Типология фирм
Результаты исследований показывают, что возникновение и распространение тех или иных моделей внутрифирменной структуры объясняется не только их сравнительной эффективностью в решении проблемы принципала и агента. При объяснении внутрифирменной структуры необходимо учитывать не только динамику трансакционных издержек, но и зависимость организации от предшествующей траектории развития, по аналогии с “эффектом исторической обусловленности развития” в динамике институтов. Речь идет об интерпретации организационного развития фирмы как ее движения по особой траектории структурных изменений. Анализ “эффекта исторической обусловленности развития” в развитии организации требует дополнения и частичного пересмотра тех аргументов, которые были сформулированы относительно динамики институтов. Во-первых, в рамках организации функции, аналогичные тем, которые выполняет идеология на институциональном уровне, переходят к организационной культуре. “В любой организации: предприятии, профсоюзе или политической партии, существует общая когнитивная составляющая, организационное знание”. Организационная культура материализуется в нормах, правилах и традициях, на основе которых строятся взаимоотношения принципала и агентов. Функция организационной культуры заключается в ее использовании агентами для оценки обоснованности решений принципала при наступлении тех или иных непредвиденных обстоятельств. “Организационная культура дает подчиненным представление о том, как организация будет реагировать на те или иные непредвиденные обстоятельства, строго говоря, благодаря ее существованию организация получает свою идентичность”. Таким образом, однажды сформировавшаяся организационная культура препятствует изменению типа взаимоотношений принципала и агента. Во-вторых, важное место в повседневном функционировании организации занимает рутина. Рутина определяется в данном контексте как запоминание действия через его регулярное повторение. Рутина играет центральную роль в обеспечении информационного обмена между членами организации: она лежит в основе их способности получать, интерпретировать, формулировать и передавать сообщения. Способствуя решению проблемы принципала и агента через снижение информационной асимметрии внутри организации и облегчение контроля, рутина в то же самое время приводит к воспроизводству уже сложившихся взаимоотношений ее участников.
Движение по заданной траектории предполагает накопление и закрепление на основе организационной культуры и рутин определенного типа взаимоотношений принципала и агентов. Поэтому важно знать ту ситуацию, в которой начинается организационное развитие, – она содержит в зародыше все варианты последующей эволюции. Ведь может случиться так, что “унитарная фирма в нестабильной среде имеет очень плохие показатели с точки зрения экономии трансакционных издержек, но она же оказывается более эффективной и жизнеспособной, чем фирма с гибкой организационной структурой, в условиях стабильности”.
Следовательно, внутрифирменная структура, сформировавшаяся в условиях нестабильности и задавшая траекторию последующего развития фирмы, обусловит потери в будущем, когда внешняя среда стабилизируется. Парадокс заключается в том, что в долгосрочной перспективе наиболее выгодной может оказаться неоптимальная в краткосрочной перспективе структура. Именно этот парадокс иллюстрирует пример послевоенного развития японских фирм, начинавших свою эволюцию с высокой степени интеграции и централизации структуры, которая обусловила потери на первом этапе и последующие преимущества.
Специфика траекторий развития предприятий обусловливает национальные отличия в организационной структуре предприятий. Несмотря на то, что сегодня большинство крупных предприятий в любой стране действуют с учетом складывающихся на мировом рынке тенденций, наблюдается разнообразие их структур и используемых ими стратегий. Ведьсовокупность факторов, повлиявших на выбор траектории организационного развития, в каждой стране уникальна. К факторам, определяющим траекторию организационного развития, следует отнести:
Отличия национальных траекторий организационного развития касаются не только структуры, унитарной, холдинговой или дивизиональной, но и целевой функции, поведения предприятия относительно поставщиков, наемных работников и потребителей, целого ряда других параметров функционирования предприятия. Так, институциональная среда влияет на цели, которые индивиды ставят в своем взаимодействии, и на нормы, которые они используют.
Проанализируем несколько идеальных типов предприятий: предприятие, действующее в командной экономике; американская фирма; японская фирма и предприятие переходного типа. Интерес к предприятию, действующему в командной экономике, вызван, главным образом, тем, что корни создания значительной части российских, да и восточноевропейских предприятий в целом уходят в командную экономику. Предприятие, действующее в командной экономике, ориентировано не на максимизацию прибыли, а на выполнение плана с нормальной напряженностью. Распоряжения принципала (планового органа) не носят абсолютного характера, а являются предметом обсуждения, или планового торга. “В этом торге голос предприятия предупреждает о верхнем пределе допуска, об отклонении вверх от нормы, а голос вышестоящего органа напоминает о нижнем пределе допуска, об отклонении от нормы вниз”. Отдельного анализа заслуживает фигура принципала в командной экономике. Согласно закону, принципалом являлись все трудящиеся, осуществлявшие свое право на контроль над деятельностью предприятия через представителя своих интересов, плановый орган. Структура властных отношений должна была бы выглядеть следующим образом (рис. 11).
