Материал для анализа

Группа ученых из Ленинградского института машиностроения на рубеже 80—90-х гг. предложила удовлетворять личные социальные потребности каждого работника на основе выдачи определенного количества талонов работникам различных категорий. Суть предлагаемой системы состоит в следующем.

Весь персонал предприятия разбивается на несколько групп, различающихся разной степенью способности к отождествлению целей, таким образом, что у всех представителей группы оказывается примерно одинаковая система ценностей. Внутри группы к персоналу применяется единый подход, то есть используется вполне определенная, наиболее значимая для лиц данной группы система мотивов. Общая ориентация управления персоналом заимствована из японской системы, при которой выдвижение лиц на руково­дящие посты осуществляется на основе отождествления их личных целей с целями организации. При этом для каждой группы (категорий) персонала устанавливается особая политика найма и увольнения, свои гарантии занятости и свои уровни обеспечения услугами объектов социальной инфраструктуры. Сначала классифицируются должности (рабочие места), в результате чего для каждой из них получают скалярную интегральную оценку ее значимости для фирмы. После этого проводится классификация уже собственно персонала: на полученные при классификации интегральные оцен­ки должности умножается интегральная оценка личности, в итоге получаем интегральную оценку значимости каждого члена коллектива предприятия.

В соответствии с интегральными оценками, которые определяют ценность работника для предприятия, весь персонал разбивается на четыре категории А, В, Си D.

К категории D (примерно 20-35% от общей численности сотрудников) будут отнесены работники с наименьшей интегральной оценкой значимости - это главным образом малоквалифицированные работники, адаптационный период которых при приеме на работу минимален; основной мотив их деятельности - стремление к материальному вознаграждению; возможное личное влияние на эффективность функционирования предприятия незначительно. С этими работниками должны заключаться краткосрочные (на полгода - один год) контракты. Это по сути своей временные работники. Именно их увольняют при сокращении объемов производства. При этом их обязанности возлагаются на работников следующей по значимости категории — С, что должно отражаться в контрактах последних. В случае необходимости предприятие должно своевременно производить соответствующее обучение.

К категории С (25 - 30% от общей численности) относится персонал с более высокими значениями интегральной оценки значимости — это работники средней квалификации, ответственные и лояльные к организации. С ними заключаются среднесрочные (на два-три года) контракты. Контингент этих работников формируется из категории D. Иными словами, наем со стороны происходит, как правило, через категорию D.

К категории В (25 - 30% от общей численности персонала) относятся высококвалифицированные работники, от качества работы и ответственности которых существенно зависит эффективность функционирования предприятия. Замена каждого из них требует определенного времени и затрат на подготовку и адаптацию вновь принятого. С ними заключаются долгосрочные (на 3 года - 10 лет) контракты. Формирование этой категории осуществляется из работников категории С.

Категория А (15 - 20% персонала) представляет элиту персонала. Это люди, без которых эффективная производственно-хозяйственная деятельность крайне затруднительна. Сюда могут относиться рабочие редких специальностей и уникальных навыков, руководители и специалисты высокой квалификации, обладающие способностью генерировать и реализовывать научно-технические и организационные нововведения. Всем лицам категории А в обязательном порядке должны быть присущи преданность фирме, высокое отождествление ее целей со своими. Для этих работников должен быть гарантирован пожизненный наем.

Денежная оплата труда всех работников независимо от категории строится, как обычно, в соответствии с количеством, качеством и результатом труда. Но поскольку существует стремление в максимальной степени использовать мотив отождествления целей предприятия с целями его сотрудников, то работники, относящиеся к разным категориям, должны различаться уровнем социальной защиты и степенью непосредственного удовлетворения их потребностей. Если для категории D никаких бесплатных услуг со стороны социальной инфраструктуры предприятия (СИП) не предусматривается, то потребности работников категории А будут удовлетво­рены в очень высокой степени.

Следует особо отметить, что разделение всего персонала на категории, различающиеся уровнем социальных гарантий и обслуживания, само по себе, без каких-либо дополнительных затрат, создает мощный стимул к его производственной активности. Работники категории D в большинстве своем будут стремиться перейти в категорию С, последние — в категорию В. Это дополнительный источник эффективности данной системы.

