Студопедия — На работу
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

На работу






Метод Валидность (min-max)* Валидность (min-max)**
Интервью 0,00-0,25 0,19
Тесты достижений 0,10-0,20 0,35
Тесты интеллекта 0,20-0,30 -
Личностные тесты 0,20-0,40 -
Ситуативные методы 0,20-0,30 0,20-0,30
Суждения коллег 0,30-0,40 0,20-0,40
Биографические методы 0,40-0,70 0,35
Ассесмент-центр 0,40-0,75 0,34
Рекомендательные письма - -

* Данные согласно: Маничев С. А. Методы диагностики ПВК менеджеров // Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: СПбГУ, 2000. С. 243-280. ** Данные согласно: Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998.

К числу наиболее популярных процедур оценки принадлежат: индивидуальные профессиональные задания (планирование, организация, контроль и анализ, принятие решения); групповые дискуссии (с фиксированными или свободным выбором ролей); групповые задания (предполагающие кооперацию или соперничество); ролевые игры; индивидуальные и групповые интервью и презентации; тесты способностей и достижений; тесты интересов и личностные карты.

Типичными методиками являются следующие.

♦ «Почтовая корзина»:по отрывкам из документов (корреспонденция в почтовой корзине) необходимо сделать письменное заключение о характере проблемы и предложить вариант ее решения;

♦ «Презентация»:доклады на избранную тему или презентация себя как руководителя подразделения, презентация своей организации.

♦ «Групповая дискуссия»:свободное обсуждение какой-либо профессиональной темы.

♦ «Кейс-метод»:анализ сложных случаев из реальной практики.

11.2. Методы оиенки профессионального потенциала 321

В ряде исследований были получены убедительные доказательства надежности и критериальной валидиости этого подхода. Есть также факты, свидетельствующие, что оцениваемые в центрах характеристики деятельности кандидатов могут быть ситуативно-специфичными [49, 65, 149].

Постоянно развивающимся методом оценки кандидатов на должность и служебное продвижение является интервьюирование.

Обобщая различные методы оценки кандидатов и персонала организаций, С. А. Маничев выделяет две группы потенциально в разной мере валидных методов: 1) интервью, интеллектуальные, личностные, тесты достижений — неэффективны, но часто используются в практике; 2) суждения коллег, биографические методы, центры оценки (также называемые «ассесмент-центры») имеют потенциально высокую прогностичность.

Оценка и аттестация сотрудников. Аттестация — это юридически определенный порядок оценки специалистов, который проходит на предприятиях через установленный промежуток времени [65]. Различают несколько видов процедуры: итоговая, промежуточная, аттестация по особым обстоятельствам, оценка деловых качеств.

Итоговая аттестация проводится при планируемом изменении качества деятельности сотрудника и оплаты его труда: перевод на другую работу, другую должность, направление на учебу, изменение трудового договора.

Промежуточная аттестация проводится через определенные установленные временные промежутки и направлена на оценку и стимулирование деятельности сотрудника.

Аттестация по особым обстоятельствам осуществляется экстренно в отношении отдельных работников (награждение, судебные разбирательства и пр.).

Оценка деловых качеств работника — часть возможных процедур аттестации и может проводиться для решения разных производственных и управленческих задач в соответствии с целями кадровой политики.

Аттестация, как и другие формы оценки работников, может происходить по-разному. Одной из наиболее простых моделей является использование руководителем формальных и неформальных критериев в течение аттестационного периода — выполнение работником индивидуальных планов и должностных инструкций, динамика становления его профессионализма. Эта модель предполагает активную

11 Зак. 1109

322 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

обратную связь и поддержку работника со стороны руководителя. Ее недостаток — возможная субъективность оценок эксперта [127].

Более сложные модели, например привлечение группы экспертов, занимающих разные иерархические позиции (методика «ГОЛ» В. А. Чикер — групповая оценка личности), тоже не снимают проблему субъективных искажений. Личностная пристрастность экспертов сохраняется; при таком методе латентное влияние имеют неформальные отношения оцениваемого и экспертов; оценки экспертов, занимающих разные позиции в служебной иерархии, слабо согласуются [124].

Общая стратегия аттестации может быть следующей.

1-й шаг. Разработка процедуры аттестации: 1) определение целей; 2) выработка «прозрачных» критериев и условий аттестации.

2-й шаг. Информирование аттестуемых. Описание процедуры аттестации.

3-й шаг. Проведение аттестации: 1) компьютерная диагностика; 2) собеседование; 3) оценка прямых руководителей; 4) заключение экспертов.

4-й шаг. Определение результатов аттестации. Аттестация эффективна при соблюдении следующих условий: а) оценивается служебная деятельность, а не личностные черты; б) оценивается планируемая деятельность (при отсутствии плановых заданий оценка труда работника становится весьма проблематичной); в) проводится прямая оценка деятельности сотрудника руководством и обмен мнениями — организация обратной связи во взаимодействиях руководителей и исполнителей; г) систематичность оценки труда сотрудников.

Полиграф в работе с персоналом. В последней четверти XX в. все более активной практикой стали разные способы проверки кандидатов и сотрудников фирмы на лояльность, на выявление сокрытия фактов биографии, склонности к алкоголю, употреблению наркотиков, к азартным играм. К таким способам относятся наблюдения за человеком, собеседование с его родственниками и соседями, а также полиграфные проверки.