Принципал-агент Принципал-агент (1) (2) Рис. 11
Проблема заключается в том, что эффективные механизмы контроля существовали лишь в отношениях между плановым органом и дирекцией предприятия и между дирекцией предприятия и его работниками. Жесткая дисциплина выполнения производственных заданий достигалась сразу тремя механизмами контроля: партийным, хозяйственным и советским. Механизмы контроля плановых органов со стороны трудящихся отсутствовали, вследствие чего трудящиеся не могли реализовать свои интересы как принципал. Поэтому фактически плановый орган из агента превратился в единственного принципала: бесконтрольный бюрократический аппарат получил возможность отождествить свои интересы с интересами общества в целом. Основываясь на приведенных аргументах, предприятие можно определить как подразделение унитарной организации, коей являлось министерство или ведомство.
Структура производственных и сбытовых связей предприятия в силу его положения как подразделения унитарной организации задана ему принципалом. Все горизонтальные связи между предприятиями осуществляются через вертикальные связи, то есть через обращение к принципалу. Структура производственных и бытовых связей производна от такого механизма распределения ресурсов, как фондирование, которое заключается в определении министерством и ведомством основных потребителей и поставщиков продукции предприятия. Попытки предприятиясамостоятельно изменять структуру снабжения и сбыта жестко пресекались принципалом.
Американская фирма в наибольшей мере соответствует тому идеальному типу, который анализируется на страницах учебников неоклассической экономической теории. Начнем с того, что фирма нацелена на максимизацию прибыли в условиях заданной конкуренцией цены на ее продукцию и структуры издержек, описываемой производственной функцией. Как утверждает Милтон Фридмен, “во многих ситуациях отдельная фирма ведет себя, как если бы она стремилась максимизировать свою ожидаемую прибыль и обладала бы для этого всей необходимой информацией”. Подобная оговорка делается для защиты от эмпирического опровержения гипотезы о нацеленности фирмы на максимизацию прибыли. Ориентация на максимизацию прибыли задана целевой функцией принципала фирмы – ее акционеров. Основной интерес акционеров заключается в максимизации своего дохода в расчете на одну акцию, который зависит от размеров нераспределенной прибыли предприятия по итогам года. В свою очередь размер прибыли всецело определен действиями агентов, наемных менеджеров фирмы. Взаимоотношения типа “принципал – агент” возникают и между менеджерами, являющимися принципалами в отношении наемных работников (рис. 12).
Принципал-агент Принципал-агент (1) (2)
Рис. 12
Решение проблемы принципала и агента во взаимоотношениях акционеров и менеджеров происходит на базе двух альтернативных механизмов – “голоса” и “выхода”. Акционеры могут воспользоваться для реализации своего права контроля над деятельностью менеджеров, участвуя в годовом собрании акционеров и изменяя состав совета директоров, то есть, используя право “голоса”, или продавая свои акции и выражая тем самым неодобрение действиями менеджеров, таким образом, реализуя право на “выход” из акционерного общества. Дисциплинарное воздействие на менеджеров со стороны рынка малоэффективно в силу высоких трансакционных издержек на этом рынке и высокой степени специфичности обмениваемых на нем ресурсов, управленческих талантов.
Японская фирма,существенным образом отличается от своего американского аналога. Фигуру принципала в фирме трудно определить лишь на основе статистических данных о распределении акций между различными категориями собственников. Эти данные позволяют лишь сказать, что принципалом в японских фирмах не являются индивидуальные акционеры, как в США. Если в 1949 г. примерно 70% акций японских компаний принадлежало индивидуальным акционерам, то к концу 80-х годов в их руках осталось лишь 24% акций. 42% акций принадлежит финансовым институтам, 25% – холдингам типа довоенных дзайбатсу.
Однако главная опасность, связанная с анализом японских фирм, заключается в обращении внимания лишь на формальные, закрепленные в различных регламентирующих документах аспекты. Несмотря на то, что в числе легальных собственников отсутствуют работники фирмы, они в действительности принимают самое непосредственное участие в осуществлении контроля над деятельностью своей фирмы. М. Аоки предлагает термин “дуальный контроль” для описания ситуации, когда в роли принципала выступают одновременно и внешние акционеры, и “инсайдеры”, или работники предприятия. Причем наблюдается довольно четкое разделение сфер контроля между акционерами и работниками. Крупные акционеры, в первую очередь банки, отказываются от текущего контроля до тех пор, пока предприятие обеспечивает приемлемый, а не максимальный, уровень дохода на акцию. Тем самым они доверяют текущий контроль самим работникам фирмы. Речь идет о постоянных работниках, а не о нанятых по краткосрочным контрактам людях.
