Бланк ответов

 

Номер утверждения	Соответствует полностью	Соответствует частично	Не соответствует

Сопоставьте ответы с дешифратором. Подсчитайте общее ко­личество ответов, совпадающих с дешифратором. Каждый совпа­дающий ответ оценивается в 2 балла, ответ «Соответствует час­тично» в 1 балл. Максимально возможное количество баллов — 128.

Дешифратор

 

Признак	Номер утверждения
1. Ухудшение самочувствия: эмоциональные сдвиги особенности отдельных психических процессов снижение общей активности ощущение усталости	2, 4, 7, 10, 13-15, 31 24, 28, 32, 33 22, 23, 27, 29, 36 1, 8, 30, 34, 35, 63
2. Соматовегетативные нарушения	5, 37-54, 64
3. Нарушение цикла «сон — бодрствование»	55-62
4. Особенности социального взаимодействия	3, 6, 9, 11, 12, 16-19
5. Снижение мотивации к деятельности	20, 21, 25, 26

Подсчитайте количество баллов по отдельным признакам (ключ).

Ключ

 

1. Нет	9. Нет	17. Да	25. Да	33. Да	41. Да	49. Да	57. Нет
2. Нет	10. Да	18. Да	26. Нет	34. Да	42. Да	50. Да	58. Да
3. Нет	П. Да	19. Да	27. Нет	35. Да	43. Да	51.Да	59. Да
4. Да	12. Да	20. Нет	28. Да	36. Да	44. Да	52. Да	60. Да
5. Да	13. Да	21. Да	29. Да	37. Да	45. Да	53. Да	61. Да
6. Нет	14. Да	22. Нет	30. Да	38. Да	46. Да	54. Да	62. Да
7. Да	15. Да	23. Да	31. Да	39. Да	47. Да	55. Нет	63. Да
8. Да	16. Нет	24. Да	32. Да	40. Да	48. Да	56. Да	64. Нет

Дайте оценку уровня дезадаптации по следующим правилам: 96 баллов и более — высокий уровень дезадаптации, требующий принятия неотложных мер (психологических и медицинских); от 65 до 95 баллов — выраженный уровень дезадаптации; от 32 до 64 баллов — умеренный уровень дезадаптации; до 32 баллов — низкий уровень. Количество баллов по отдельным признакам ука­зывает на источники дезадаптации.

 

ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ПО КУРСУ «УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ»

1. Жизненные планы человека:

а) охватывают все сферы его жизнедеятельности;

б) сосредоточены только на возможностях должностного и
профессионального роста;

в) рассматривают только те виды жизнедеятельности, которые
осуществляются вне места работы индивида (культура, спорт
и т.п.);

г) сфокусированы лишь на одной, с точки зрения человека,
наиболее важной, сфере деятельности (семья, досуг, работа).

2. В середине карьеры с возрастом, как правило:

а) сложность жизненных планов снижается, а число планиру­
емых сфер жизнедеятельности резко падает;

б) сложность жизненных планов остается на прежнем уровне,
как и число охватываемых сфер жизнедеятельности;

в) сложность жизненных планов возрастает, как и число охва­
тываемых сфер жизнедеятельности;

г) планы уточняются и концентрируются на одной или двух
основных сферах жизнедеятельности, и при этом они детально
прорабатываются.

3. Целью жизненного плана является в перспективе:

а) достижение определенного социального статуса;

б) всестороннее развитие личности;

в) удовлетворение социально-культурных запросов;

г) все вместе взятое.

4. Планы деловой карьеры:

а) не связаны с жизненными планами;

б) вытекают из жизненных планов;

в) существуют параллельно, взаимно корректируя друг друга;

г) не соответствуют ни одному из высказанных соображений.

5. Цели личной карьеры работника в первую очередь опреде­
ляют:

а) его развитие в профессиональной сфере;

б) его статус в должностной сфере;

в) его развитие в культурной и общественной сфере;

г) все вместе взятое.

