Раздел 5. Психологическая характеристика внутренней среды организации.

4. Рощин С.К. Об исследованиях социально-психологического климата в США // Организационная психология. Хрестоматия. Сост. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. Спб.: Питер, 2000. С. 388-400.

 

В многочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на Западе, имеется одна общая черта: везде говорится о взаимодействии индивида с организационной средой.

Выявление релевантных факторов при описании личности, с одной стороны, и организации — с другой, а также установление значимых для поведения индивида связей и взаимодействий между ними породили теоретические противоречия, ставшие на многие годы «камнем преткновения» на пути изучения в социальной психологии США проблем социально-психологического климата.

В американской психологии возникло большое число различных, часто противоречивых концепций социально-психологического климата. Эти концепции отличаются и понятийным аппаратом, чему нередко способствовала небрежность в использовании терминологии, и методологическими подходами.

Понятийный аппарат различных концепций. Сложность в изучении понятийного аппарата заключается не столько в многообразии используемых понятий, сколько в том, что одни и те же явления часто раскрываются через разные понятия и, наоборот, в одинаковые понятия часто вкладывают различное содержание. Известный американский психолог, один из создателей психологической теории организации — К. Левин — вначале пользовался понятием «социальная атмосфера», которое и до сих пор встречается в работах некоторых американских авторов. И, хотя Левин не дал точного определения этому понятию, среди психологов установилось своего рода согласие, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды и что оно является синонимом понятий «климат среды», «климат организации».

Быстрое развитие в США психологии организации и управления во второй половине 50-х гг. потребовало уточнить содержание социально-психологического явления, названного климатом, что привело к возникновению ряда новых понятий.

Центральное место среди них занимает понятие «климат организации», или «организационный климат». Причем число определений настолько велико, и они так разнообразны, что американские психологи предпочитают идти по пути выделения наиболее общих для разных определений признаков. Так, изучив точки зрения многих авторов, Р. Таджури считает, что климат — это относительно устойчивое качество внутренней среды организации, которое: а) чувствуется членами этой организации; б) влияет на их поведение; в) может быть описано по ряду измерений в ценностных понятиях, принятых организацией [Tagiuri, 1968].

Дж. Кэмпбелл и его соавторы выделяют для характеристики климата организации следующие четыре фактора: степень автономии действий для индивида; степень структурно-ролевой спецификации его положения; тактику вознаграждений; уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации [Campbell, Dunnette, Lawler, Weick, 1970].

Приведенные определения климата отличаются лишь разной расстановкой акцентов и включением некоторых дополнительных признаков. Так, Литвин и Стрингер придают особое значение степени структурированности ролей, Шнейдер и Бартлетт — типу лидерства, Стерн, Пэйс, Горман и Мэллой подчеркивают значение возможностей и условий для возникновения и применения новых идей и методов, а также для интеллектуально-профессионального роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, выделяемых различными авторами в качестве признаков и измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, «мораль группы», ценностные системы или ценностные установки членов организации и т. д. Встречаются и такие крайности, когда, по меткому выражению Бенниса, «изучаются люди без организации» или «организация без людей». В первом случае происходит психологизация сложной проблемы, отрыв ее от реальных условий действительности, во втором, — наоборот, переменные величины социологического характера вытесняют психологическое содержание исследуемого вопроса.

Главным недостатком этих описаний климата является слишком общий характер факторов, которые выдвигаются в качестве основных характеристик организационного климата. Однако более важным и положительным, на наш взгляд, в этих определениях следует считать признание объективного характера факторов, взятых за основу при раскрытии содержания климата. Это необходимо отметить, потому что в американской психологии существует другое направление, представители которого понимают климат не как объективное явление, а лишь как субъективный перцептуальный образ комплекса некоторых черт организации, создаваемый ее членами. Обобщенное определение, основанное на такой точке зрения, дал французский психолог Гадбуа: «Климат организации, — пишет он, — представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри ее» [Gadbois, 1974]. Следует сразу же подчеркнуть, что стремление рассматривать социально-психологический климат лишь как результат перцепции отдельных индивидов, а не как объективно существующее и независимое от восприятия индивидов явление имеет вполне определенный идеологический и социально-политический смысл.

