Варіант 34
1. Опір змінам. Управління опором в організації. Функціональна і дисфункціональна поведінка працівників. Методи управління опором змінам. 2. Тестове завдання. 2.1. До характеристик груп належать: а) виконавець, координатор, організатор, математик, фахівець, генератор, фінішер, командний гравець; б) зовнішня і внутрішня підтримка, ефективне керівництво, взаємна довіра, уміння домовлятися, чіткі цілі; в) розмір, склад, групові норми, згуртованість, конфліктність, статус, функціональна роль, неформальне спілкування. 2.2. Скільки стратегій поведінки особистості в конфлікті виділяється у двомірній моделі? а) 1; б) 2; в) 3; г) 4; ґ) 5. 3. Ситуаційне завдання. Одного чудового дня працівники фірми Petofi Printing & Packaging, розташованої у Кечкеметі (Угорщина), зрозуміли, що якщо вони будуть продовжувати працювати, як колись, то не зможуть успішно конкурувати на світовому ринку, який висуває надзвичайно високі вимоги до якості продукції. Східноєвропейські компанії виявили, що неякісні товари, які вони традиційно виробляли, уже ніхто не купує. Історія про те, яким чином працівників заводу компанії Petofi змусили виробляти продукцію більш високої якості, є яскравим прикладом, що дозволяє продемонструвати величезне значення такого аспекту менеджменту, як організаційна поведінка. Фірма Petofi Printing & Packaging виробляє картонні коробки, обгортковий папір та інші типи упаковок. Ще кілька років тому працівники виробничої лінії заводу Petofi не вбачали нічого особливого в тому, щоб розпивати на робочому місці алкогольні напої. Фактично, бригадири й робітники відкривали пляшки з горілкою вранці і вже приблизно об 11 годині всі були «тепленькі». Не дивно, що якість продукції була просто огидною! Мухи влітали у відчинені вікна та прилипали до фарби на картонних коробках. Клієнтам доставляли коробки й упаковки не тих кольорів і розмірів. Якщо клієнт при замовленні залишав зразок, то працівники, як правило, робили щось, що лише віддалено нагадувало його, не докладали скоординованих зусиль для точного відтворення параметрів, зазначених замовником. Показник прогулів серед працівників був надзвичайно високим, а менеджери стежили лише за тим, щоб не допускати перевитрат матеріалів, навіть якщо це призводило до випуску продукції, яка не відповідала нормам. Яким же чином компанії вдалося організувати свою роботу так, щоб одержати нагороди від Всесвітньої асоціації компаній, які випускають упаковки (World Packaging Association), і досягти рівня якості, що відповідає найвищим світовим стандартам? Перше, що було зроблено в Petofi, – це заміна всіх менеджерів вищої ланки. Потім на 35 мільйонів доларів додатково вкладених різними інвесторами коштів, у цехах установили нове сучасне виробниче обладнання. Нині компанія має 40 нових верстатів, включаючи кероване комп'ютером лазерне устаткування для виготовлення експериментальних зразків (моделей), машини для офсетного друку, комп’ютеризовані кольорові аналізатори, установки для ультрафіолетового лакування та камери для перевірки дефектів друку. Але для керування складним устаткуванням потрібні були робітники, які мислять тверезо та пишаються тим, що виробляють якісну продукцію й усіляко прагнуть до цього. Важчеза все компанії Petofi було змінити ставлення людей до роботи. Працівників «привели до чуття» завдяки використанню загальновідомого методу «батога й пряника». Нові менеджери запропонували працівникам привабливі стимули для підвищення продуктивності – збільшення зарплати на 40% (у середньому до 600 доларів на місяць), премії наприкінці року й поліпшення умов праці. Крім того, клієнтів стали допускати в цехи, а працівники компанії почали відвідувати спеціальні виставки, що дозволило їм усвідомити, що таке по-справжньому якісна продукція і наскільки важливо досягти у своїй роботі дійсно високої якості. Причому менеджери постійно нагадували людям про це. Якщо клієнт відмовлявся від партії замовленої продукції, проводилося спеціальне розслідування, у ході якого з'ясовувалися причини ситуації, що склалася, знаходили винних, яким зменшували зарплату. Якщо працівника заставали під час вживання алкогольних напоїв на роботі, його місячний заробіток знижувався на третину. За більш серйозні провини порушників звільняли. Немає потреби говорити, що в місті, у якому відсоток безробіття вимірюється двозначним показником, звільнення – досить сильний дисциплінарний захід. Оскільки працівники не хотіли втратити роботу, вони були змушені виконувати вимоги керівництва й намагалися добре працювати. Слід також зазначити, що таке суворе покарання мало місце лише кілька разів. І описана вище тактика спрацювала. Зараз більша частина продукції фірми Petofi експортується за кордон. У числі її клієнтів такі широко відомі транснаціональні корпорації, як Unilever NV (Нідерланди), підрозділ Douwe Egberts корпорації Sara Lee (Будапешт), General Electric і Philip Morris (США). Як бачите, навіть старого собаку все-таки можна вивчити новим фокусам. Але для того, щоб це вийшло, необхідно добре розуміти закони й принципи людської поведінки. Питання 1. Що, на вашу думку, було причиною первісної поведінки робочих компанії Petofi? 2. Як менеджери компанії Petofi скористалися методом коректування поведінки для виправлення ситуації, що склалася? 3. Як ви вважаєте, понизиться чи підвищиться ступінь задоволеності співробітників Petofi роботою в нових умовах?
|
