри и внеорганизационных психологических явлений и процессов, соотнесенная с масштабом возложенных на него задач. Главной задачей системы управления выступает формирование и использование не только внутриорганизационного, но и внеорганизационного психологического потенциала, организация разноплановых по своей природе усилий по накоплению и рациональному использованию компонентов того и другого и ослабление негативных компонентов (криминальные установки определенной части населения, неверие и нежелание оказывать помощь в поддержании правопорядка, низкий уровень правового сознания, психологическая люмпенизация и т.п.). При этом управление формированием и использованием психологического потенциала строится на основе учета всего комплекса взаимовлияний как психологического, так и непсихологического плана. Вместе с тем, психологические потенциал не может рассматриваться только како средства «в руках» управления. Управление обязано считаться с потребностями, интересами и ценностями сотрудников, их мироощущением и настроением, возможностями реализовать себя в служебной и внеслужебной деятельности, их общекультурным развитием и это реализуется обеспечивающей функцию управленияво внутреннем контуре его (персональном менеджменте).Управление несет ответственность перед личным составом ПОО за создание полноценных человеческих условий его жизнедеятельности возможность реализации в процессе службы своей общечеловеческой миссии. К сожалению, эта функция системы управления ПОО довольно редко становится предметом научного внимания. Задача управления ПОО по отношению к психологическому потенциалу внешней среды состоит в постоянном стремлении наращивать его мерами по принятию населением идеологии правового государства, повышению уровня правового сознания, реально ощущаемыми достижениями в сфере борьбы с криминальным беспределом, повышением уверенности в правовой защищенности и неотвратимости наказания для правонарушителей любого социального статуса. Важнейшим средством решения этой психологической задачи эффективность повседневной деятельности самих сотрудников ПОО, которая самым тесным образом связана с эффективностью функционирования системы управления.

Таким образом, в настоящее время можно говорить о трех психологических концепциях управления в ПОО, между которыми не существует «непримиримых» теоретических противоречий. В той или иной степени все психологические концепции управления ПОО решают задачу психологического потенциала. Различия заключаются в акцентах, в подходах к способам его реализации, а так же разных ракурсах психологического анализа управления в сложнейшей сфере человеческой деятельности – правоохранительной.

Статьи, помещенные в этот раздел, характеризуют различные теоретические и прикладные аспекты упомянутых концепций, результаты исследований психологических проблем управления в ПОО касающиеся:

значения и место психологии управления ПОО

объекта и предмета психологии управления ПОО,

системы психологии управления ПОО,

принципов управления,

истории становления психологии управления,

психологии текущего управления (распорядительства),

психологии организации управления,

психологических методов и технологий управления и др.

Демократизация жизни страны, феномен глобализации, стремительные темпы изменений во всех сферах жизнедеятельности и связанные с этим изменения культуры общественных отношений, сферы законодательства, равно как и качественно новые явления и процессы в сфере преступности (террористический вызов, например), быстрое старение знаний и технологий ставят перед современной психологией управления целый ряд принципиально новых проблем. Среди них:

новые концепции и технологии формирования, развития и рационального использования в управлении ПОО психологического потенциала внутренней и внешней среды управления – единственно возобновляемого компонента человеческих (и не только их) ресурсов;

переход от доминировавшей на протяжении столетий культурадигмы «беспредела» государственной власти и связанных с нею стилей и методов администрирования к культурадигме гражданского общества и управлению, основанному на лидерском, экспертном и референтном и других, отвечающих нормам демократического общества, видах реализации властных функций;

психологическое обеспечение управления процессом реализации масштабных социальных программам с участием всех ПОО (борьба с незаконным оборотом наркотиков, оружия, терроризмом и др.).

(В.И. Черненилов)

* * *

Статьи раздела 10: Авторитарный стиль управления. Администрация, администрирование, административный восторг. Активизации интеллектуального потенциала сотрудников психология. Делегирования полномочий психология.Демократический стиль управления. Доведения задач до сотрудников психология. Должностной позиции психология. Единоначалия и коллегиальности психология. Индивидуальная управленческая концепция. Информационно-коммуникативная подструктура управления. Компетентность руководителя в общении. Конфликты в управлении. Методы управления психологические. Мобилизации сотрудников психология. Объяснительные принципы в психологии управления. Организации взаимоотношений служб психология. Организации и текущего управления ПОО психологии. Организационно-деятельностная психологическая концепция управления. Организационных отношений психология. Подструктура психологии управленческих воздействий. Попустительский стиль управления.Прогнозирование в управлении. Процессуально-деятельностная концепция управления. Психологическая подсистема управления. Психологическая помощь в управлении. Психологическая функция управления. Психологический менеджмент. Психологический потенциал внешней среды управления. Психологический потенциал коллектива ПОО. Психологический потенциал сотрудника ПОО. Психологический потенциал руководителя ПОО. Психология контроля в управлении.Психология личности в организации. Психология нововведений в ПОО. Психология оценки в управлении. Психология подбора сотрудников для выполнения решений. Психолого-педагогические принципы управления персоналом ПОО. Рефлексивного управления психология. Руководства и лидерства психология. Стиль управления ПОО. Требовательности в управлении психология. Управленческих решений психология. Управленческой команды психология. Ценностно-целевая подструктура управления.

* * *

Авторитарный стиль управления.Представляет собой проекцию на управление одного из 3-х стилей лидерства (см. также. Демократический стиль управления, Попустительский стиль управления), выделенного в ходе исследований, проведенных Р. Липпиттом и Р. Уайтом под руководством К. Левина в конце 1930-х годов. АСУ – устойчивый, индивидуально своеобразный комплекс способов и методов осуществления управленческой деятельности, отличающийся высокой степенью концентрации властных функций у руководителя, практически полным исключением участия подчиненных в принятии значимых решений, высокой степенью регламентации исполнительской деятельности и строгостью контроля. Популярность АСУ среди определенной части руководителей в недавнем прошлом связана с тем, что он соответствовал канонам административно-командной культуры управления. Кроме того, считается, что у АСУ есть ряд положительных особенностей, определяющих его более высокую эффективность и экстремальных ситуациях деятельности. История его длительного применения свидетельствует и о том, что он приводит к глубокой личностной и профессиональной деформации руководителей, снижению творческой активности и интеллектуального потенциала персонала, разрушению духа сотрудничества, доверия и взаимопомощи между членами коллектива и структурными подразделениями, росту психической напряженности, «миграции мозгов» и другим негативным явлениям.

