Самостійна робота. 1. Задоволеність працею як предмет соціологічного вивчення.

1. Задоволеність працею як предмет соціологічного вивчення.

2. Професійне самовизначення та трудова мобільність.

3. Трудова етика як інститут соціальної регуляції трудової поведінки.

 

 

МАТЕРІАЛИ ДО СЕМІНАРСЬКОГО ЗАНЯТТЯ

 

Соціологія праці як наука:
об’єкт, предмет і функції

 

Соціологія праці – це галузь соціології, яка вивчає соціальні групи та індивідів, що включені до процесу праці, а також професійні та соціальні ролі й статуси, умови й форми їхньої трудової діяльності. Як видно, сама назва навчальної дисципліни і галузі знань соціологія орієнтує на дослідження саме людської праці.

Однак людську працю вивчають і інші науки, як гуманітарні (філософські, економічні, правові і психофізіологічні), так і технічні (ергономіка – наука про пристосування праці та її умов до потреб людини; ергологія – наука, яка розглядає працю з позицій підвищення продуктивності; праксеологія – теорія про найбільш ефективні дії і рухи працівника в трудовій діяльності; наукова організація праці – наука про те, як найбільш раціонально організувати процес праці). Як бачимо, кожна з наук вивчає загальний об’єкт – працю, але зі своїх позицій, під притаманним саме цій науці кутом зору. Інакше кажучи, кожна наука має свій предмет дослідження, свій підхід.

Для соціології праці – це соціологічний підхід, за якого предметом дослідження є ті соціальні відносини, які складаються з приводу праці, тобто соціально-трудові відносини. Як і сама праця, соціально-трудові відносини вельми багатогранні. їх можна класифікувати за:

– змістом діяльності (виробничо-функціональні, професійно-кваліфікаційні, соціально-психологічні, громадсько-організаційні);

– змістом спілкування (безособові, опосередковані іміжособистісні);

– субє’ктом (міжорганізаційні "колектив – колектив" і внутріорганізаційні "колектив – особистість", "особистість – особистість");

– обсягом владних повноважень (відношення по горизонталі і по вертикалі);

– характером розподілу доходів (відповідно до трудового вкладу або не відповідно до нього);

– ступенем регламентованості (формальні, офіційно оформлені і неформальні, тобто офіційно не оформлені).

Уся сукупність соціально-трудових відносин – це і с практично все соціальне життя в трудових колективах, в якому визначається місце людини в трудовому середовищі, її ставлення до праці, мотиви праці і задоволеність нею, престиж та привабливість професії, динаміка взаємовідносин між працівниками і групами працівників з приводу володіння вла­сністю на умови і засоби праці, динаміка трудової поведінки і т. ін., тобто все те, що підлягає подальшому соціологічному аналізу та вивченню. Від правильності відповіді на ці та інші питання багато в чому залежить, чи вдасться своєчасно зменшити соціальне напруження в соціально-трудових відносинах до безпечного рівня.

До розряду першочергових проблем у сфері праці віднесено створення необхідних умов для формування такого працівника, який став би реальним, справжнім співвласником і розпорядником умов і засобів виробництва, а також господарем виробництва предметів і послуг.

Особливе занепокоєння викликає процес зниження значущості трудової діяльності в ефективному вирішенні соціальних проблем суспільства, зумовлений деструктивними процесами в економіці внаслідок розпаду колишнього СРСР. Зруйнування загального економічного простору, ослаблення міжреспубліканських соціально-економічних зв’язків не могли не позначитися на соціально-трудових відносинах, зниженні ефективності праці, спричинили падіння рівня життя трудящих, зростання соціальної напруги в трудових колективах.

У цих умовах гостро відчувається необхідність теоретичних і прикладних досліджень проблем соціології праці, проведення конкретно-соціологічних досліджень, пов’язаних з аналізом змісту і характеру праці різних категорій працівників, потреб та інтересів, мотивів і фактичного ставлення до праці. Сьогодні зрозуміло, що без глибокого аналізу суперечностей у сфері праці, перш за все – між працею колективу і індивіда, між різними соціальними групами і верствами в трудовому процесі, суперечностей національного характеру в соціально-трудових відносинах, вихід з економічної кризи навряд чи можливий. Необхідним є пошук неординарних форм їх вирішення, потрібні ефективні, науково обґрунтовані і підтверджені результатами соціологічних досліджень соціальні програми. При цьому неможливо обійтись без соціологічних знань, без навичок користування науковим апаратом соціології праці, основу якого становлять категорії.