6. Карьера работника развивается прежде всего в сфере:

а) профессиональной и должностной;

б) спортивной;

в) общекультурной;

г) семейной.

7. В индивидуальной карьере работника заинтересован прежде
всего:

а) сам работник;

б) администрация фирмы;

в) рабочий коллектив, профсоюз;

г) все вместе взятые.

8. Выражение «делать карьеру» должно в первую очередь оцени­
ваться:

а) отрицательно — человек стремится к должностному росту,
как правило, в ущерб и обход других;

б) положительно — создается здоровая конкуренция в коллек­
тиве, что ведет к росту производительности труда;

в) спокойно, взвешено, с учетом того, как действия человека
соответствуют интересам организации, коллектива, его самого;

г) отстраненно, без эмоций, с позиции стороннего наблюдателя.

9. «Делающий карьеру» человек должен:

а) дождаться, пока ему будет сверху предложен вариант долж­
ностного продвижения;

б) сам предлагать себя руководству на любую освобождающу­
юся должность, участвовать в любом конкурсе на замещение ва­
кантной должности;

в) с целью получения вакантной должности обратиться за по­
мощью к сослуживцам, чтобы они подсказали начальнику о его
устремлениях;

г) в первую очередь своей работой показать начальнику, что
он выполняет ее качественно, в срок, обладает необходимыми
знаниями, опытом, а также уважением в коллективе, чтобы за­
нять вакантную должность.

10. Жизненные планы не сочетаются с должностным ростом:

а) да, очень часто;

б) иногда, но чаще нет;

в) нет, сочетаются всегда;

г) не сочетаются никогда.

11. Общепринятое определение категории «карьера» означает:

а) должностное перемещение занятых;

б) статусные роли, через которые проходит индивид за рабо­
чую жизнь;

в) род занятий, путь к успеху, видному положению в обще­
стве;

г) индивидуально осознанную последовательность изменений
во взглядах, позициях и поведении человека на свою роль в обще­
стве.

12. Типология деловой карьеры включает следующие ее виды:
а) по сфере деятельности — государственная, дипломатиче­
ская, общественная и т.п.;

б) по количеству охватываемых организаций — внутриоргани-
зационная, межорганизационная, предпринимательская;

в) профессионально-квалификационная (инженер, кандидат
наук, доктор наук);

г) все вместе взятое.

13. Переход из своей организации в другую на должность более
высокого статуса (на две ступеньки вверх) является примером карь­
еры типа:

а) «трамплин»;

б) «лестница»;

в) «змея»;

г) «перепутье».

14. Этап жизненного пути — формирование семьи — чаще всего
соответствует этапу карьеры:

а) получение профессии;

б) первичный карьерный рост;

в) развитие карьеры;

г) завершение карьеры.

15. За годы работы человек должен изменить свой профессио­
нально-квалификационный статус или место работы не менее чем:

а) 3 раза;

б) 6 раз;

в) 9—10 раз;

г) 11 — 15 раз.

16. Проблема «семья—работа» возникает чаще всего на этапе:

а) получения профессии;

б) первичной адаптации;

в) профессионального становления;

г) зрелости работника.

17. «Кризис середины карьеры» связан:

а) с невозможностью получить необходимую переподготовку;

б) осознанием расхождения между мечтами и намечавшимися
карьерными целями и реальной ситуацией;

в) недостаточной оплатой труда работника;

г) тем, что все должности, на которые рассчитывает работ­
ник, оказываются занятыми.

18. Решение проблемы «семья—работа» в пользу семьи проис­
ходит на этапе:

а) профессиональной подготовки;

б) рождения первого ребенка;

в) профессионального становления;

г) профессиональной зрелости.

19. Психологическое консультирование менеджеров по поводу
неудач с карьерным продвижением должно осуществляться:

а) непосредственным начальником;

б) руководителем организации;

в) работниками профсоюзов;

г) профессиональным психологом в составе службы по управ­
лению персоналом.