В управлении ПОО АСУ используется в ситуациях, требующих немедленного принятия решений, связанных с риском для жизни людей (освобождение заложников, угроза совершения террористического акта, проведение операций и др.).

(Черненилов В.И.)

Администрация, администрирование, административный восторг. А. - (от лат. administratio - управление, распоряжение имуществом по поручению) в русском языке имеет несколько значений:. 1) совокупность руководящих органов, организационных структур, служащих (должностных лиц), осуществляющих управленческую деятельность в сфере социального управления; 2) исполнительно-распорядительный орган учреждения, организации, предприятия, осуществляющий организаторскую и распорядительскую деятельность в пределах прав и обязанностей, закрепленных в их уставах, положениях и других нормативных правовых актах. Термин “администрация” часто употребляется в качестве синонима понятия “аппарат управления”, включающий в себя совокупность линейных и функциональных руководителей и их заместителей на всех иерархических уровнях организации, имеющих право принимать управленческие решения.

С точки зрения психологии имеет значение понятие администрации как группы должностных лиц со своими взглядами, убеждениями, мнениями, интересами, мотивами, настроениями, установками, взаимоотношениями, стилем работы, традициями и пр. Администрирование- деятельность административно-управленческого персонала организации в сфере управления посредством применения преимущественно формальных, организационно-распорядительных методов, путем издания приказов, отдачи распоряжений, исполнения команд вышестоящих органов управления. В литературе термин “администрирование” часто употребляется в негативно-оценочном значении как бюрократического, некомпетентного, чисто внешнего, игнорирующего психологические факторы демонстративного руководства, граничащего с административным произволом, своеволием, самодурством и деспотизмом должностных лиц.

Административный восторг- чрезмерное увлечение администрированием, упоение предоставленными властными полномочиями, использование должностным лицом своих служебных полномочий для удовлетворения своих личных амбиций вопреки интересам службы. Термин впервые употреблен в романе Ф.М. Достоевского “Бесы”: “Вряд ли могли вы узнать практически, что такое значит административный восторг и какая именно это штука? ... поставьте какую-нибудь самую последнюю ничтожность у продажи каких-нибудь дрянных билетов на железную дорогу и эта ничтожность тотчас же сочтет себя вправе смотреть на вас Юпитером, когда вы пойдете взять билет ... ”Дай-ка, дескать, я покажу над тобою мою власть ...” И это в них до административного восторга доходит ...”. Административный восторг как психологический феномен дан и в описании щедринских градоначальников.

(Л.М.Колодкин)

Литература: Миронов И.В. Администрация. // Российская юридическая энциклопедия. - М., 1999. С. 26; Курганов С.И., Кравченко А.И.Социология для юристов. - М., 1999; Словарь административного права. - М., 1999. С. 41-42.

Активизации интеллектуального потенциала сотрудников психология. Интеллектуальный потенциал – важнейшая составная часть психологического потенциала сотрудников организации, обеспечивающая рациональное решение возложенных на нее задач. Понятие интеллектуального потенциала является производным от понятия интеллекта как мыслительных (умственных) способностей человека. В структуре интеллекта сотрудников ПОО выделяют общий и профессиональный интеллект. Общий интеллект является фундаментальной предпосылкой успешности профессиональной деятельности и связан с знаниями мировоззренческого и общекультурного порядка (гуманитарные, социально-экономические и естественно - научные) и общекультурной мыслительной психотехникой (умением осуществлять анализ, синтез, абстрагирование, обобщение; владением методами рефлексивного мышления, моделирования, использования эвристик и др.). Профессиональный интеллект включает: 1) профессионально-теоретические знания (правовые, ведомственные нормативно-правовые акты, управленческие, социологические, политологические, психологические и т.п.) и способность их адекватного использования; 2) профессионально-служебные знания (способы решения задач укрепления законности и правопорядка в современных условиях, пути совершенствования оперативно-служебной и служебно-боевой деятельности, методы и технологии решения профессиональных задач и др.); 3) профессионально-социальные знания (понимание природы и логики явлений обыденной повседневной жизни, общественного правосознания, правовой психологии населения, криминогенных факторов, житейских конфликтов, поступков людей, возрастных, этнических, религиозных и др. особенностей населения, криминальных групп и др.), 4) уровень развития управленческого и юридического мышления, творческих способностей.

С психологических позиций АИПС в ПОО выступает как решение системой управления двух основных задач: 1) создание интеллектуальных ресурсов организации; 2) использование имеющихся в распоряжении системы управления интеллектуальных ресурсов для оптимального выполнения возложенных функций. Первая из них решается на основе: 1) рекрутирования специалистов, в том числе на должности управленческого персонала, обладающих необходимыми интеллектуальными качествами (наличными и ресурсными) в соответствии с требованиями профессиональных задач; 2) организации системы профессионального непрерывного обучения и интеллектуального развития; 3) создания в ПОО интеллектуально-центрированного типа управления и деятельности; 4) привлечения внутри и вневедомственных интеллектуальных ресурсов для решения наиболее сложных задач, стоящих перед ПОО; 5) организации системы духовно-нравственного воспитания личного состава. По своей сути решение этой задачи связано с совершенствованием организации системы управления ПОО, создания его типа, получившего название «научающегося» (К. Арджирис, Ф. Лютенс, И.Н. Семенов, П. Сенге, С.Ю. Степанов). Прирост интеллектуального потенциала при таком типе управления происходит на основе рефлексивного осмысления (см. Рефлексивного управления психология) таких кардинальных факторов, как собственный опыт и опыт других ПОО, правовые, культурные и ресурсные ограничения, организационная структура, кадровая политика, стиль и методы управления. Полученная при этом информация служит не только для общего профессионального развития руководителей, но, что особенно важно, для овладения ими функцией стратегического управления ПОО.