Полиграфные проверки в большинстве стран, в том числе и в России, не имеют строгих юридических ограничений. Во всяком случае, они легко обходятся путем получения письменного согласия кандидата на участие в подобном тестировании. Отказ от проверки воспринимается руководством как сокрытие сотрудником каких-либо фактов пли как проявление его нелояльности. Высокая оплата труда

11.2. Методы оиенки профессионального потенциала 323

в преуспевающих организациях, растущие финансовые обороты фирм, возрастание значимости конфиденциальной информации, с одной стороны, и легкость ее хищения из баз данных1 — с другой, делают вопросы лояльности сотрудников приоритетными.

История метода. Уже в древние времена обращалось внимание на особенности психофизиологических реакций человека при выявлении его отношения к преступлению, при установлении правдивости или лживости его показаний. Арабские бедуины приказывали подозреваемому прикоснуться языком к раскаленному клинку. В Китае допрашиваемый отвечал на вопросы, держа во рту сухой рис. Англосаксы давали подозреваемому жевать сухой хлеб с сыром («судебный ломоть»). В Индии подозреваемый при допросе должен был тихо ударять в гонг. Смысл этих и подобных им процедур сводился к следующему. Говоря современным языком, при стрессе у человека явно изменяются физиологические реакции и ритмы, моторика, мимика, голос и др. Чем сильнее стресс (считалось, что он сильней у виновного), тем более выражены и физиологические сдвиги. При упоминании имен или предметов, имеющих отношение к преступлению, у виновного физиологические реакции будут более выражены.

В конце XIX в. профессор Туринского университета Чезаре Лом-брозо исследовал изменения пульса и кровенаполнения сосудов кисти при показе человеку фотографий, связанных и не связанных с преступлением. В начале XX в. английский кардиолог Дж. Маккензи использовал пишущий прибор для клинических целей, итальянский врач Бенусси регистрировал «вдохи облегчения», советский ученый А. Р. Лурия — различие реакции подсудимых на эмоционально значимые и нейтральные слова.

Первый полиграф сконструировал американец А. Ларсон в 1921 г. В 1926 г. Леонард Килер, в 1946 г. — Дж. Рид усовершенствовали чер-нильно-пишущий «лай-детектор» (англ. Не — ложь, лгать). В 1980-х гг. в США, в 1990-х в России появляются компьютерные полиграфы,

1 По мнению экспертов, информационная безопасность на фирме — кадровая проблема и на 80-90% зависит от ее персонала. Статистически выявленные закономерности: большую часть хищений в розничной торговле, «взломов» компьютерных сетей и т. п. совершают свои сотрудники. Так, по оценкам Департамента Торговли США, частные компании ежегодно теряют более 10 миллиардов долларов из-за хищений на производстве. Именно это является основной причиной банкротства трети компаний. Помимо прямых, значимы и косвенные потери фирм при злонамеренных действиях отдельных сотрудников: нарушения этики, режима работы и межличностных взаимоотношений, состояние тревожного ожидания и взаимных подозрений и т. п.

324 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

регистрирующие до 20 показателей (артериальное давление, кожно-гальванические реакции, верхнее и нижнее дыхание, тремор и др.). Основные вопросы, выявляемые с помощью полиграфа при найме на работу:

♦ вредные наклонности (алкоголизм, наркомания и т. п.);

♦ сокрытие фактов биографии, причин увольнения с прежнего места работы;

♦ уголовно-наказуемые деяния в прошлом, связь с криминальными структурами.

При периодических профилактических проверках персонала могут оцениваться:

♦ лояльность по отношению к фирме;

♦ отсутствие связей с другими фирмами, криминальными структурами и др.

Полиграф используется:

♦ около 70% случаев — для проверки и отбора лиц, принимаемых на работу;

♦ около 20% — для периодических проверок сотрудников фирмы:

♦ около 10% — при расследовании конкретных дел о кражах, подлогах, утечки информации.







Дата добавления: 2015-09-19; просмотров: 372. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Важнейшие способы обработки и анализа рядов динамики Не во всех случаях эмпирические данные рядов динамики позволяют определить тенденцию изменения явления во времени...

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ МЕХАНИКА Статика является частью теоретической механики, изучающей условия, при ко­торых тело находится под действием заданной системы сил...

Теория усилителей. Схема Основная масса современных аналоговых и аналого-цифровых электронных устройств выполняется на специализированных микросхемах...

Логические цифровые микросхемы Более сложные элементы цифровой схемотехники (триггеры, мультиплексоры, декодеры и т.д.) не имеют...

Разновидности сальников для насосов и правильный уход за ними   Сальники, используемые в насосном оборудовании, служат для герметизации пространства образованного кожухом и рабочим валом, выходящим через корпус наружу...

Дренирование желчных протоков Показаниями к дренированию желчных протоков являются декомпрессия на фоне внутрипротоковой гипертензии, интраоперационная холангиография, контроль за динамикой восстановления пассажа желчи в 12-перстную кишку...

Деятельность сестер милосердия общин Красного Креста ярко проявилась в период Тритоны – интервалы, в которых содержится три тона. К тритонам относятся увеличенная кварта (ув.4) и уменьшенная квинта (ум.5). Их можно построить на ступенях натурального и гармонического мажора и минора.  ...

Механизм действия гормонов а) Цитозольный механизм действия гормонов. По цитозольному механизму действуют гормоны 1 группы...

Алгоритм выполнения манипуляции Приемы наружного акушерского исследования. Приемы Леопольда – Левицкого. Цель...

ИГРЫ НА ТАКТИЛЬНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ Методические рекомендации по проведению игр на тактильное взаимодействие...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.016 сек.) русская версия | украинская версия