Що являють собою категорії соціології праці? Це загальне поняття, яке відображує певні властивості об’єкта, що досліджується, тобто праці. Не можна вивчати, наприклад, динаміку трудових відносин, не з’ясувавши спочатку деякі характеристики цього явища. Вони, як і категорії філософії та інших наук, виконують як світоглядну, так і методологічну функцію. Категорії соціології праці в методологічному аспекті відображують систему послідовних сходинок пізнання соціальних відносин, зокрема соціально-трудових.

Зазначимо, що вихідною категорією при цьому є категорія праці. Пра­ця, беручи участь у якій люди вступають у соціальні відносини, є загаль­ною базою, витоком усіх соціальних явищ. У процесі і в результаті праці змінюється становище різних груп працівників, їхні соціальні якості, зміст соціальних ролей, в чому і полягає сутність праці як базового соціального процесу.

До соціальних належать такі функції праці, як створення матеріальних і духовних благ, суспільного багатства; складання основи суспільства й сус­пільного устрою; рівень розподілу суспільного багатства і рівень попиту; бути сферою самовираження, самоствердження і розвитку людини.

Соціально-економічна неоднорідність праці, що проявляється в її диференціації залежно від змісту і характеру праці, є основою соціальної нерівності працівників, залежно від закріплення за різними видами праці. Стійкі соціально-трудові зв’язки між представниками груп працівників, трудові норми і відносини утворюють соціальну структуру виробничого колективу. Ставлення до праці, суть якого поля­гає в реалізації трудового потенціалу працівника під впливом свідомих потреб і сформованої зацікавленості, виявляється в його прагненні про­явити свої сили, знання, професійний досвід і сукупність здібностей досягнення кількісних та якісних результатів праці. Об’єктивні показники ставлення до праці (міра відповідальності і сумлінності в роботі, ініціа­тиви і рівня дисциплінованості) в сукупності з суб’єктивними (задоволеність різними сторонами роботи: рівнем зарплати, змістом і умовами праці, взаємовідносинами в колективі) є основою для типологізації працівників за ознакою ставлення до праці.

Ставлення до праці формується під впливом сукупності об’єктивних факторів у вигляді загальних (у межах країни) і специфічних (у межах конкретного підприємства) умов трудової діяльності, а також суб’єктив­них факторів у вигляді очікувань і рівня прагнень працівників, цінніс­ної орієнтації, інформованості і часткових оцінок окремих сторін трудо­вої діяльності. Взаємодіючи, об’єктивні і суб’єктивні фактори ставлення до праці становлять важливий соціологічний фактор її продуктивності.

В узагальненому вигляді категорії соціології праці можна представити трьома групами. Категорії визначеності (зміст праці, її форми і характер) відповідають на питання "що таке?" стосовно категорії "праця" як предмета дослідження; категорії зумовленості (мотиви діяльності, умови трудової діяльності, потреби, інтереси) відповідають на питання "чому?", або чим зумовлено те, що суб’єкт праці діє саме так, а не інакше; категорії вибору (мотивація, стимулювання праці тощо) відповідають на питання "чому?", що необхідно зробити, наприклад, для того, щоб людина сумлінно ставилася до праці. Як бачимо, категорії визначеності дають уявлення про сутнісні характеристики праці. А категорії вибору дають можливість описати працю як вид соціальної діяльності, яка безпосередньо позначається на соціалізації індивіда, на змінах його соціального статусу.

Соціальні процеси в цьому випадку можна розглядати як трудову діяльність, що виявляється в змінах стану соціальних груп, колективів, окремих працівників, тобто в змінах соціального становища (статусу) у сфері праці.

Упорядковане уявлення про соціальні процеси у сфері праці дає класифікація, запропонована А. Дикарьовою і М. Мирською, згідно з якою найважливішими групами соціальних процесів є такі:

Сама праця, вплив якої на соціальне становище працівника, його соціальні характеристики (інтереси, професійно-кваліфікаційний рівень, ставлення до праці тощо) здійснюється безпосередньо через трудові фу­нкції працівника і зумовлений науково-технічним прог­ресом і технологі­чними та організаційними змінами у сфері праці.