Вторая задача решается с помощью: 1) подбора сотрудников, которым предстоит выполнять те или иные задания (включая комплектование групп с учетом интеллектуального фактора); 2) применение психотехнологий, способствующих проявлению и развитию интеллектуального потенциала у сотрудников (мозговой штурм, деловые, ролевые, организационно - деятельностные, инновационные игры); 3) «тренерского» (сократического) стиля управления; 4) демонстрации руководством ПОО интеллектуальных образцов (моделей, технологий) решения стратегических и повседневных задач; 5) систематическое поощрение интеллектуальных достижений подчиненных и их учет при решении кадровых вопросов, включая преимущественное продвижение по службе лиц, «отмеченных печатью интеллекта». Эти направления относятся к процессу организации текущего управления.

Каждый сотрудник, равно как и руководитель любого уровня управления ПОО, одновременно должны быть субъектом самоформирования, саморазвития и самоактуализации интеллектуального потенциала. Решение этой задачи сегодня все в большей степени связывается с последовательной реализацией системой управления ПОО психологически ориентированного менеджмента (см. Психологический менеджмент), одной из основных целей которого является создание условий, при которых каждый сотрудник стремился бы не только к накоплению, но и постоянному проявлению (и тем самым развитию) своего интеллектуального потенциала.

(В.И. Черненилов)

Литература: Трубочкин В.П. Активизация профессионального мышления сотрудников ОВД как функция управления / Психология и педагогика управления в органах внутренних дел. Часть 1. - М., 1989, М. С. 86-100.

Делегирования полномочий психология.Основывается на известном управленческом постулате: «работу, которую может выполнить подчиненный, поручи ему, делегировав часть управленческих полномочий». Руководитель ПОО, следующий этому правилу, освобождает себя от выполнения части второстепенных дел и получает возможность заниматься важнейшими, стратегическими проблемами управления. Причем делегируются не только обязанности, но также права и ответственность. Психологически обоснованно делегировать полномочия в случаях: а) чрезмерной нагрузки руководителя и отсутствии возможности самому своевременно решить проблему; б) возможности в результате делегирования высвободить руководителю время для решения важнейших задач управления ПОО, которые, кроме него, никто не может решить; в) развития управленческой подготовленности подчиненных и привлечения их к участию в подготовке и принятии управленческих решений. Ошибками часто бывают: делегирования полномочий без возложения ответственности; делегирования ответственности без полномочий; делегирования полномочий вразрез с должностными обязанностями подчиненного; допущения множественности подчинения должностного лица, которому делегированы полномочия и др. Психологические причины, которые мешают руководителю ПОО правильно осуществлять делегирование, таковы: 1) «бегство» от трудностей, связанных с инструктажем, обучением подчиненного и контролем за выполнением порученного задания; 2) опасение, что его могут «затмить» подчиненные; 3) боязнь совершить ошибку, потерять авторитет; 4) нечеткость организационной структуры управления, недостаточная сформированность организационных отношений (см. Организационных отношений психология) и должностных позиций работников ПОО (см. Должностной позиции психология); 5) завышенная самооценка и самонадеянность руководителя; 6) отсутствие ясной управленческой концепции руководителя в работе с подчиненными; 7) недостаточные умения осуществлять контроль действий подчиненных. Исследования показывают, что некоторые сотрудники (в том числе и руководители низшего и среднего звена) стремятся уйти от возложенной на них ответственности и переложить ее (или разделить) на вышестоящего руководителя, прикрываясь желанием проконсультироваться, заручиться мнением старших начальников. Если это делается часто, то у вышестоящего звена управления постепенно складывается привычка думать и действовать за и вместо подчиненных. Подобную форму управленческих действий можно условно назвать «делегированием полномочий вверх», ведущую к значительной перегрузке вышестоящих звеньев управления. Практика управления ПОО показывает, что руководитель, умеющий делегировать полномочия, во-первых, имеет достаточно времени для решения наиболее важных проблем управления, во-вторых, приобретает не безразличных исполнителей, а инициативных работников, и, в-третьих, его сотрудники быстро повышают свою квалификацию и начинают хорошо разбираться в деле.

( А.И. Папкин )

Литература: Папкин А.И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М,: 2000, С. 24-28; Папкин А.И. Психологические основы формирования отношений сотрудников ИТУ в процессе исполнения уголовного наказания. Учебное пособие. – Рязань, 1984, С. 54-58

Демократический стиль управления.Один из трех стилей лидерства, выделенных К. Левиным и его учениками как оппозицию авторитарному стилю управления (см. Авторитарный стиль управления). Ему свойственны: стремление к учету точки зрения членов группы, их привлечение к выработке решений, открытость для критических замечаний и для проявления собственных эмоций, способность встать на точку зрения другого, готовность признать вклад любого члена группы в общий результат деятельности. Современными аналогами ДСУ могут быть: «коллегиальный стиль управления» (А.Л. Журавлев); «сократический», «открытый», «с человеческим лицом» (Ф. Лютенс). Они характеризуются доброжелательностью взаимоотношений руководителя с подчиненными в сочетании с требовательностью, поощрением проявлений деловой активности, стремлением осуществлять властные функции не столько приказами, сколько поручениями, рекомендациями, пожеланиями, советами и т.п. За этим отчетливо просматривается ориентация на построение демократических отношений людей в организации при одновременном стремлении добиваться высокой эффективности управленческой и исполнительской деятельности. В управлении ПОО ДСУ имеет отчетливо выраженную тенденцию к укреплению, поскольку это отвечает общей тенденции демократизации всех сфер жизнедеятельности российского общества.

(В.И. Черненилов)