Из этого следует, что японская фирма очень близка к модели коалиции агентов и в ней отсутствуют классические отношения “принципал – агент”. Данную гипотезу подтверждают и следующие два факта. Во-первых, в фирме активно используется ротация работников между подразделениями и между выполняемыми функциями, идеалом является универсальный работник, способный и выполнять смежные операции, и осуществлять функции руководства. Например, преимущественно горизонтальную координацию иллюстрирует практика откомандирования инженеров, занимающихся разработкой новых продуктов, на производство, и наоборот, ежегодная стажировка “линейных” инженеров в опытно-конструкторских бюро. Горизонтальные принципы координации позволяют настолько оптимизировать циркуляцию внутри фирмы информационных потоков, что подразделения практически обходятся без создания страховых запасов сырья и комплектующих, работая по системе “точно вовремя”. Во-вторых, принцип ротации лежит в основе планирования карьерного роста работников. Следует сказать, что в фирме действует иерархия рангов, т.е. оплата работников и их социальный статус определяются не размером выработки, а рангом во внутрифирменной иерархии. Карьерный рост для вновь нанятого работника начинается с низших ступеней и продолжается в течение всей его трудовой деятельности. Интересно, что и банки-акционеры, и фирма, и ее смежники образуют иерархию рангов. Поэтому, начавшись на предприятии, карьера работника может найти свое продолжение в банке или фирме-смежнике, и наоборот.
Контроль японской корпорации коалицией агентов изменяет целевую функцию фирмы – максимизация прибыли занимает отнюдь не первое место в ее иерархии целей. На первом же месте находится обеспечение непрерывного роста доли рынка, контролируемой фирмой, ведь это рост создает предпосылки для организационной экспансии, расширения и развития структуры. “Рост вознаграждает тех, кто его обеспечил” – этот принцип особенно верен в отношении японской фирмы, где организационная экспансия увеличивает число рангов и, следовательно, улучшает перспективы карьерного роста ее работников. Иными словами, контроль фирмы и акционерами, и работниками ориентирует фирму на максимизацию организационной ренты через рост объемов выпуска и продаж, именно такая цель примиряет интересы столь разных собственников.
Взаимоотношения фирмы с ее основными контрагентами, смежниками и государством имеют специфические особенности. Каждая фирма имеет круг постоянных смежников. Причем в крупных корпорациях типа “Toyota” смежники группируются вокруг головной фирмы в три эшелона. Первый состоит из наиболее стабильных смежников, работающих на основе неоклассического контракта. Таких у “Toyota” более 120, второй – из тех, отношения с которыми могут быть прерваны в случае радикального изменения ситуации на рынке. Такого рода смежников насчитывается около пяти с половиной тысяч. И третий – из поставщиков, работающих на основе кратко- срочных контрактов. Это более 40 тысяч компаний.
При построении отношенийс поставщиками к мотиву экономии трансакционных издержек на основе репутации смежников добавляется мотив разделения риска: основное воздействие рыночной конъюнктуры ощущают на себе смежники второго и особенно третьего эшелонов. Что касается отношений с государством, то японские фирмы не стремятся кполной от него автономии и независимости. Фактически государство рассматривается японской фирмой в качестве арбитра корпоративных интересов и интересов общества в целом, гаранта сохранения равновесия в борьбе корпораций. Предприятие переходного типа. Рыночные реформы в странах Восточной Европы привели к появлению еще одного типа предприятия, предприятия переходного типа. “ Промежуточное” положение такого предприятия, однако, не означает, что его можно описать, используя различные комбинации элементов различных предприятий. Его целевая функция не сводится ни креагированию на административные команды, ни к максимизации прибыли. Это предприятие ориентировано на выживание, на сохранение трудового коллектива, в связи с чем, некоторые исследователи даже предложили термин “предприятие, ориентированное на выживание” для характеристики данного идеального типа.