Інтеграційні процеси, пов’язані із забезпеченням цілісності (соціальної та організаційної) працівників (такі, як згуртованість трудових колективів, соціальний контроль, стимулювання трудової поведінки, управління).

Ціннісно-орієнтаційні процеси (мотивація, трудова адаптація тощо), в результаті яких формуються соціальні норми, цінності і ціннісні орієнтації працівників.

Змінно-підтримуючі процеси (трудові переміщення соціальних груп і окремих працівників).

Як бачимо, такий підхід до структуризації процесів трудової діяльності найбільш адекватно відповідає загальному напрямку процесу трудової соціалізації людини, освоєнню нею надбаної суспільством культури у сфері праці та основних форм трудової діяльності. Тому саме цей підхід як найраціональніший з погляду логіки розвитку взаємодії працівника з трудовою сферою дає можливість повніше і глибше розкрити праці і визначити структуру. Перш за все досліджуються сутність і характеристики праці як базового соціального процесу, а також причини і рушійні сили, згідно з якими людина формує свої взаємовідносини з трудовою сферою, обирає професію і місце трудової діяльності, мотивація цієї діяльності. Далі розглядається трудова адаптація – особливий вид вза­ємодії працівника з навколишнім трудовим середовищем, процеси стимулювання і соціального контролю у сфері праці. Залежно від успішності функціонування трудового колективу, ефективності соціального управ­ління відбувається згуртування або деструктивні процеси в колективах, які позначаються на масштабах і характері соціальних переміщень у сфері праці. Вивчення цих проблем "завершує" структуру соціології праці.

Необхідно зазначити, що вказані процеси проходять по-різному залежно від масштабності. За цією ознакою можна виділити чотири основних рівні: 1) народне господарство; 2) регіон (галузь); 3) об’єднання і підприємство; 4) працівник – індивідуальний рівень.

Запропонована логіка вивчення курсу "Соціологія праці" в цілому відповідає тим теоретико-методологічним принципам, що склалися у вітчизняній соціологічній науці. До цих принципів належать:

Соціальні і технологічні аспекти праці (розглядаються в межах загального поліпшення способу життя працівників).

Трудова діяльність (вивчається комплексно, в єдності її техніко-технологічних і соціально-організаційних аспектів).

Організація дослідження та інтерпретація результатів (спирається на розуміння місця праці в сукупній діяльності людей).

Вказані принципи вдається реалізовувати тим більшою мірою, чим повніше і обґрунтованіше використовуються ті чи інші методи і методики проведення соціологічних досліджень. Залежно від масштабів і завдань дослідження застосовують як теоретичні методи (для виявлення картини загальних закономірностей процесу праці), так і методи емпіри­чних (прикладних) соціологічних досліджень. До першої групи належать порівняльно-історичний, генетичний, порівняльно-типологічний і логічний методи. Друга група включає в себе систему методів – анкетне опитування, інтерв’ю, аналіз документів, спостереження, а також процедури узагальнення та інтерпретації емпіричних даних.

Як правило, під час проведення досліджень у трудових колективах застосовується загальна методика емпіричних досліджень. Однак є певна специфіка трудових досліджень, яка виявляється: а) у змісті основних напрямів дослідження; б) в особливих вимогах до використання методів конкретно-соціологічних досліджень.

Слід зауважити широке застосування в соціології праці кількісних математичних методів, активне залучення для аналізу та опрацювання соціологічної інформації обчислювальної техніки. Таким чином, соціологія праці – це самостійна спеціальна соціологія, яка, спираючись на загальносоціологічні теорії, закони і закономірності соціальних відносин (які розглядаються в курсі "Соціологія"), виокремлює для вивчення особливий вид – соціально-трудові відносини. При цьому методами досліджується різноманітний вплив трудової діяльності на соціалізацію індивіда чи соціальної спільноти, на пов’язану з працею зміну їхньої ролі і статусу в соціальному житті.

Соціологія праці, як і будь-яка наука, виконує певні функції в життєдіяльності суспільства. Найважливіша з них – інформаційна, яка полягає в забезпеченні управлінських структур суспільства соціо­логічною інформацією, що дає об’єктивну і повну картину соціальної ситуації на підприємстві, в галузі і виробничій сфері в цілому.