Доведения задач до сотрудников психология.Вид и направление управленческой деятельности, предметом которой является формирование у исполнителей делового смысла (замысла) и образа предстоящей деятельности. В психологии управления ДЗдС рассматривается не как процесс односторонне направленный от руководителя к подчиненному, а как процесс их психологического взаимодействия. Вектору доведения задачи со стороны руководителя соответствует встречный вектор ее уяснения и принятия со стороны сотрудника-исполнителя. Соответственно, формулируются психологические требования и рекомендации для каждого из них. Решение задачи понимания делового смысла преследует цель раскрыть тому, кто будет исполнять задание, место и значение задания. Это позволяет сформировать у сотрудника ряд важных для последующей деятельности психологических предпосылок: 1) понять свое место в системе своей деятельности; 2) ощутить себя причастным к решению задач, стоящих перед ПОО; 3) создать предпосылки для рационального взаимодействия с другими сотрудниками. Эффективность выполнения заданий связывается с качеством мысленного образа (модели, плана, программы) у сотрудника. Соответственно и особенности доведения задания психологически связывается с правильным формированием этого образа с учетом индивидуальных особенностей сотрудника, самого задания и обстановки. По данным А.И. Китова это параметрами этого образа выступают: полнота, точность, глубина, стрессоустойчивость и прочность, согласованность, индивидуализированность. Общим психологическим требованием эффективного формирования адекватного образа предстоящей деятельности у сотрудника является побуждение сотрудника к активному усвоению сообщаемой информации, формирование должного отношения к предстоящей деятельности (см. Мобилизации сотрудников психология, Мотивирование сотрудников). В практической управленческой деятельности ПОО хорошо зарекомендовали себя такие методы ДЗдС как: 1) привлечение будущих исполнителей к выработке управленческих решений; 2) проведение целевых оперативных совещаний по вопросам исполнения управленческих решений с элементами «мозгового штурма» и «сократических методов»; 3) инструктирования с акцентированием внимания на реально существующих или потенциальных факторах, осложняющих исполнение; 4) личное участие руководителей ПОО в исполнении наиболее сложных заданий.

(В.И. Черненилов)

Литература: Китов А.И. Психология управления. М., 1979

Должностной позиции психология.Характеризует включенность работника в организационную структуру ПОО, выполняемую профессиональную деятельность и профессиональное общение. Должностная позиция сотрудника тесно связана с его местом в организационной структуре организации, его профессиональной и управленческой ролью. С психологической точки зрения она отражает отношение работника к реализации должностных обязанностей, своих полномочий и ответственности.

Психологическая структура должностной позиции включает в себя следующие элементы (подструктуры): 1) концептуальные (организационные ценности, убеждения, представления, приоритеты, отношение к существующей системе управления ПОО и т.п.); 2) познавательные (знание и понимание сущности своих должностных обязанностей, прав и ответственности, содержания и порядка взаимодействия с другими работниками и т.п.); 3) целемотивационные (организационные цели и задачи, деловые мотивы, оценки, удовлетворенность организацией работы и служебными контактами и т.п.); 4) профессионально-творческие (уровень профессиональной и организационной подготовленности, деловой самостоятельности, инициативы, самоорганизации и т.п.). Все психологические элементы должностной позиции взаимосвязаны. Поэтому процесс ее формирования у работников ПОО должен строиться с учетом воздействия на каждый из них. Особое внимание следует обращать на: четкое формулирование целей деятельности каждого работника; создание эффективной деловой мотивации, ясным и однозначным формулированием конечных результатов деятельности, критериев ее оценки, определение основных взаимосвязей и контактов с другими сотрудниками и т.д. Должностная позиция работника тесно связана с психологией организационных отношений в управлении ПОО (см. Организационных отношений психология).

( А.И. Папкин )

Литература: Прикладная юридическая психология……….С.211-215;Папкин А.И. Психология организационных отношений: методология, теория, практика. – М., 1990, С.51-68; Папкин А.И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М,: 2000, С. 24-28

Единоначалия и коллегиальности психология.Характеризуетважнейший признак управленческой деятельности, сочетание личного применение властных полномочий руководителем с опорой на коллективные методы управления. Правильное сочетание является фактором, характеризующим в целом организацию управления, стиль руководства и эффективность деятельности ПОО, состояние социально-психологического климата. В практике управления ПОО встречаются четыре типа отступлений от оптимального сочетания единоначалия и коллегиальности: 1) администрирование - руководитель стремится командовать без опоры на заместителей, коллегиальные органы управления (коллегии), только единолично и самостоятельно. Выяснено, что причиной такого управления являются личностные качества руководителя: неадекватная индивидуальная концепция руководства коллективом; завышенные самооценка и уровень притязаний; карьеристские и эгоистические мотивы; властолюбие; неуважение к подчиненным и недоверие к их квалификации и др. Опора на личное единовластие и уверенность в своей непогрешимости сочетаются с детальной регламентацией деятельности подчиненных, введением дополнительных форм контроля, грубым «давлением» на подчиненных без учета их индивидуальных особенностей, условий службы и быта; 2) увлечение заседаниями, совещаниями, обсуждениями и дискуссиями. Здесь проявляется стремление руководителя к коллективной работе, но оно часто не приводит к положительным результатам в силу чрезмерной потери времени на коллективные формы работы, недостатков планирования частоты и времени коллегиальной работы и т.п. 3) уход от персональной ответственности под прикрытием коллегиальности. Все руководители ПОО знают о персональной ответственности, однако практика показывает, что некоторые из них пытаются прикрыться «щитом» коллегиального решения. Наиболее распространенные психологические причины такого поведения – слабохарактерность руководителя, повышенная мнительность и тревожность, боязнь получить взыскание, неадекватное восприятие намерений вышестоящего звена управления; 4)мнимая коллегиальность (квазиколлегиальность). Если оценивать управление ПОО по внешним, лежащим на поверхности параметрам, то можно прийти к выводу, что руководитель с таким стилем работы сочетает коллегиальность и единоначалие. Собираются совещания, заседания, проводятся собрания, назначаются комиссии. Однако при более глубоком рассмотрении становится ясно, что все это делается «для вида», потому что с руководителя «за это спрашивают». В действительности он ни с кем не советуется по важнейшим вопросам, а все решения принимает единолично. На коллегиальное обсуждение выносятся второстепенные, а то и третьестепенные вопросы.

Исследования показывают, что при нарушении пропорций в сочетании единоначалия и коллегиальности возникают отрицательные психологические последствия: психологические барьеры, напряженность между руководителем и подчиненными; противоречия в целях деятельности руководителя и коллектива сотрудников; скрытность, недоверие и круговая порука; культ одного руководителя; злоупотребления руководителя властью; снижение персональной ответственности; уход руководителя от ответственности и прикрытие личных недостатков в работе стремлением к коллегиальности.