Предоставление той или иной социальной услуги различным категориям работников осуществляется на основе оплаты талонами, которые выпускает само предприятие. Количество талонов и их денежный эквивалент определяется исходя из суммы дотаций, направляемых предприятием на объекты социальной инфраструктуры и социальную поддержку работников. Эти талоны выдаются в определенном количестве категориям А, В и С. Работники категории А получают талонов существенно больше, чем работники категории В, а последние — больше, чем работники категории С. Талон дает право получить любую из социальных услуг, оказываемую СИП, на сумму, эквивалентную номиналу талона: можно заплатить за обед в столовой предприятия, детский сад, путевку в дом отдыха, зубной протез, продукты в заводском магазине. Многообразие возможностей их использования заставляет отдельные подразделения СИП повышать качество своих услуг и снижать затраты, так как предприятие дотирует не СИП в целом, а отдельные ее подразделения и только в размере полученных ими та­лонов в плату за услуги. Появляется своеобразная конкуренция внутри СИП за дотации предприятия. При этом каждый работник может оптимальным образом удовлетворить свои потребности.

Основным источником финансирования СИП является фонд социальной поддержки (ФСП), формируемый из прибыли предприятия. Его размер определяется потребностями персонала предприятия в различного рода социальных благах, предоставляемых подразделениями СИП, на основании анализа социальной структуры и социальной обеспеченности предприятия. Нижней границей являются фактические затраты на обеспечение социальными благами, то есть затраты на содержание объектов социальной сферы. Окончательное решение о размере ФСП принимается администрацией предприятия (представителем собственника или советом директоров). Средства ФСП используются:

- на оказание бесплатных социальных услуг персоналу предприятия;

- текущее содержание подразделений, предоставляющих социальные блага;

- оплату услуг сторонних организаций по оказанию различного рода социальных услуг работникам предприятия (медицинские услуги, получение путевок в санатории и дома отдыха, кроме предоставляемых за счет средств социального страхования, аренда спортсооружений);

- проведение общих для предприятия мероприятий (походы в музеи и театры, чествование юбилеев и торжественных дат, массовые спортивные соревнования);

- оказание экстренной целевой материальной помощи в случаях, которые оговариваются коллективным договором и контрактами.

Фонд социальной поддержки в соответствии с направлениями использования разделяется на фонд бесплатных социальных услуг (ФБСУ) и фонд экстренной социальной помощи (ФЭСП). Средства ФБСУ предназначены для оказания бесплатных социальных услуг персоналу предприятия, покрывают текущие расходы социальной службы на предоставление социальных услуг, содержание ее подразделений, а также расходы на получение социальных благ от сторонних организаций.

Каждый работник имеет право на бесплатные социальные блага, предоставляемые подразделениями СИП. Их объем зависит от вклада сотрудника в общие результаты работы предприятия. В качестве показателей, оценивающих этот вклад, используются уровень заработной платы работника и категория персонала, к которой он отнесен.

Объем бесплатных услуг для конкретного работника рассчитывается исходя из начисленной ему фактической заработной платы, коэффициента категории персонала и установленной доли бесплатных социальных услуг, которая определяется СИП на основе соотношения ФБСУ и фонда заработной платы предприятия. При этом заработная плата категории А учитывается с коэффициентом 2, В – с коэффициентом 1, С – с коэффициентом 0,5.

Каждый работник имеет право выбрать любое социальное благо из набора бесплатных социальных благ сообразно своим потребностям и причитающейся ему суммы бесплатно предоставляемых социальных благ. В соответствии с действующим налоговым законодательством в цене некоторых бесплатно предоставляемых социальных благ учитывается сумма подоходного налога на приобретаемый товар (например, на предметы длительного пользования — телевизор, холодильник).

Часть средств ФСП резервируется в ФЭСП с целевым назначением на оказание экстренной социальной помощи.

Во-первых, это материальная помощь в случае:

- продолжительной болезни работника;

- смерти или продолжительной болезни члена семьи работника;

- рождения ребенка (помимо средств, предусмотренных зако­нодательством);

- тяжелого материального положения матерей-одиночек (помимо средств, предусмотренных законодательством);

- возмещения ущерба от аварии или стихийного бедствия;

- отпуска.

- Во-вторых, это разовые выплаты:

- на оплату основных ритуальных принадлежностей (на погребение) работника организации или ветерана труда, находящегося на пенсии;

- подарки к юбилейным датам, передовикам производства, пенсионерам, при выходе на пенсию, лучшим спортсменам;

- цветы к торжественным и юбилейным датам.

В-третьих, это финансирование расходов по проведению общих для предприятия мероприятий:

- общих собраний;

- собраний акционеров;

- спортивных мероприятий;

- выездов за город;

- культпоходов;

- чествования юбиляров,

- торжественных дат.

Вопросы для обсуждения

1.Обоснуйте, почему представленная модель обладает определенной практической и научной ценностью.

2.Выявите достоинства и недостатки представленной модели.

3.Оцените обоснованность распределения работников по группам и присвоение этим категориям коэффициентов в данной модели.

4.Возможно ли применение данной модели в современных условиях хозяйствования.

5.Как предложенная модель может быть модифицирована для функционирования в условиях рыночной экономики.