Пізнавальна функція соціології праці пов’язана з розширенням пізнання закономірностей соціально-трудових відносин, створенням теоретичного обґрунтування практичного менеджменту. На рівні конкретного підприємства йдеться про виявлення сукупності соціальних резервів трудового колективу, його невикористаних повною мірою потенційних можливостей розвитку.

Описова функція пов’язана з викладом і публікацією результатів соціологічних досліджень в різних звітах, статтях, монографіях. Тим самим створюється цілісний опис соціального життя трудових колективів, різноманітних груп і окремих працівників.

Освітня функція реалізується через поширення сучасних наукових знань, теоретичних і методологічних основ, уявлень про соціальні меха­нізми процесів у сфері праці серед дедалі більшої кількості спеціалістів-менеджерів та інших працівників. Ідеться про підвищення загальної культури працівників, що сприяє більш чіткому баченню своєї ролі.

Прогностична функція соціології праці пов’язана з можли­востями спостерігати завдяки конкретно-соціологічним дослідженням тенденції в зміні сукупності соціальних показників, які характеризують відхилення від нормального стану соціально-трудових відносин, своєчасно передбачати розвиток негативних тенденцій в соціальному житті колективу.

Перетворювальна функція соціології полягає в розробці на основі даних соціальної діагностики стану соціально-трудових відносин найефективніших соціальних технологій (сукупності методів та операцій управління соціально-трудовими процесами), у виробленні на основі цих технологій систем соціального управління трудовими колективами в напрямі задіяння для соціального розвитку всієї сукупності соціальних резервів.

Як бачимо, кожна з розглянутих функцій розкриває додаткові можливості для підвищення ефективності управлінської діяльності.

 

Особистість в системі соціально-трудових процесів

Більшість соціально-трудових відносин виступає для людини у формі соціально-трудових процесів, у яких вона бере участь протягом трудово­го життя, починаючи зі свого першого робочого місця та участі в процесі виробничої адаптації.

Виробнича адаптація. У соціології праці останніми роками зростає увага до проблем адаптації людини у сфері праці, що є свідченням визнання тієї суттєвої ролі, яку відіграє процес адаптації в трудовій діяльності людини. Водночас розуміння сутності адаптації утруднене існуючими ще функ­ціональними підходами до адаптації працівника з виокремленням лише деяких сторін його взаємодії з виробництвом. Такий підхід залишається типовим для багатьох соціологів, у тому числі й західних. Розглядаючи суспільні процеси з позицій рівноваги, західна соціологія відводить адап­тації в суспільстві роль фактора пристосування, призначеного приводити до рівноваги стану як окремої особистості, так і соціальних систем.

При цьому поняття "адаптація" в широкому розумінні вживається щодо способу, яким соціальна система, чи то маленька група, така, сім’я, чи великий колектив, такий, як організація або навіть ціле суспільство, пристосовується до фізичних і соціальних умов середовища. Соціальне пристосування пронизує всі вчення про соціальну систему представників функціональної теорії Т. Парсонса і Р. Мертона.

Відзначаючи, що західна соціологія і соціальна психологія нагромадили значний емпіричний матеріал з проблеми адаптації, який становить певний науковий інтерес, необхідно визнати деяку обмеженість загальної концепції соціальної адаптації. В розумінні сутності адаптації людини важливо відобразити не тільки її роль як головної продуктивної сили, а й у першу чергу як особистості, котра не тільки формується в процесі виробництва, а розвитку розмаїття рис і характеристик якої покликане, зрештою, служити виробництво.

Необхідно підходити до дослідження адаптації особистості працівника, розглядаючи його як цілісну людину в різноманітності видів і форм виконуваної ним діяльності. З огляду на цілісне розуміння сутності працівника виробнича адаптація не обмежується професійною сферою, а охоплює сукупність соціально-трудових відносин, що зумовлює її структуру. До основних структурних елементів виробничої адаптації відносять професійну, організаційну, матеріально-побутову, соціально-психологічну та адаптацію у сфері дозвілля.