( А.И. Папкин )

Литература: Столяренко А.М. Психологические и педагогические проблемы управления в МВД, УВД: Учебное пособие. – М., 1982

Индивидуальная управленческая концепция. Реализации управленческих функций руководителем ПОО всегда осуществляется на основе индивидуально своеобразных представлений о месте ПОО в общей структуре государственного управления, целях и задачах управления, путях способах и средствах их решения, взаимоотношениях с персоналом, способах организации его деятельности, мотивирования, достижения добросовестности в работе, недопущения нарушения им законности и др. Совокупность этих представлений, выступающая фактором регуляции поведения и деятельности руководителя, отражающаяся в стиле и методах его работы и, в конечном счете, определяющая формы и методы управления им деятельностью ПОО получила название индивидуальной управленческой концепции. Исследования ИУК руководителей ПОО начались в Академии МВД СССР конце 70-х годов под руководством А.И. Китова (М.К. Ардавов, А.Н. Быков, У.М. Дендиев, Е.П. Клубов и др.) и были продолжены в Академии народного хозяйства при Совете Министров СССР ( С.М. Белозеров, В.В. Скворцов и др.). В этих работах раскрыты функции ИУК., ее виды и особенности у руководителей различных уровней управления и сфер деятельности, ее соотношение с образом мира профессионала (Е.А. Климов).

ИУК является составной частью более общей концепции руководителя (образа мира). На нее влияют особенности личности руководителя, господствующие представления о деятельности ПОО, технократические или гуманистические тенденции эпохи, реальная практика управления в системе МВД и государственного управления. Ее можно было бы назвать «обыденным представлением» данного руководителя об управлении, сочетающего в себе элементы научности и эмпирики, объективного и субъективного. ИУКявляется когнитивным стержнем любого управленческого действия – от решения стратегических проблем до мелких тактических акций.В концепции психологического потенциала в управлении ПОО ИУК рассматривается так же как состоящая из двух взаимосвязанных и взаимообуславливающих друг друга компонентов - личностного и профессионального (технологического).

Личностный компонент ИУК представляет собой сплав осмысленных воззрений и интуитивных представлений, отражающих видение руководителем идеальных (как нужно было бы) путей и средств реализации управленческих функций в деятельности ПОО. Это его внутриличностная позиция, с которой он полностью идентифицирует себя, но которая далеко не всегда не только не реализуется, но и не высказывается. Эта позиция может быть прогрессивной или ретроградной, стратегически или тактически ориентированной, научной или эмпирически выстраданной, ошибочной, фантастической или в высшей степени реальной. Диапазон вариаций простирается от полноценной ее реализуемости ру до абсолютной невозможности и непригодности для практического воплощения. Концептуальный диссонанс возникает в тех случаях, когда стратегии деятельности вышестоящих систем управления не совпадают с концептуальными представлениями того или иного руководителя или команды менеджеров, но являются обязательными для исполнения. Последствия такого диссонанса обнаруживаются сначала в психологическом плане (демотивированность, обессмысливание осуществляемой деятельности, отчуждение и т.п.), а затем в плане практическом (формализм, низкий уровень исполнительности, искажение отчетности и т.п.).

Профессиональный (технологический) компонент ИУК представляет собой систему воззрений, отображающих представления руководителя о требуемых путях выполнения своих профессиональных функций в данных сложившихся условиях. В рамках законности и профессиональной этики руководитель ПОО обязан обеспечивать выполнение поставленных вышестоящими органами управления задач независимо от личностной позиции, поскольку она может в ряде случаев тормозить или даже уводить в сторону усилия вышестоящих систем управления по наведению должного порядка в нем. Столкновение должного (требуемого) и личностного видения содержания, путей и средств решения профессиональных задач в управлении ПОО ставит перед конкретным руководителем не только интеллектуальные проблемы, но нравственно-психологические.

Преодоление негативных последствий влияния концептуального диссонанса в системе управления ПОО возможно на путях повышения научной управленческой компетентности руководителей, получения ими управленческого образования, устранения идущих порой из верхних уровней деформирующих методов и стилей управления, достижения концептуального единства в управлении всеми ПОО (единства доктрины).

(В.И. Черненилов)

Литература: Е.П. Клубов. Управленческая концепция руководителя как метод изучения профессионального мышления / Методы исследования общения и мышления в производственной деятельности. Ярославль. – 1989.

Информационно-коммуникативная подструктура управления.Чтобы действовать с какими-то шансами на успех, надо обладать информацией о системе управления и среде, в которой она функционирует. Управлять успешно может только тот, кто владеет информацией. Организация управления должна непременно обеспечивать получение полной, достоверной и своевременной информации и ее правильное ее использование. Информация, как импульсы по нервам, как кровь по кровеносным сосудам циркулирует в «теле» ПОО, обеспечивая согласованность, слаженность в работе его разных структур, служб, должностных лиц, сотрудников. Вся совокупность психологических феноменов, зависимостей и влияний, включенных в систему циркуляции информации в ПОО образует информационно-коммуникативную подструктуру управления. Обеспечение управления и функционирования ПОО требует организации ИКПУ. Это предполагает: 1) организацию коммуникативной сети циркуляции информации, 2) обеспечение добывания, циркуляции и использования только качественной информации, 3) использование психологической информации об обстановке, коллективе ПОО, сотрудниках. Основа этой подструктуры задается структурой ПОО и организационных отношений. Однако реальное добывание, передача и использование информации может по-разному не совпадать с ней и причиной этого выступают познавательно-коммуникативные психологические факторы.

Организация коммуникативных сетей в ПОО предполагает налаживание коммуникаций (линий передачи сообщений), каналов, направлений информационного обмена, многозвенных коммуникативных цепей, коммуникативных сетей, определения информационных ролей служб и должностных лиц. Однако, неблагоприятное состояние психологии коллектива, групп, личностей, их взаимоотношений и общения могут привести к обрыву намеченных сетей, возникновению непредусмотренных каналов, нарушениям обмена, изменению ролей, утечке информации. Обеспечение добывания, циркуляции и использования только качественной информации нуждается в учете интеллектуальных способностей сотрудников, их возможностей в добывании нужной информации, коммуникативных способностей, коммуникативной активности, взаимоотношений, информационных нагрузок, пропускной способности. Нужен подбор людей, способных к должному добыванию, передаче и переработке информации, обладающих наблюдательностью и соответствующими интеллектуальными способностями, обоснованное определение ролевых позиций, нагрузок, особой подготовки, налаживания контактов, повышение ответственности за выполнение возложенных обязанностей при работе в коммуникативно-информационных сетях, недопущение утечек, организация особого контроля. Циркуляция и использование в ПОО психологической информации, как особого вида ее, требует наличия в ПОО людей компетентных в ее добывании, оценке и использовании, организацию постоянного психологического мониторинга во внешней и внутренней сферах управления, опросов, проведение надлежащей профессионально-психологической подготовки сотрудников, вооружающей их умением добывать, понимать, оценивать и использовать в своей ПД психологическую информацию.