20. Наиболее подходящим способом административного воз­
действия на работника, который, будучи назначен на руководя­
щую должность, перестает справляться со своими обязанностя­
ми, является:

а) его горизонтальное перемещение на равноценную должность;

б) понижение в должности;

в) возврат на ранее занимаемую должность;

г) направление на повышение квалификации с отрывом от
производства.

21. Из перечисленных действий работника, способствующих его
карьерному продвижению, этичными является:

а) наушничество;

б) хождение «по головам» других;

в) сообщение руководителю своей, как ему кажется объектив­
ной, оценки других претендентов;

г) обращение за помощью к вышестоящим родственникам (ку­
мовство).

22. К числу зада" всего общества по формированию деловой карь­
еры работников не относятся:

а) формирование стандартов карьерных и жизненных целей;

б) определение этичных и неэтичных способов достижения
карьерных и жизненных целей;

в) выработка системы оценки успешной или неуспешной карь­
еры;

г) формирование личностных стандартов по качествам, необ­
ходимых конкретному руководителю.

23. Государство в области управления карьерой работников:

а) формирует систему мер по достижению карьерных целей
(экономическая и социальная политика, система образования,
законодательная база);

б) закрывает возможности неугодным лицам по занятию руко­
водящих должностей во всех сферах жизни;

в) регулирует заработную плату менеджеров в экономической
и социальной сфере;

г) организует законодательное преследование оппозиционных
политиков.

24. Организация как субъект управления карьерой не должна
осуществлять следующую деятельность:

а) формировать свою внутреннюю структуру;

б) формировать систему внутренних перемещений кадров
(виды, способы, критерии, ситуации);

в) формулировать основные положения организационной куль­
туры, регулирующей процессы перемещения кадров;

г) представлять к продвижению кандидатуры по принципу первоочередного выдвижения друзей и родственников админист­рации.

25. Индивид как субъект управления карьерой не должен:

а) формировать жизненные и карьерные цели;

б) определять допустимые средства их достижения;

в) осуществлять коррекцию своих карьерных планов;

г) сообщать своим подчиненным, что они тупицы, ничтоже­
ства и плохие работники.

26. Управление индивидуальной карьерой включает этапы:

а) осознание потребности в карьерном продвижении;

б) поиск вариантов влияния на лиц, принимающих решение о
продвижении;

в) получение информации о конкурентах и оценка своих воз­
можностей;

г) оценка требований конкретной организации к претенден­
там на должность.

27. Согласно Конституции Российской Федерации Россия явля­
ется социальным государством. Населению этим документом га­
рантируется:

а) право избирать и быть избранным в законодательные орга­
ны власти представителям разных полов и национальностей;

б) равная оплата за равные результаты труда;

в) равные, без ограничений, возможности получения профес­
сиональной подготовки любой формы;

г) равные возможности при самореализации и воспитании са­
моуважения у всех граждан.

28. Политика управления карьерными процессами в организа­
ции направлена на то, чтобы:

а) все рабочие места в организации были заняты максимально
соответствующими должностным требованиям работниками;

б) была обеспечена психологическая совместимость в коллек­
тиве;

в) трудовые процессы были организованы наилучшим образом;

г) все вместе взятое.

29. Ограничениями при формировании карьерной политики не
могут служить:

а) состояние внешней среды в социальной и трудовой сферах
(положение на рынке труда, появление новых профессий, внед­
рение новых технологий и т.п.);

б) требования делового и личностного характера к претенден­
там на вакантные должности;

в) наличие вакантных мест определенного уровня;

г) должностные запросы работников.

30. Планирование деловой карьеры конкретного индивида пре­
дусматривает:

а) предварительное обеспечение вакантными должностями всех
работников с более высоким рейтингом;

б) принудительное освобождение должностей лицами пред­
пенсионного возраста;

в) создание новых должностей специально для лиц, получив­
ших в ходе оценки наивысший рейтинг;

г) выявление всех высвобождающихся в перспективе должно­
стей и определение процедуры подбора на них наиболее подходя­
щих претендентов.