Специфика выбора целей предприятия переходного типа связана с его структурой собственности. Здесь наблюдается рассогласование формальной и реальной структуры собственности, и тоже в пользу “инсайдеров”, работников и руководителей предприятия. Речь идет о рекомбинированной собственности, допускающей: Во-первых, размытость границ частной и государственной собственности. Формально приватизированное предприятие не зависит от государственного бюджета. Однако неготовность государства идти на банкротство не выполняющих свои контрактные обязательства и обязательства перед бюджетом предприятий равносильна согласию государства взять часть дебиторской задолженности на себя. Практика проведения взаимозачетов имитирует подлинные финансовые сделки и просто маскирует тот факт, что невозможно остановить предприятия, так как это вызовет протесты рабочих и спад производства. Во-вторых, размытость организационных границ предприятия. Проблема неплатежей отражает не только несоответствие денежной массы объему производимых товаров и услуг, но и готовность предприятий предоставлять товарный кредит своим смежникам. Учитывая низкую культуру исполнения договорных обязательств, единственным объяснением добровольного допущения предприятиями взаимных неплатежей является предположение о существовании взаимного контроля между предприятиями-смежниками, позволяющего организовать товарно-денежные потоки между предприятиями на тех же принципах, что и потоки внутри фирмы. В-третьих, несовпадение формальной и реальной структуры собственности. Внешние собственники, как правило, не могут реализовать свое право контроля над менеджерами предприятия ввиду далекого от оптимального функционирования фондового рынка и оппортунистического использования менеджерами асимметричности информации. В результате агенты-менеджеры сохраняют контроль даже над теми предприятиями, основная часть акций которых принадлежит внешним инвесторам.
Ориентация на выживание означает стремление агентов сохранить status quo, сложившееся в ситуации невозможности осуществления принципалами своего права на контроль ни посредством “голоса”, ни посредством “выхода”. Следовательно, неразрешимость проблемы оппортунизма агентов является ключевым моментом в функционировании предприятия. Заметим, что сами менеджеры сумели сохранить контроль над работниками (агентами по отношению к ним самим). Им это удалось не в последнюю очередь за счет политики патернализма, выражающейся в поддержании объектов социальной сферы (жилье, базы отдыха, снабжение в натуральной форме) на балансе предприятия, несмотря на финансовые трудности (рис. 16).
Структура производственных связей формируется предприятием не на основе минимизации трансакционных издержек, а на основе стремления сохранить проверенные временем связи. Еще в 1993–1994 гг. подавляющее большинство российских предприятий сохраняли старые связи с основными поставщиками (83%) и потребителями (70%) и очень скептически относились кперспективам поиска новых партнеров.
Акционеры Менеджеры Трудовой коллектив
(1) (2) Рис. 13
Таким образом, каждая специфическая комбинация факторов, обусловливающих выбор внутрифирменной структуры, имеет выраженную тенденцию к самовоспроизводству на основе организационной культуры. Мы имеем в виду развитие организации по траектории, которая задана в момент ее образования, по аналогии с “эффектом исторической обусловленности развития” в организационной эволюции. Именно существование “эффекта исторической обусловленности развития” позволяет говорить о четырех идеальных типах предприятий: предприятии, действующем в командной экономике, то есть экономике, аналогом которой может служить экономика социалистического типа, известная по опыту СССР и стран Восточной Европы; предприятии, производственно-экономическая деятельность которого осуществляется в экономике совершенной конкуренции, близким аналогом которой на наш взгляд является экономика США; предприятия, которое функционирует в корпоративной модели экономики, характерной, например, для Японии и предприятии переходного типа, что больше свойственно для национальной экономики России в период после проведения первых этапов приватизации и либерализации. Указанные типы предприятий отражают специфические комбинации факторов, сложившиеся в командной экономике, совершенно конкурентной экономике, корпоративной модели экономики и переходной экономике.
Контрольные вопросы для самопроверки 1. Какие условия способствовали эволюции фирмы в процессе развития социально-экономической структуры общества от простой унитарной формы к более сложной корпоративной? 2. Как возникли отношения принципала и агента? 3. Какие издержки обусловлены отношениями принципала и агента? Какие факторы могут повлиять на рост и снижение этих издержек? 4. Чем обусловлено оппортунистическое поведение агента? Какую роль в оппортунизме играет ассиметричность информации? 5. Как может быть решена проблема принципала-агента в фирме коалиции принципалов и в фирме коалиции агентов? 6. В чём заключаются особенности дивизиональной структуры фирмы? 7. В чём заключаются особенности холдинговой структуры фирмы? 8. В чём заключаются особенности смешанной структуры фирмы?
Основная литература: Олейник А.Н. Институциональная экономика: Учебное пособие.– М., 2004. Введение в институциональную экономику: Учеб. Пособие / Под ред. Д.С. Львова. – М.: «Издательство экономика», 2005.
Дополнительная литература: Корнаи Я. Дефицит.– М.: Наука, 1990. Гэлбрейт Дж. Экономические теории и цели общества.– М.: Прогресс, 1976. Айке Б., Ритерман Р. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода // Вопросы экономики.– 1994.– № 8. Долгопятова Т., Евсеева И.Экономическое поведение промышленных предприятий в переходной экономике // Вопросы экономики.– 1994.– № 8.
|
институциональную среду, в том числе траекторию институционального развития;
Принципал-агент (3)
Трудовой коллектив Плановый орган Дирекция предприятия
Акционеры Менеджеры Трудовой коллектив