(А.М. Столяренко)

Компетентность руководителя в общении.Термин «компетентность» некоторые юристы считают чисто юридическим, однако, в психологических и социальных науках за последние 10 лет он получил специфическое содержание как психологическая, социальная, социально-психологическая, коммуникативная, профессиональная и иные виды компетентности. В социологии, в социальной психологии массовых информационных процессов, в переводных работах обычно используется термин «коммуникативная компетентность». В психологии же в целом, несмотря на влияния западных традиций прогрессирующей информационной парадигмы и соображений лингвистического удобства, пока еще чаще используется термин «компетентность в общении», а «коммуникативная компетентность» рассматривается как ее отдельный элемент.

В психологии управления общение (и/или коммуникация) рассматривается как одна из сущностных характеристик деятельности руководителяПри этом используются разные термины: управленческое, профессиональное, деловое, служебное общение. Многослойность общения руководителя и научно-практический приоритет общего над специфическим в современной профессиональной культуре общения обуславливают удобность выбранного термина КРвО, подразумевающего эффективное владение процессами общения в профессионально-управленческой деятельности и основывающееся на соответствующих знаниях, навыках, умениях и качествах личности. Его основные составляющие: 1) этико-гуманистические убеждения и ценности, формирующие профессионально-диалогическую направленность контактов, аксиологическая компетентность; 2) адекватная ориентированность в личностном потенциале общения, владение его мобилизацией, т.н.. «Я-компетентность»; 3) познавательно-общенческая компетентность, навыки ориентировки, обратной связи, наблюдения в общении, умения слушать и понимать партнеров; 4) коммуникативная кометентность, навыки передачи информации, эффективное владение языком и речью в управленческой деятельности; 5) интерактивная компетентность, владение навыками установления психологического контакта, воздействия в общении с различными партнерами; 6) владение техниками и технологиями организации общения в различных ситуациях управленческой деятельности, умения целенаправленно строить, сценировать, позиционировать и гибко перестраивать общение, умения ролевого общения; 7) методически эффективное использование основных форм общения в управленческой деятельности (беседа, публичное выступление, совещание, переговоры); 8) способности решать проблемы управления средствами общения.

(В.П. Трубочкин)

Литература: Аврамцев В.В. Профессиональное общение в деятельности юриста. - Н. Новгород, 2000; Носков В.А. Психотехника общения. - Н. Новгород, 1997; Пономарев И.Б., Трубочкин В.П. Психотехнология общения. - М., 1996; Шалахин И.В., Папкин А.И. Общение руководителя МВД, УВД с подчиненными. - М., 1991.

Конфликты в управлении.Традиционная проблема и раздел психологии управления. Рассматривается с учетом разработки понятия Конфликт в ЮП. Исторически, в контексте управления, широко известна классическая формула Н. Макиавелли “разделяй и властвуй”. В современных исследованиях выделяются два основных теоретических подхода к КВУ.: 1) традиционный - природа конфликта преимущественно деструктивная, разрушительная, конфликты нужно несомненно предотвращать, а возникшие – урегулировать и разрешать; 2) современный: конфликт – неотъемлемая часть реальности, помимо деструктивного имеет и конструктивный потенциал, связанный с процессами развития; с конфликтами надо уметь разнопланово работать, а главное – избавиться от конфликтофобии и управлять ими. Традиционный лозунг “руководить без конфликтов” все чаще уступает место концепциям конфликтологического менеджмента, рассматривающих конфликт как технику, инструмент управления и развития организаций. Конфликт – универсальный феномен, интегративно представленный в различных дисциплинарных версиях психолого-управленческого знания: популярной психологии управления для всех, профессиональной психологии управления для руководителей, методологической психологии управления для психологов и консультантов по управлению.

В условиях многообразия существующих сегодня подходов одним из центральных понятий, раскрывающих тему, становится “работа с конфликтами” в управлении, в т.ч. с персоналом, в состав которого входят: разбирательство в конфликте; оказание консультативной помощи в разрешении конфликта; посредничество в урегулировании конфликта; непосредственное урегулирование и разрешение конфликта; профилактика конфликтов; конструирование позитивных конфликтов и управление ими и др. (См. Психология работы с конфликтами среди персонала). Наиболее специфично для управления конструирование позитивных конфликтов. Конструирование конфликтов используется обычно руководителями и психологами для достижения позитивных результатов при решении сложных профессиональных и служебных задач. Это вариант организованного конфликта, который предварительно продумывается, планируется, инициируется, контролируется, внимательно отслеживается, управляется на отдельных этапах его протекания и по конечному результату. При этом тщательно соблюдаются правила соответствующей «техники безопасности» (не навредить людям и делу, разумность риска, ограничение зоны и пространства конфликта, непосредственное сопровождение конфликта при переходе им критических точек и др.). Основные варианты: а) конструирование столкновения точек зрения, мнений, подходов, позиций в рамках профессионально-служебных дискуссий и споров при решении сложных задач и проблем; б) нововведения в организации работы, затрагивающие интересы сотрудников, которые целесообразно реализовывать с учетом специальных рекомендаций и инновационных технологий; в) предъявление жестких требований к сотрудникам при необходимости коренного изменения отношения к службе и выполнению своих служебных обязанностей, повышения ответственности, дисциплинированности, исполнительности, мобилизованности в работе; г) меры по оздоровлению, сплочению и развитию коллективов: перестановки сотрудников и руководителей, работа с отрицательными неформальными лидерами и т.д.; д) воздействия на отдельных сотрудников в контексте индивидуально-воспитательной работы.

Конфликты делятся на внутриличностные, межличностные, групповые, организационные, институциональные и глобальные; конфликты вертикальные, горизонтальные и диагональные; конфликты структурные, инновационные, динамические, позиционные, ролевые и т.п. Наиболее перспективным сегодня является технологически ориентированное моделирование типов конфликтов (См. Психотехнология работы с конфликтами среди персонала).