В основі механізму виробничої адаптації лежить адаптивна потреба індивіда, опосередкована взаємодією з потребою його в трудовій самореалізації. При цьому формується, з одного боку, орієнтаційний мотив поведінки, що спонукає індивіда до здобуття інформації про трудову контактів із соціально-виробничим середовищем, оцінки характеру адаптивної ситуації. З іншого боку, мотив опанування конкретної трудової діяльності і досягнення оптимальної взаємодії з виробництвом опосередковує зміст інформації і спрямованість особистісних контактів. У результаті складної полі мотивації складається виробнича адаптація, яка враховує можливості реалізації на даному підприємстві життєвих цілей працівників.

Успішне (або утруднене) проходження виробничої адаптації молодого працівника залежить від того, наскільки сприятливі (або несприятливі) умови склалися для задоволення його адаптивної потреби. З огляду на структуру останньої до таких умов належать певний рівень взаємної інформації між індивідом і виробництвом, взаємних контактів; порівняння життєвих цілей індивіда з завданнями даного підприємства, а також наявність на виробництві умов для успішної трудової діяльності індивіда. Отже, наявність і повнота прояву сукупності умов, необхідних для проходження виробничої адаптації, будуть визначати як ефективність, динамізм, так і межі самого процесу.

Справді, у разі зміни сукупності умов на краще підвищується ефективність адаптаційного процесу, зміцнюються адаптаційні зв’язки індивіда з виробництвом. Проте в разі зміни умов у протилежний бік і процес адаптації може змінити свій напрям на зворотний, тобто перетворитися на процес дезадаптації. Основний наслідок таких змін – послаблення адаптаційних зв’язків, що може закінчитися їхнім повним розривом.

Таким чином, виробнича адаптація працівника являє собою процес його взаємодії з соціально-виробничим середовищем з метою новою трудовою ситуацією. Адаптація починається зі встановлення інформаційного зв’язку з виробництвом під час профорієнтації і профвідбору (преадаптація), триває з початком роботи на підприємстві і закінчується розривом інформаційних та особистісних зв’язків з виробництвом (дезадаптація).

Управління виробничою адаптацією працівника полягає у впливі на всю сукупність структурних елементів адаптації, з акцентуванням на най­більш значущі для конкретних умов види адаптації і залежить від уміння менеджерів використовувати ефективні технології соціального управління адаптацією.

 

Мотивація трудової поведінки

Мотивація трудової поведінки полягає у формуванні в працівника внутрішніх спонукальних сил трудової діяльності шляхом впливу на потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ідеали і мотиви з метою досягти очікуваної трудової поведінки.

До структурних елементів процесумотивації зазвичай відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали і мотиви. Процес формування цих внутрішніх спонукальних сил трудової діяльності розуміють як мотивацію трудової поведінки.

Сутність мотиваційного процесу реалізується через притаманні йому функції:

пояснювально-обґрунтовну – аргументаційна доцільність поведінки суб’єкта;

регулятивну – блокування одних дій і дозвіл інших;

комунікаційну (пояснювальну) – прогнозування спілкування у сфері праці;

соціалізації – усвідомлення своєї соціальної ролі в мікро- і макро-середовищі, в трудовому колективі;

корекційну – уточнення старих і формування нових ідеалів, норм, ціннісних орієнтацій.

Наукове пояснення механізму реалізації цих функцій у процесі мотивації здійснюється на основі тієї або іншої наукової теорії (концепції) мотивації праці. Соціолог Д. Маркович з Югославії описує п’ять найбільш відомих в сучасній теорій:

Теорія ієрархії потреб (А. Маслоу), згідно з якою людська поведінка визначається потребами двох видів: базисних (у харчуванні, безпеці тощо) і похідних (у справедливості, благополуччі, порядку та єдності соціального життя). Останні ціннісно рівні одна одній, а базисні розташо­вані в ієрархічному порядку від "нижчих" (матеріальних) до "вищих" (духовних). Причому потреби вищого рівня (п’ять потреб) актуалізуються для індивіда після задоволення попередніх рівнів.

Теорія потреби досягти результатів (Маклелланд) пояснює бажання людини працювати відповідно до ступеня розвитку у неї потреби добиватись успіху.