31. Предметом карьерного планирования не является:

а) должностные перемещения за весь период трудовой дея­
тельности;

б) перемещение на две-три должностные ступени;

в) перемещение на одну должностную ступень;

г) отпуск по уходу за новорожденным ребенком.

32. Планирование заполнения вакансий, высвобождающихся в
результата выхода на пенсию менеджеров среднего уровня, являет­
ся предметом деятельности:

а) менеджера более высокого уровня, курирующего данное
направление деятельности при участии службы по управлению
персоналом;

б) менеджера среднего уровня, временно заменяющего ушед­
шего на пенсию;

в) группы менеджеров низшего уровня, подчиненных ранее
вышедшему на пенсию;

г) совета акционеров (собственников, попечительскому сове­
ту и т.д.).

33. Карьерное консультирование осуществляется:

а) высшим руководством организации;

б) непосредственным начальником консультируемого;

в) работником службы по управлению персоналом, имеющим
опыт такой деятельности;

г) председателем профсоюзной организации.

34. Зачисление работников в резерв на выдвижение позво­
ляет:

а) оценить его пригодность к продвижению;

б) провести в перспективе теоретическую и практическую под­
готовку для занятия управленческой должности более высокого
уровня;

в) расширить его кругозор для работы по прежней должности;

г) высвободить занимаемую им ранее должность для другого
претендента.

35. При выборе кандидатуры на продвижение должны быть ре­
шающими следующие факторы:

а) старшинство во внутрифирменном стаже работы;

б) старшинство в профессиональном стаже;

в) положительный опыт выполнения ранее поручавшейся ра­
боты;

г) родство или знакомство с вышестоящим менеджером.

36. Плановая система стажировки и временного замещения дол­
жности руководителя позволяет:

а) окунуть человека в реальные условия труда руководителя;

б) научить сначала под контролем, а затем самостоятельно
принимать управленческие решения, соответствующие этой долж­
ности;

в) завести необходимые знакомства в топ-менеджменте ком­
пании;

г) все вместе.

37. Консультационные кадровые и карьерные центры дают воз­
можность в первую очередь:

а) отобрать претендентов на замещение должностей рабочих;

б) отобрать претендентов на замещение должностей специа­
листов;

в) организовать работу по адаптации молодых специалистов;

г) отобрать кандидатов на замещение руководящих должностей.

38. Процесс оценки работников на предмет пригодности к заня­
тию должностей руководителей включает в первую очередь:

а) оценку профессиональных и личностных качеств кандидата
на предмет соответствия их стандартам, предъявляемым к руко­
водителям;

б) выявление реального отношения к претенденту со стороны
топ-менеджером организации;

в) оценку претендента коллективом;

г) оценку претендента руководством профсоюза.

39. Функции наставничества, относящиеся к карьерной сфере,
могут быть охарактеризованы:

а) как обучение профессиональным действиям и рекоменда­
ции при назначении на должность или отводе претендента;

б) спонсорство и протекция;

в) выдача претенденту личных характеристик наставником;

г) ролевое моделирование на перспективу, осуществляемое
наставником и подопечным совместно.

40. Стремление работника делать внутрифирменную карьеру дол­
жно стимулироваться:

а) его первоочередным ознакомлением информацией о воз­
можностях и сроках должностного роста в организации, ближай­
ших должностных перемещениях, о требованиях личного и дело­
вого характера к претендентам на должность;

б) доплатами к заработку за пребывание в одной и той же
должности длительный срок;

в) отказом в рекомендации на повышение из-за отсутствия
работника, способного его заменить;

г) предоставлением ему материалов о вакантных должностях в смежных организациях.

41. Объективная самооценка работника с позиции возможно­
стей карьерного роста учитывает в первую очередь влияние следу­
ющих факторов:

а) предложение конкурирующих организаций о переходе на
работу;

б) личные карьерные амбиции работника;

в) положительные для него результаты оценки на предмет за­
числения в резерв на замещение руководящих должностей;

г) наложение на него выговора за ошибки в выполнении ос­
новной работы, повлекшие серьезные последствия.

