Варіант 32
1. Управління конфліктами. Регулювання конфлікту. Розв’язання конфлікту. 2. Тестове завдання. 2.1. Які психологічні фактори не визначають групову динаміку? а) групова згуртованість; лідерство; б) сумісність; фазовість розвитку групи; в) універсальність; толерантність. 2.2. Особистість – це а) сукупність рис, що відрізняють даного індивіда від усіх інших; б) стійка система соціально значущих рис, що характеризують індивіда як члена організації; в) це групи факторів, що визначають формування й розвиток особистості; г) конкретний компонент індивідуальності, що описує особливості того, як людина відчуває, думає, діє, чому вона проявляє боязкість або товариськість, критичність або поступливість, відчуває труднощі чи легкість при спілкуванні з іншими. 3. Ситуаційне завдання. Працівники, віддані своїм організаціям, досить задоволені своєю роботою, практично не порушують трудової дисципліни й не «бігають із місця на місце». Тобто, їм подобається їхня робота, вони рідко спізнюються або прогулюють і не думають про звільнення. Маючи таку позитивну інформацію про роль прихильності організації, ви, мабуть, здивуєтеся, довідавшись, що питання про вплив прихильності організації на результативність праці практично не вивчене. Деякі дослідники вважають, що відданість співробітника своїй організації – скоріше багатогранний феномен, ніж якась одномірна або цілісна тенденція. Одним із факторів, що визначають ставлення працівника до організації, може бути його безпосередній керівник, тому що більш імовірно, що саме він, а не організація як така, установлює виробничі норми й винагороджує підлеглих за виконання або перевиконання робочих завдань. Для визначення впливу відданості безпосередньому керівникові на результативність праці було проведено опитування 1803 випускників одного університету, які закінчили його в 1993 році. Придатні для подальшої обробки заповнені опитувальники були отримані від 469 респондентів, середній вік яких становив 24 роки. Із них 55,1% становили жінки, 85,5% – особи білої раси, 2% – іспанці, 4,2% – американці азійського походження, менше 2% – афроамериканці й індіанці. До моменту проведення опитування всі вони вже встигли відпрацювати приблизно 11 місяців. Після того, як від респондентів був отриманий дозвіл на контакт з їхніми безпосередніми шефами, до 355 супервізорів звернулися із проханням оцінити результативність праці їхніх підлеглих. Придатне для подальшої обробки інформація була отримана від 315 (88,7%) супервізорів, що, безумовно, вже є вражаючим результатом! Дослідники хотіли оцінити, наскільки респонденти ототожнюють себе зі своїми керівниками та зі своєю організацією, а також наскільки вони поділяють цінності як супервізорів, так і організації, і цілі, які ті ставлять. Для виміру ідентифікації та інтерналізації респондентам було запропоновано обрати те словосполучення із двох наведених у дужках, яке найбільшою мірою характеризує їхню власну ситуацію. Наприклад: · Коли я говорю (про свого шефа, про цю організацію), я частіше вживаю займенник «ми», а не «вони». · Коли чую від кого-небудь не зовсім схвальні відгуки (про мого шефа, про цю організацію), я сприймаю це як особисту образу. Приклади тверджень, що використовувалися для оцінки інтерналізації цінностей, наводяться нижче: · Якби (у мого шефа, у цієї організації) були б інші цінності, я не був(ла) би так прив'язаний(а) до (мого шефа, цієї організації). · Зараз між моїми особистими цінностями й цінностями (мого шефа, цієї організації) значно більше спільного, ніж було тоді, коли я став до роботи. Результати опитування дозволили зробити висновок про досить тісну й позитивну кореляцію між відданістю шефові та результативністю праці. Помітної кореляції між прихильністю до організації й результативністю праці виявлено не було. Не було виявлено також і істотного розходження між впливом на результативність праці прихильності, заснованої на ототожненні із супервізором або з організацією, і прихильності, заснованої на інтерналізації організаційних цінностей. Зв'язок між результативністю праці працівників і їхньою прихильністю до шефа очевидний, чого не можна сказати про зв'язок результативності праці і прихильності до організації. Питання 1. Від яких особистісних і організаційних факторів залежить яскраво виражена прихильність до організації? 2. Які недоліки, по-вашому, властиві цьому дослідженню? У чому його обмеженість? Як би ви спланували проведення дослідження, мета якого – вивчення прихильності організації та її складових? 3. Як вплинуло б на результати дослідження залучення в якості респондентів людей старшого віку, які мають великий стаж роботи в одній організації? 4. Якби ви обіймали високу посаду в керівництві певної організації, яких заходів ви вжили б для того, щоб «перевести стрілку» прихильності своїх співробітників з їх безпосередніх босів на організацію як єдине ціле?
|
