Характеристика школ менеджмента и подходов к менеджменту.
| Название школы/ подхода
| Период формирования
| Основатель
| Представители школы/ направления
| Основная идея школы/ направления
| Достижения школы/ направления
|
| Школа научного управления
| 1885-1920-е гг.
| Ф.Тейлор
| А.Брендис, Г.Гантт, А.А.Богданов, А.К.Гастев
| Повышение производительности труда.
| -использование научного анализа для определения лучшего способа решения хозяйственных задач; -целенаправленный отбор работников; -равномерное и справедливое распределение обязанностей между рабочими и менеджерами; -обеспечение работников ресурсами; -применение материального стимулирования.
|
| Административная или классическая школа управления.
| 1920-1950-е гг.
| А.Файоль
| Л.Гьюлик, Л.Урвик, М.Вебер, Р.Шелтон
| Создание универсальных принципов управления
| -определение лучшего способа разделения организации на подразделения; предложение принципов построения структуры организации и управления работниками.
|
| Школа человеческих отношений в управлении
| 1930-1950-е гг.
| Э.Мэйо,
| М.Фоллетт, К.Левин, Ф.Ротлисбергер, К.Арджирис, А.Маслоу.
| -перенос внимания с безличной структуры на живых людей; -изменили представление о природе мотивации
| -эксперементальные группы превратились в коллектив; коллективная культура; признаны неформальные лидеры.
|
| Количественная школа, или новая школа науки управления
| Начиная с 60-х годов по настоящее время
| Школа явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений
| Р.Аккоф, С.Бир, Д.Экман, А.Энтховен, Э.Квейд
| -развить и использовать количественные методы для оказания помощи менеджерам; -углубить понимание сложности управленческих проблем благодаря применению различных математических моделей.
| Появились элементы внутрифирменного планирования: -имитационное моделирование решений; методы анализа в неопределенных условиях; математическое обеспечение управленческих решений.
|
Сравнительная характеристика моделей менеджмента.
| Показатель
| Япония
| США
| Немецкая модель
|
| Социальные ценности
| Умение работать в "команде", ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного "я", нежелание рисковать.
| Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску.
| Создание производственных советов на предприятиях, коллективная работа.
|
| Критерии к продвижению по службе
| Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение.
| Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.
| Профессионализм и компетентность. Самодисциплина и самоконтроль.
|
| Профессиональная подготовка
| Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.
| Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
| Внимание к инженерному делу, техническому обучению и ремеслам. Обеспечивает подготовку молодежи в возрасте 16-21 лет в течение трех лет с получением государственного диплома. Образовательный процесс предполагает подготовку на рабочем месте и теоретическое обучение. Стимулирование роста профессионального мастерства.
|
| Система найма на работу
| Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально-психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).
| Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив - экономические факторы (деньги).
| Перемена мест работы и высокий уровень корпоративной лояльности. Используется принцип заместителей.
|
| Принятие управленческих решений
| Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.
| Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.
| В передаче права принятия решений наиболее компетентным сотрудникам, что повышает качество принимаемых решений на всех уровнях управления. Каждый работник принимает управленческие решения в рамках своих обязанностей и компетенции.
|