Подвійна теорія мотивації (Ф. Херцберг), згідно з якою у індивіда є дві системи (ієрархії) потреб: а) гігієнічні фактори, пов’язані з умовами праці; б) мотиваторні, пов’язані з "внутрішніми" потребами (успіх, зміст праці, відповідальність, самостійність у роботі). Гігієнічні фактори закріплюють, стабілізують персонал, а мотиваторні спонукають до продуктивної праці.

Теорія справедливості чи суспільного порівняння, згідно з якою трудову активність людина підвищує, порівнюючи свій внесок і віддачу від праці з аналогічними показниками інших.

Теорія очікування (оцінки) виходить з того, що мотиваційні зусилля досягнення успіху індивіда формуються на основі високої цінності результатів діяльності в майбутньому.

Певний інтерес становлять також "теорія X" і "теорія Y" (Д. Макгрегор), згідно з якими необхідно відмовитись від "теорії X", яка доводить, що провідний мотив праці – загроза втратити можливість задовольняти матеріальні потреби. Майбутнє за "теорією Y", яка припускає, що за відповідних умов людина прагне до творчості і відповідальності у сфері праці.

Розглянуті теорії мотивації є основою для розробки мотиваційних моделей як сукупності підходів і практичних заходів, побудованих на певних припущеннях і поглядах. До найважливіших мотиваційних моделей, як показує аналіз, належать такі:

І. Традиційна модель. Базується на розумінні природи людини, для якої праця огидна. Для більшості людей важливіше, скільки заплатять, ніж те, що вони роблять.

ІІ. Модель людських стосунків. Вона ґрунтується на припущенні, що бажання бути корисним і визнаним групою для індивідів важливіше, ніж гроші.

ІІІ. Модель людських ресурсів. Виходить з ідеї, що більшість людей можуть ставитись до праці творчо і здатні самовдоско­налюватися в ній більшою мірою, ніж вимагається умовами виробництва. Ця модель не нехтує мотивацією грошей, визнаючи важливість і інших мотивів.

В основі механізму – потреби працівника, які дають можливість зробити висновок, що йому необхідно. Усвідомлення їх у вигляді інтересу підказує, як діяти для задоволення цих потреб.

Цінності у вигляді основних потреб індивіда дають змогу встановити ієрархію, послідовність дій, спрямованих на задоволення потреб. Суспільні ідеали, норми і цінності дозволяють визначити межі дозволеності в цих діях; мотивами, працівник обирає з переліченого ряду спонукальних причин ті, що найбільше відповідають його баченню трудової ситуації, обґрунтовуючи тим самим свою трудову поведінку.

Напрямок розвитку трудової мотивації в нашій країні зумовлений переходом від моделі переважно ідеологічної мотивації праці до моделі людських ресурсів, яка визнає за більшістю працівників прагнення творчо працювати і самовдосконалюватися, не нехтуючи грошовою мотивацією, припускаючи важливість і інших мотивів.

Стимулювання праці. Якщо розглянуті раніше проблеми мотивації пов’язані з формуванням таких внутрішніх спонукальних сил, як потреби, інтереси, цінності, ідеали, мотиви особистості, то стимулювання і соціальний контроль містить у собі зовнішні спонукання і елементи трудової ситуації. До них належать: умови, які безпосередньо визначають заробітну плату, організацію і зміст праці тощо в поєднанні з тими, що опосередковано впливають на працю, – житлово-побутові умо­ви, місце проживання, культурно-оздоровча база та ін. Зрозуміло, що ступінь впливу цих елементів трудової ситуації багато в чому залежатиме від того, наскільки вони значущі для конкретної особистості. Для одних важливі можливості забезпечення житлом, для інших – наявність спортивно-оздоровчої бази, для третіх – творчий характер праці.

Таким чином, під стимулюванням зазвичай розуміють вплив на трудову поведінку працівника через створення особистісно-значущих умов трудової ситуації, що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, а з іншого – забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрід­ний обмін діяльністю. Важливо зазначити, що для працівника необхідна певна свобода вибору тієї чи іншої стратегії і тактики поведінки у сфері праці. Межі такої свободи розширюються при переході від командно-адміністративної до ринкової системи управління народним господарством.