Практический вывод из такого подхода заключается в том, что формально отпадает необходимость ставить вопрос об изменении среды, т. е. реальных условий, в которых живут и работают люди. Нужно лишь найти пути воздействия на восприятие ими своей среды, и это поможет решить все экономические и социально-политические проблемы западного общества. Именно так формулирует свои выводы, например, Ликерт, говоря, что реакция индивида на любую ситуацию «всегда является функцией... его восприятий (этой ситуации). Поэтому имеет значение не объективная реальность, а то, как он ее видит» [Likert, 1961]. Такое заключение раскрывает порочность и опасность субъективистского понимания проблемы психологического климата, поскольку оно открывает широкую дорогу для манипулятивного, или, как принято теперь говорить на западе, макиавеллиевого, подхода к решению социальных проблем. Не лишне напомнить, что «ориентация на индивида» в американской социальной психологии, означающая попытку искать объяснения социальным явлениям в психических особенностях людей (а не в объективных экономико-социальных условиях), стала одним из основных методов психологического редукционизма. <...> Субъективистское, или перцептуальное, понимание климата — одно из проявлений «ориентации на индивида».

Многие американские психологи почувствовали односторонность перцептуальной трактовки климата и попытались разграничить понятия организационного климата и климата психологического (климат организации стали рассматривать в измерениях ее структуры и функциональных характеристик, а психологический климат — как восприятие этих свойств организации ее членами). Так, американские психологи Джеймс и Джонс полагают, что «...организационный климат связан с характеристиками организации, главными результатами ее деятельности и представляемыми ею стимулами. Психологический же климат связан с характеристиками индивидов, а именно с промежуточным психологическим процессом, посредством которого индивид переводит взаимодействие между воспринимаемыми организационными и индивидуальными свойствами в систему ожиданий, интересов, поведений и т. д.» [James, Jones, 1974]. Этот довольно сложный тезис был изложен несколько в иной форме Гэвиным и Хоувом, которые считают, что «психологический климат... понимается как многомерная описательная модель организации, созданная восприятием индивида» [Gavin, Howe, 1975]. Короче говоря, климат организации — это комплекс ее объективных свойств, а психологический климат — результат восприятия этих свойств членами организации.

Дифференциация исследований климата в зависимости от их объектов и целей привела к возникновению новых, более узких и специализированных понятий. Так, Шнейдер и Халл, изучая проблему удовлетворенности своей деятельностью среди священников, стали пользоваться понятием «климат работы». Центральным фактором, определяющим содержание этого вида климата, были сама работа и среда, в которой она велась.

Таджури предложил дальнейшее дробление понятия климата. Он считает необходимым, например, различать «административный климат» и «климат менеджмента». Под первым понимался ряд факторов, определяющих условия работы администраторов различных уровней, под вторым — общие принципы отношения к человеку в той или иной организации.

Сторонники персонологической концепции личности и среды Мэррея, говоря об организационном климате, нередко пользуются понятием «личность организации». Наконец, следует сказать и о том, что довольно часто понятие «климат» подменяется такими терминами, как «среда», «мораль организации», «культура организации» и т. п.

 

 

5. Парыгин Б.Д. Структура социально-психологического климата // Организационная психология. Хрестоматия. Сост. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. Спб.: Питер, 2000. С. 404-409.

 

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений — отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным — его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштаб-ных, с другой — сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального исследования. Первые шаги в этом направлении уже предприняты и представляют интерес [Лунева, 1978]. Есть, в частности, основание рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы [Косолапов, 1976].

На самочувствии личности в коллективе, как справедливо отмечает О. В. Лунева, отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Можно говорить и об определенности представительства как самоотношения, так и отношения к миру в структуре ближайших проявлений социально-психологического климата коллектива. Особенно существена для характеристики уже ближайших проявлений климата оценка отношений индивида к самому себе (самооценка, самочувствие и т. д.).

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае, конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения само самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата.

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности. Естественно поэтому, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения.

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах СПК коллектива — культуре человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации труда — с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы СПК первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки.

Система социальных отношений общественно-экономической формации в целом.

Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.

Культура труда и управления в данной социальной организации.

Культура межличностных человеческих отношений и общения.