(В. П. Трубочкин)

Литература: Основы конфликтологии / Под ред В.Н. Кудрявцева. - М., 1997; Пономарев И.Б. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел. - М., 1988; Токарев Н.А., Шаранов Ю.А. Управление конфликтами в служебном коллективе (управленческо-развивающий подход) // Психопедагогика в правоохранительных органах. 1999, № 1(9). С.52-56.

Методы управления психологические.Разновидность методов управленческой деятельности, ориентированных на оптимизацию психологических явлений и процессов во внутренней и внешней среде управления ПОО. Главный отличительный признак их в достижении психологических целей. Эти цели выступают для системы управления ПОО не только в качестве промежуточных при решении правоохранительных задач, но и вполне самостоятельных. Статус психологических могут получить любые методы управления (административные, экономические, правовые, военные и т.п.), при условии, что они целенаправленно применяются для модификации значимых психологических переменных. При этом последние выступают для системы управления ПОО либо как предпосылки (промежуточные цели) формирования желаемых вариантов поведения и деятельности сотрудников ПОО или граждан, либо как представляющие самостоятельную ценность. Словом, для отнесения того или иного метода управления к психологическому недостаточно знать только его «внешние данные», для этого необходимо выявить его целевую направленность.

Роль МУП. в построении эффективного управления была осознана достаточно давно. Об этом писали выдающиеся военные и политические деятели еще в Y веке до н.э. (Сунь-цзы, Конфуций). Научный интерес к этой проблематике резко возрос после знаменитых Хоторнских исследований (Э. Мэйо и др.) в 20-х годах ХХ века, акцентировавших внимание на роли психологических и социальных факторов на рост производительности труда. Значительный вклад в разработку теории МУП в ПОО внесен работами В.З. Веселого, А.И. Китова, А.Ф. Майдыкова, А.М. Столяренко, Г.А. Туманова, А.Г. Шестакова, В.В Юстицкого и др.

Выбор того или иного МУП предполагает последовательное решение системой управления ряда задач: оценки возникшей проблемной ситуации, ее причин и условий; определение «удельного веса» и сущности психологических факторов, изменение которых в определенном направлении может привести к разрешению проблемной ситуации (формирование «мишени» воздействия); разработка способов (методов, сценариев, технологий) воздействия на психологические переменные; оценка эффективности процесса модификации психологических переменных и их прагматических следствий. При этом самыми неразработанными являются проблемы теоретического моделирования и практической реализации процесса модификации сложившейся психологической системы в инструментальных и собственно гуманистических целях.

(В.И. Черненилов)

Мобилизации сотрудников психология.В юридической психологии управления термин «мобилизация», помимо его общеупотребительного толкования (как приведения к.-л. в активное состояние, обеспечивающее успешное выполнение к.-н. задачи), обозначает один из психологически ориентированных режимов управленческой деятельности. Понятие «психологической мобилизации» ввел в науку К.К. Платонов – как временную активизацию свойств личности (главным образом моральных и волевых) посредством формирования психических состояний, помогающих высококачественному выполнению деятельности. Известны трактовки мобилизации как формирования психологической готовности к деятельности (М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович), как активизации мотивов деятельности (А.И. Китов), как формирования целостного состояния мобилизованности (А.М. Столяренко). На базе последнего подхода проведено специальное исследование мобилизации сотрудников ОВД (В.П. Трубочкин 1981, 1986), в котором выделены: 1) мобилизационные состояния; 2) ситуации и модели МС; 3) методы и приемы МС.; 4) деятельность руководителя по МС.

1. МС как формирование особого состояния мобилизованности сотрудников, состояния включенности их внутренних возможностей в деятельность. Параметры состояния мобилизованности сотрудников: уровень (низкий, средний, высокий, а также де- и сверхмобилизованность), профиль (в зависимости от включенных в дело мотивационно-личностных, профессионально-интеллектуальных, психофизиологический качеств и возможностей работников), направленность (широкая, узкая, деловая, формальная).

2. Соотнесенность мобилизационного состояния с условиями выполняемой деятельности образует мобилизационную ситуацию, характеризуемую наличием трудностей в работе, требующих для их преодоления специальных усилий. Основные параметры ситуаций задают основные виды МС: внутренняя (самомобилизация) и внешняя (управленческая), общая (на деятельность в целом) и конкретно-ситуативная (на отдельную задачу), мобилизация достижения высокой и преодоления низкой включенности работников в дело, индивидуальная и групповая. Они задают основные типы ситуаций МС: а) на решение сложных и ответственных задач; б) на высокую самоотдачу по работе; в) на профилактику и преодоление срывов в работе; г) на профилактику и преодоление демобилизованности в работе

3. Переход от исходной мобилизационной ситуации к формированию необходимого состояния мобилизованности осуществляется посредством мобилизационного воздействия. Его направленность задается правильной диагностикой ситуации и выбором соответствующей модели МС, а отдельные приемы обусловлены спецификой психических состояний, мотивационных и интеллектуальных ресурсов работников. Сущность же воздействия в наибольшей степени определяется его методом. Выделены три основных метода МС: а) силовая мобилизация – напрягание, внешнее усиление наличных, но недостаточных для успеха в деятельности личных ресурсов работников путем предъявления требований, направленного давления руководителя на работников и использования различных внешних факторов; основные приемы: формирование эмоционально-волевого настроя, мотивационной установки «надо», предписания способа действий; б) перестройка условий деятельности – рациональная организация деятельности, приспособление, оптимизация условий работы к преодолению трудностей; основные приемы: перестройка режима работы, адаптация содержания деятельности к возможностям работников, оптимизация их взаимодействия; в) активизация потенциала работников – пробуждение, раскрытие и задействование внутренних источников активности работников в трудных ситуациях деятельности; приемы: активизация самосознания работников, их мотивационного и интеллектуального потенциалов. Все три метода взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга и их целесообразно использовать в комплексе.

4. МС как управленческая деятельность и деятельность руководителя методически осуществляется в четыре этапа: а) диагностика исходной ситуации – ориентировка в деятельности и состояниях сотрудников, изучение причин сложившегося положения и условий решения задачи, постановка задачи МС; б) построение замысла МС; в) МС при подготовке к деятельности; г) поддержание необходимой мобилизованности сотрудников в процессе самой деятельности.