Основними функціями стимулювання в загальному механізмі регуляції трудової поведінки є економічна, соціальна, соціально-психологічна і морально-виховна. Не слід забувати про їх комплексну взаємодію і спіль­ний вплив на трудову поведінку. Найважливішими підвалинами класифікації стимулів виступають потреби працівника. Відповідно до цього стимули поділяють на матеріальні (грошові й негрошові) і нематеріальні (соціальні, моральні, творчі, соціально-психологічні). Залежно від суб’єктів інтересів виділяють індивідуальні, колективні і суспільні стимули праці. За спрямованістю розрізняють позитивні і негативні стимули.

Вміння ефективно поєднувати різні види стимулів становить суть тактики стимулювання. У той же час важливо правильно обрати стратегію, тобто перспективний напрям стимулювання з-поміж типових для народного господарства нашого часу: товарно-виробничу, патерналістську, стимулювання самою працею, стимулювання відчуття господаря. Ці чотири стратегії стимулювання виокремлені В. Герчиковим.

Товарно-виробнича полягає в оплаті і винагороді за результати праці. Вона найпоширеніша на наших підприємствах, але її можливості знижуються у зв’язку з інфляційними процесами і дефіцитом матеріальних благ.

Патерналістська, чи піклування про людину, передбачає, що адміністрація, керівник роблять усе можливе для працівників, а вони добре працюють. Така стратегія ефективна при сильному, соціально зорієнтованому керівникові. Проте відзначається суб’єктивізмом, елементами зрівняльності і утриманства.

Стимулювання самою працею полягає у підвищенні змісту і поліп­шенні умов праці. Але відставання у використанні досягнень науково-технічного прогресу гальмує застосування цієї стратегії. Згідно з дослідженнями 60% робочих місць у промисловості низького змісту праці, а частка тих, хто працює у шкідливих умовах, збільшується пропорційно зростанню кількості зайнятих.

Стимулювання відчуття господаря означає створення умов, за яких це відчуття схвалюється і реалізується. Для здійснення цієї стратегії необхідні зміни у ставленні працівника до власності на засоби виробництва (співвласник) і демократизація виробничих відносин (суб’єкт самоуправління).

Зіставлення наведених стратегій дозволяє надати перевагу, з позицій перспективності, затратності і реальності, четвертому варіанту, що найбільше відповідає переходу до ринкової економіки.

У результаті вивчення даного питання важливо усвідомити соціологічний підхід до проблеми трудового стимулювання, який полягає у виділенні і зіставленні, з одного боку, системи стимулів, з іншого – системи мотивів і потреб, на задоволення яких спрямовані ці мотиви. Від ступеня узгодженості цих зустрічних потоків залежатиме ефективність стимулювання. При цьому організація стимулювання на виробництві повинна відповідати вимогам колективності, диференційованості, гласності, гнучкості й оперативності, а також спиратися на участь у стимулюванні як керівництва, так і рядових працівників.

Соціальний контроль. Разом зі стимулами на трудову поведінку впливають соціальні норми, які являють собою правила, що регламентують акти спілкування працівників у сфері праці. Оцінка поведінки працівників, вплив на неї з метою забезпечення відповідності прийнятим загальноколективним цінностям та нормам і становить зміст соціального контролю. Він є способом регуляції й саморегуляції колективу і забезпечує його єдність та цілісність, злагоджену роботу.

Соціальний контроль у сфері праці являє собою групове схвалення або осуд трудової поведінки працівника залежно від усталених у колективі цінностей і норм (правил) трудової поведінки.

Водночас соціальний контроль є елементом більш загальної системи впливу суспільства на поведінку індивіда, елементом соціальних інститутів, який забезпечує дотримання соціальних норм, правил діяльності, додержання нормативних вимог і обмежень у поведінці.

До визначальних рис соціального контролю відносять упорядкованість, формалізованість, категоричність вимог, що висуваються до індивіда, нормативність, забезпеченість санкціями як формального, так і неформального характеру. Гнучкість, здатність відрізняти відмінні за соціальним змістом відхилення від соціальних норм діяльності – одна з необхідних характеристик соціального контролю.

Сукупний, постійний вплив соціального контролю на індивіда здійснюється через безліч реакцій на його поведінку, владні механізми, як сти­хійні, так і цілеспрямованого характеру соціальні санкції організацій, членів груп і колективів.