42. К целям, которые ставят перед собой в карьерном росте, не
относятся:

а) заниматься желаемым видом деятельности или занимать
должность, соответствующую нашей самооценке;

б) занимать должность, развивающую личные способности;

в) иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются;

г) получить кабинет с хорошим видом из окна.

43. Мотивация как управленческое воздействие на процесс карь­
ерного роста имеет целью:

а) сближение внутренних мотивов с внешними стимулами,
сопровождающими ту или иную карьерную позицию;

б) сближение личных амбиций и возможностей организации;

в) установление классового мира;

г) снижение межклассовой и межгрупповой борьбы.

44. Образование как фактор, влияющий на развитие карьеры,
может быть оценено следующим образом:

а) положительно, так как дает не только узкопрофессиональ­
ные знания, но и общеобразовательный кругозор;

б) отрицательно, так как комплекс специфических для менед­
жеров знаний и навыков может быть получен только в ходе прак­
тической деятельности, а не теоретического обучения;

в) нейтрально, так как теоретическое обучение и практиче­
ская деятельность не влияют друг на друга;

г) образование всегда отстает от практики, а без хороших связей
образование не может играть решающей роли при продвижении.

45. Конъюнктура на рынке труда и индивидуальная карьера ра­
ботника:

а) тесно связаны — если рынок труда развивается, то и воз­
можности получить хорошую работу больше;

б) не связаны — умный человек пробьется всегда независимо
от рыночной ситуации;

в) существуют параллельно — одномоментно могут требоваться
новые работники, но отсутствовать желаемые должности, и наобо­
рот;

г) связаны слабо.

46. Практические навыки и карьера:

а) никак не связаны — если есть диплом о профессиональной
подготовке, этого достаточно для служебного продвижения;

б) тесно связаны — никогда никто не будет назначен руково­
дителем подразделения без твердого убеждения вышестоящего
руководства в овладении им полнотой деятельности этого подраз­
деления;

в) связаны, но не прямо — профессиональный диплом пред­
полагает способность овладевания необходимыми навыками;

г) связаны слабо — в основном карьерные перемещения опре­
деляют связи, знакомство, родство.

47. Процедура выбора профессии и места работы включает в
себя этапы в следующей последовательности:

а) выбор сферы профессиональной деятельности (обучение,
экономика, производство) — выбор конкретного рода и вида дея­
тельности (профессия, специализация) — выбор организации —
выбор сферы деятельности — выбор рабочего места;

б) выбор профессии — выбор организации — выбор сферы
деятельности — выбор рабочего места;

в) выбор организации — выбор сферы деятельности — выбор
профессии — выбор рабочего места;

г) выбор рабочего места — выбор организации — выбор про­
фессии — выбор сферы деятельности.

48. П.Друкер, известный специалист по менеджменту, писал,
что вероятность того, что первый выбор работы, сделанный вами,
останется правильным, составляет один шанс на миллион. При этом
условии человек должен проанализировать:

а) одну единственную профессию;

б) две-три профессии;

в) до десятка;

г) чем больше, тем лучше без ограничения количества.

49. Рассылая резюме при поиске работы по различным органи­
зациям, следует излагать факты в такой последовательности:

а) свои запросы по должности и заработной плате — наличие
диплома и год окончания профессионального учебного заведения —
трудовая биография — жизненные планы;

б) трудовая биография — жизненные планы — наличие дип­
лома — запросы по должности и заработной плате;

в) наличие диплома — трудовая биография — жизненные пла­
ны — запросы по должности и заработной плате;

г) наличие диплома — трудовая биография — запросы по дол­
жности и заработной плате — жизненные планы.

50. Планируя получение профессии с учетом положения на рын­
ке труда, следует спрогнозировать спрос на представителей этой
профессии от момента поступления в учебное заведение:

а) на текущий момент;

б) год завершения профподготовки;

в) год достижения высшей профессиональной квалификации;

г) год выхода на пенсию.