Названными факторами, разумеется, далеко не исчерпывается все многообразие детерминант, могущих влиять на СПК коллектива. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива

 

 

Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Организационная психология. Хрестоматия. Сост. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. Спб.: Питер, 2000. С. 409-421.

 

Специфика социально-психологического климата состоит в том, что он представляет собой интегральное образование, обладающее высокой степенью кумулятивности, т. е. возникающее в результате накопления некоторого комплекса разнородных характеристик группового состояния, не сводимых к одному суммарному признаку, но образующих в совокупности определенный тип климата.

Из этой специфики изучаемого феномена вытекают важные выводы методического характера. Первый вывод: климат как интегральная характеристика социально-психологического состояния производственной группы не может быть изучен непосредственно (во всяком случае, на данном уровне развития науки), поэтому его приходится изучать опосредствованно, через проявления в отдельных аспектах жизнедеятельности группы.

Второй вывод: признавая климат целостным состоянием производственной группы, мы не можем измерить его каким-либо одним показателем и вынуждены изучать его расчленение, по отдельным составляющим, описывая каждую из них определенной системой показателей, не интегрируемых в один общий.

К числу специфических особенностей феномена социально-психологического климата относится также его двойственная природа. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов производственной и социальной обстановки, которая в зарубежной социальной психологии получила название «организационного климата». С другой стороны, возникнув как результат непосредственного и опосредствованного воздействия на групповое сознание определенных объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой производственной группы и начинает оказывать, в свою очередь, обратное влияние на групповую деятельность и отдельную личность.

Эта особенность имеет принципиальное значение при проведении прикладного социально-психологического исследования климата в конкретных производственных группах, где оказывается недостаточным получение системы показателей, характеризующих только сам климат. Для того чтобы выработать практические рекомендации по управлению изучаемым феноменом, необходимо также получить достаточно полную и разностороннюю информацию о тех факторах, под влиянием которых он формируется. Кроме того, чтобы выбрать нужное направление дальнейшей работы по оптимизации социально-психологического климата, важно знать, какое реальное влияние оказывает существующий в группе психологический настрой на другие ее социально-психологические характеристики и различные стороны ее жизнедеятельности.

Все эти закономерности определяют необходимость применения в изучении социально-психологического климата комплексного подхода, сущность которого состоит в следующем.

Сам феномен социально-психологического климата характеризуется комплексом показателей, отражающих отдельные стороны его проявления (блок составляющих климат).

Эти показатели рассматриваются в единстве с объективными и субъективными факторами, в условиях которых протекает социально-производственная жизнь группы (блок определяющих переменных).

Показатели, характеризующие социально-психологический климат, анализируются также в единстве с объективными показателями групповой эффективности как в производственной, так и в социальной сферах жизнедеятельности группы (блок зависимых переменных).

Исследование проводится на основе целого комплекса разнообразных методик, позволяющих получить и использовать как субъективную информацию в виде оценок, мнений и суждений членов изучаемой группы, так и информацию объективного характера. Например, если о характере взаимоотношений в группе «по вертикали и горизонтали», об отношении к трудовой деятельности можно получить представление на основе данных анкетного опроса, то для изучения факторов социально-производственной обстановки и их влияния на климат необходимо дополнительно прибегнуть к методу наблюдения, интервью с руководителями производства, к анализу документации. В конечном итоге в число используемых конкретных методик исследования входят следующие.

Наблюдение (рекогносцировочное, моментное, фиксированное в значимых ситуациях).

Интервью с руководителем группы и представителями общественных организаций (пилотажное и частично стандартизованное <...>).

Сплошной опрос членов производственной группы по стандартизованному опроснику, включающему вопросы для расчета индексов групповой оценки и социометрические критерии.

Анализ производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы.

Исследование социально-психологического климата на производстве начинается с «нулевого цикла», который включает в себя, помимо разработки программы и методик, знакомство с конкретным производством и выбор конкретных объектов исследования.

 

Большое принципиальное значение для изучения социально-психологического климата на промышленном производстве может иметь метод лабораторного эксперимента, применяемый для разработки и апробации адекватных и надежных методик изучения групповых состояний, которые впоследствии можно было бы включить в общий инструментарий исследования.