Важливо наголосити, що соціальний контроль не слід розуміти однобічно – як просту "підгонку" індивідуальних якостей працівника під соціальний стандарт. Ідеться про взаємодію індивіда і соціуму, у процесі якої змінюються і розвиваються самі соціальні норми, інститути соціального контролю.

Осягаючи суть соціального контролю, важливо розглядати його конкретно-історично, як продукт попереднього соціально-економічного життя, що відображає всі його проблеми, позитивні риси і вади. Важливим у зв’язку з цим є висновок про те, що радянська економічна культура фор­мувалась як політизована, ідеологізована і міфологізована, що не могло не позначитися на системі соціального контролю, не відбитися на його функціях.

Розрізняють такі функції соціального контролю:

оцінюваль ну, що полягає в оцінюванні та порівнянні вчинків пра­цівника з чинними нормами поведінки;

стимулюючу – реагування на трудову поведінку з метою регулю­вання її шляхом схвалення або осуду;

таку, що коригує соціальні відхилення – підсилює їх у відповідь на неадекватне ("з запасом") застосування влади або пом’якшує (як реакція на терпимість і мінімізацію насильства);

зміцнення трудової дисципліни через цілеспрямоване застосування соціальних санкцій щодо трудової і громадської діяльності членів колективу.

Хто ж реалізує ці функції, хто є суб’єктом соціального контролю? Це самі працівники, адміністрація, громадські організації трудових колективів.

Залежно від суб’єкта соціального контролю звичайно розрізняють чотири його види:

адміністративний соціальний контроль здійснюється представниками адміністрації підприємства, керівниками різних рівнів відповідно до нормативних документів;

суспільний – здійснюється громадськими організаціями (громадські суди і відділи кадрів, групи і пости народного контролю, комісії і бюро) в рамках, передбачених статутами і положеннями про статус;

груповий – це взаємний контроль між членами колективу. Реалізується як у формальних (робочі збори і конференції, виробничі наради), так і неформальних різновидах (загальна думка в колективі, колективні настрої);

самоконтроль – усвідомлена регуляція власної трудової поведінки на основі самооцінок і оцінок на відповідність чинним вимогам та нормам.

Слід зазначити зростання ролі групового контролю і самоконтролю у зв’язку з переходом до ринкових відносин, що, у свою чергу, пов’язано зростанням обсягу відповідальності суб’єктів трудових відносин за загальний підсумок роботи. Оскільки відповідальність як значуща характеристика трудової поведінки оцінки, схвалення чи засудження, то вона виступає і як засіб самоконтролю (особиста відповідальність) і групового контролю (колективна відповідальність).

У соціології праці категорія "відповідальність" відображає ставлен­ня працівника до суспільства, колег по роботі, що виявляється у виконанні правових і моральних норм, ролевих функцій. Чим більше функціональних обов’язків поєднано в соціальній ролі працівника, чим вищий його статус у системі соціально-трудових відносин, тим більший обсяг відповідальності.

Як соціальна якість особистості відповідальність проявляється у схильності працівника добровільно дотримуватися у своїй трудовій поведінці загальноприйнятих соціальних норм, виконувати покладені на нього обов’язки і в готовності відповідати за свої рішення та дії.

Ознаками, що визначають відповідального працівника, є обов’язковість, точність, свідомість, ретельність, ініціативність, надійність у роботі.

Зазначимо, що відповідальність працівника зростає при збільшенні його самостійності у сфері праці, праві приймати рішення, автономії вибору варіантів досягнення кінцевого результату праці, свободі регулювання режиму своєї роботи і довірі у сфері контролю та обліку результатів своєї праці.

Для розуміння системи соціального контролю важливо уявити собі механізм його реалізації, здійснення. Вихідними елементами соціального контролю є індивіди (індивідуальна дія) і соціальна група (соціальна дія). Остання виступає у вигляді реакції (схвальної або осудної) на індивідуальну поведінку, виконуючи тим самим роль стимулу для подальшої поведінки індивіда. У свою чергу індивідуальна трудова поведінка виявляється як реакція на цей стимул, тобто реакція на соціальну дію. На характер і спрямо­ваність взаємодії безпосередньо впливають: 1) самосвідомість і самооцінка суб’єктів соціального контролю (індивіда і соціальної групи); 2) сприйняття і оцінка ними соціально-трудової ситуації (соціальна перцепція).

У сфері праці цей