51. За период трудовой жизни работник должен пройти переобуче­
ние или курс повышения квалификации с отрьшом от производства:

а) 1 — 2 раза;? б) 3 — 4 раза

в) 5 —6 раз;

г) 7—10 раз.

52. Профессиональные навыки — это:

а) приобретенные привычки;

б) врожденные способности;

в) способности после обучения грамотно выполнять свою работу;

г) знания, полученные в ходе обучения профессии.

53. Важнейшим элементом анализа возможностей развития карь­
еры на перспективу явлиется:

а) анализ врожденных психофизических качеств;

б) сопоставление своих деловых и личностных качеств с соот­
ветствующими качествами конкурентов внутри организации;

в) возможность представлять диплом престижного учебного
заведения, соответствующий вакантной должности;

г) анализ перспектив изменения рынка труда в регионе на пер­
спективу.

54. Руководитель фирмы, в которой вы работаете, заинтересо­
ван в первую очередь в развитии вашей карьеры:

а) профессиональной;

б) квалификационной;

в) должностной;

г) внутриорганизационной.

55. Контроль на входах в систему «управление внутриорганиза­
ционной карьерой» не включает оценку эффективности таких дей­
ствий:

а) как профессиональная ориентация и профессиональный от­
бор;

б) набор новых сотрудников;

в) адаптация вновь принятых;

г) перемещение работников по служебной лестнице.

56. Текущий контроль за ходом управления деловой карьерой не
учитывает влияния таких действий:

а) как должностные перемещения;

б) оценка деловых и личностных качеств работников;

в) повышение квалификации занятых;

г) тестирование вновь принимаемых на работу.

57. Контроль на выходах из системы «управление персоналом»
не охватывает:

а) достигнутого профессионально-квалификационного уров­
ня занятых;

б) достигнутого должностного уровня занятых;

в) возможности использования занятых на фирме после дости­
жения ими пенсионного возраста;

г) характера времяпрепровождения пенсионера после выхода
на пенсию.

58. Молодой специалист, попадая в трудовой коллектив, дол­
жен:

а) скромно выполнять всю поручаемую ему работу по возмож­
ности с высоким качеством;

б) всюду подчеркивать, что он обладатель диплома о высшем
образовании и заслуживает скорейшей возможности продвижения;

в) чтобы добиться хорошего отношения окружающих, предла­
гать свою помощь всем работающим с ним сотрудникам, даже в
ущерб собственной работе;

г) стремиться устанавливать доверительные отношения с не­
посредственным руководителем в расчете на поблажки и скидки в
перспективе.

59. Удовлетворенность выполняемой работой у молодого специ­
алиста, как правило:

а) высокая, ему нравится работа, которая ему поручается;

б) низкая, ему кажется, что его недооценивают, а работа слиш­
ком проста;

в) низкая, ему кажется, что его переоценивают, а работа слиш­
ком сложна;

г) нейтральная, так как он не рассчитывает долго задержи­
ваться на этой должности.

60. Молодые специалисты оценивают свою работу следующим
образом:

а) она их полностью удовлетворяет;

б) руководитель к ним придирается и стремиться доказать их
безграмотность;

в) руководитель не вникает в суть выполняемой ими работы и
не понимает ее содержания;

г) им все равно, как оценивается их работа.

61. К информации, позволяющей молодому специалисту снять
раздражение своей работой и должностью, не относятся:

а) реалистическая информация о характере и условиях труда,
предоставляемых при приеме на работу;

б) информация о размерах заработка, сроках и возможностях
его повышения;

в) информация о коллективе, в котором ему предстоит работать;

г) информация о том, что на данную фирму предпочитают
брать выпускников не данного вуза, а регионального универси­
тета.

62. Причины стрессов, связанных с условиями труда, у молодых
специалистов в начальный период работы включают в себя:

а) плановое сокращение персонала;

б) стиль управления непосредственного начальника;

в) конфликт между организацией и поставщиками;

г) свет, шум, температуру и загрязнение воздуха, вибрацию