Основным объектом исследования является первичная производственная группа как наименьшее структурное подразделение на предприятии или в организации, возглавляемое официальным руководителем, не имеющим в подчинении других групп. Оптимальными являются стабильные производственные группы, насчитывающие 15-25 человек, имеющие одного руководителя и работающие постоянно вместе, в одну и ту же смену. Внутри предприятия выделяются наиболее типичные подразделения основного производства, внутри которых отбираются наиболее типичные участки, охватывающие в основном работников ведущих профессий. Для сравнительного исследования подобным же способом могут быть отобраны наиболее типичные подразделения и первичные производственные группы вспомогательного производства, а также группы ИТР и служащих.

Конкретное исследование социально-психологического климата в первичных производственных группах осуществляется в несколько этапов.

Первый этап исследования — ознакомительный. В его задачу входит знакомство исследователя с руководителем производственной группы (мастером, начальником участка, лаборатории, отдела), получение общего представления о специфике выполняемой членами группы деятельности, об условиях труда, уровне его организации, о характере взаимосвязи между работниками в процессе трудовой деятельности и т. д. На этом этапе группа знакомится с исследователем.

В качестве основных методов сбора первичной информации используются следующие: рекогносцировочное наблюдение за группой в момент работы и в других значимых ситуациях; изучение цеховой документации; нестандартизованное пилотажное интервью с руководителем группы и отдельными работниками.

В результате комплексного применения указанных методик в конце первого этапа исследования составляется описательно-аналитическая характеристика социально-производственной обстановки в изучаемой группе и отчасти самой группы. <...>

 

6. Джуэлл Л. Организационная культура. Организационный климат // Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Спб.: Питер, 2001. С. 551-559.

 

Организационный климат и удовлетворенность работой

Большая часть исследований организационного климата в области индустриально-организационной психологии была направлена на выявление связи между восприятием общего климата и удовлетворенностью работой. Данные, говорящие о позитивной корреляции между этими переменными, оказывались всегда настолько противоречивыми, что один исследователь даже предположил, что организационный климат и удовлетворенность работой могут являться двумя различными терминами, обозначающими один и тот же феномен (Johannesson, 1973). Эта гипотеза дала в свое время толчок большему числу исследований, но не нашла подтверждения.

Сегодня большинство индустриально-организационных психологов сходятся в том, что организационный климат и удовлетворенность работой — это в действительности два разных понятия. Шнейдер и Слайдер (Schneider & Snyder, 1975) считают, что климат — это описательное понятие, основанное на восприятии социальной среды организации. В отличие от этого удовлетворенность работой — эмоциональное понятие, основанное на чувствах но поводу этого восприятия. Принимая такую точку зрения, легко увидеть, что эти два понятия, хотя и явно связаны между собой, не дублируют друг друга.

Отличие, показанное Шнейдером и Снайдером, заманчиво, поскольку оно позволяет объяснить множество корреляционных связей, обнаруженных между организационным климатом и удовлетворенностью работой. Для некоторых людей в определенных ситуациях восприятие климата может быть важным компонентом удовлетворенности работой. В этом случае будет наблюдаться позитивная корреляция между этими двумя переменными (чем позитивнее восприятие климата, тем в большей степени человек удовлетворен работой). Для других людей, находящихся в иных ситуациях, климат может не являться значимым фактором, обусловливающим их удовлетворенность работой, поэтому между двумя переменными не будет выявлено никакой корреляции.

Описательно-эмоциональное разграничение, сделанное Шнейдером и Снайдером, помогает объяснить упомянутые неудовлетворительные результаты исследований связей между оценками общего климата и поведением на работе. В некоторых случаях факторы, влияющие на климат, могут быть релевантными выполнению работы, абсентеизму и текучести кадров или другим формам поведения; в других случаях эти факторы могут не быть релевантными. И опять же, в качестве результата мы будем иметь широкий спектр корреляций между оценками организационного климата и этими поведенческими реакциями на работе.

Одним словом, организационный климат — это описательное понятие, основанное на индивидуальном восприятии социальной среды организации. Определения этого понятия отличаются известной неточностью — факт, способствующий возникновению и устойчивому характеру трудностей оценки (Payne, 1990). Однако, по-видимому, имеется достаточно данных, говорящих о том, что климат (каким бы он ни был) влияет на поведение работника, чтобы продолжить исследования восприятия работниками характеристик организационной среды. Далее рассматривается другой подход к изучению этой среды.