(В.П. Трубочкин)

Литература: Столяренко А.М. Психологические и педагогические проблемы управления в МВД, УВД. - М., 1982; Трубочкин В.П. Психологические условия мобилизованности сотрудников ОВД на выполнение служебного долга. / Психолого-педагогические проблемы совершенствования управления и оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел. - М., 1986. С.22-28.

Объяснительные принципы в психологии управления. Принципы (от латинского «principum» - начало, основа) в психологии управления представляют собой основополагающие положения как результат фундаментальных исследований природы психологической реальности, с одной стороны, и теоретического обобщения практического опыта управления различного рода организациями, с другой. При этом именно направленность на решение задачи повышения эффективности управленческой деятельности выступает критерием, на основании которого производится отбор из числа существующих и формулирование новых психологических принципов управления.

Среди специалистов по управлению не существует единой точки зрения не только относительно качественных характеристик выделяемых принципов, но и в отношении самой целесообразности их выделения. Критике подвергаются самые известные концепции управления, в том числе хорошо известные 14 принципов администрирования А. Файоля. По мнению Г. Саймона эти принципы имеют слишком высокий уровень обобщения и являются скорее обыденными пословицами, чем научно - практическим руководством. Более того, почти для каждого из них можно найти равноценный и приемлемый противоположный принцип. Другие авторы критикуют эти принципы за то, что они не могут быть эмпирически проверены как конструктивные гипотезы. Однако, столь же очевидно, что выделение принципов управления позволяет задать определенные ориентиры для системы управления организацией и способствует формированию управленческого мышления (см. Психолого-педагогические принципы управления персоналом ПОО).

В отечественной теоретической психологии (А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский) выделяются три основных объяснительных психологических принципа: 1) детерминизма; 2) развития; 3) системности. Каждый из них, несмотря на предельную обобщенность, выступает в качестве психологического принципа управления, в том числе и в сфере деятельности ПОО.

Принцип детерминизма в психологии управления является преломлением соответствующего общенаучного принципа, ориентирующего исследователей и действующих руководителей на выявление закономерных зависимостей психологических явлений от воздействующих на них факторов внутренней и внешней среды организации, равно как и зависимости этих последних от психологических явлений и процессов. Тем самым психологическая реальность управления не только включается в общую систему причинно-следственных внутри и внеорганизационных связей (психологический детерминизм), но и становится особым объектом управления (см. Психологическая функция управления, Психологический менеджмент).

Принцип системности в психологии управления отражает взаимосвязь и взаимовлияние структурных элементов и процессуальных переменных организации, их способность к интеграции в единое целое и появление в организации на этой основе новых свойств (системообразование, системообразующий фактор, эмерджентность системы). Управленческая психологическая реальность имеет свои системные характеристики, понять которые можно только на основе принципа системности (феномены личности как целостности, коллективообразования как появление принципиально новых свойств по сравнению с диффузной группой, психологический потенциал организации и др.). Важно иметь в виду, что такая психологическая системность может быть правильно понята в рамках принципа открытой системности, а не блокированной, лишенной связей с внешним и внутренним миром человека.

Принцип развития в психологии управления обязывает рассматривать психолого-управленческие реалии как находящиеся в процессе постоянного движения по оси эволюция - инволюция. Одна из самых главных задач управления в ПОО состоит в том, чтобы управлять развитием, т.е. последовательно переводить организацию с одного уровня на другой, в большей степени отвечающего складывающимся обстоятельствам.

(Черненилов В.И.)

Организации взаимоотношений служб психология.Является актуальной задачей психологии управления ПОО. Необходимо достижение единой направленности и согласованности деятельности всех элементов организационной системы: отдельных работников, служб и подразделений на достижение целей, стоящих перед ПОО.

К числу основных организационно-психологических факторов, обеспечивающих должное взаимоотношение и взаимодействие служб ПОО относятся: 1) правильное и четкое определение целей, задач, обязанностей, ответственности; 2) введение взаимосвязанных критериев оценки эффективности деятельности структурных подразделений и служб; 3) обеспечение равномерной служебной нагрузки на работников различных служб и подразделений; 4) введение стимулирующей взаимодействие системы материального и морального стимулирования; 5) обеспечение равно высокой организационной и управленческой подготовленности сотрудников, 6) недопущение работой с персоналом проявлений функционального эгоцентризма (эгоизма - стремление к достижению узкогрупповых целей при забвении общих целей деятельности ПОО), эгоистического стремления получить односторонние выгоды и преимущества в правах, обязанностях, обеспечении, а так же таких отрицательных личных качеств у руководителей служб как карьеризм, угодничество, подобострастие, стремление к доминированию, агрессивность и др., затрудняющих установление деловых взаимоотношений с другими службами.

( А.И. Папкин )

Литература: Прикладная юридическая психология…С.235-239; Папкин А.И. Основы практического менеджмента. Учеб. пособие для вузов. – М,: 2000.С.29-33

Организации и текущего управления ПОО психологии. Вся совокупность психологических факторов, функционирующих в системе управления, влияющих на нее и нуждающихся в понимании и совершенствовании находится на двух уровнях: организующем - глубинном, относительно устойчивом, внешне малозаметном, но постоянно сказывающемся на различных проявления управления, и обслуживающем - динамичном, ситуативном, поверхностном, достаточно легко фиксируемом при психологическом рассмотрении. Первый уровень относится к организации управления, второй – к текущему, управления. Их образно можно сравнить с качествами человека и актуальными в данный момент психическими процессами у него.

Психологические факторы организации управления играют роль «несущей психологической конструкции», устойчиво определяющей специфику функционирования управления и деятельности ПОО, их регулирующий потенциал. Психологически это все то, что повседневно сплачивает или разобщает его сотрудников данного ПОО, побуждает их к деятельности и различным отношениям, определяет единство и согласованность действий, уровень профессионализма и культуры (правовая психология коллектива, морально-психологический климат, групповые ценностные ориентации, нормы поведения, традиции и обычаи, организационные отношения, информационное взаимодействие, взаимоотношения, групповые цели и мотивы, особенности личностей руководителей и рядовых сотруднико


Поможем в написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой


<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
правоохранительными органами | 

Дата добавления: 2015-09-19; просмотров: 343. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.08 сек.) русская версия | украинская версия
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7