Лидерство в малых группахСвой анализ я начну с малых групп, этого чрезвычайно популярного объекта социально-психологического исследования | Кричевский и Дубовская, 2001]. Какие же аспекты лидерст-ма в малых группах будут рассмотрены далее? Прежде всего Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС 4.1. Лидерство в малых группа х
речь пойдет о его личностном аспекте, т. е. о связи лидерской роли с личностью ее исполнителя. Личность лидера. Замечу, что этот аспект в той или иной степени уже затрагивался выше при рассмотрении детерминантов ролевой дифференциации лидерства (см. 2.3), механизмов выдвижения в позицию лидера (см. 3.1), а также в кратком историческом очерке релевантных обсуждаемой тематике исследований (см. 3.1). Тем не менее в свете современных разработок данного вопроса целесообразно, на мой взгляд, вернуться к нему специально. Напомню, что длительные и не во всем удачные попытки выявить сколько-нибудь однозначные корреляции между характеристиками личности (в первую очередь ее чертами) и лидерством способствовали любопытному переосмыслению проблемы, суть которого состояла в следующем. Усилившийся акцент на перцепции последователей, характерный, как мы видели в 3.1.2, для сторонников «имплицитной теории» лидерства, привел, по мнению специалистов [Но11апс1ег & Ойег-тап, 1990], к весьма неожиданному сдвигу в подходе к анализу проблемы личностной детерминации лидерства. От черт лидера акцент в попытках ее понимания фактически сместился к атрибуциям последователей. Подобный взгляд на проблему отражает, как отмечалось в 3.1.2, точку зрения некоторых ведущих ее разработчиков, в частности Р. Лорда и его сотрудников [Ього1 е! а1., 2001] Вместе с тем в последнее десятилетие новый исследовательский импульс получил и традиционный подход к упомянутой выше проблеме. Катализатором послужило обращение ряда исследователей лидерства к пятифакторной модели личностных черт, или так называемой Большой Пятерке - одному из наиболее популярных и перспективных современных подходов в изучении личности [Лаак и Бругман, 2003; Первин и Джон, 2000]. Причем словом «Большая» подчеркивается, как мы увидим далее, включенность в каждый из факторов модели множества более конкретных черт. Р. Хоган с соавторами [Но§ап е1 а1., 1994] попытались выяснить, какие из факторов «Большой Пятерки» можно рассматривать в качестве детерминантов лидерства. С этой целью ученые прежде всего обратились к данным фундаментального справочника Р. Стогдилла [31;о|5с1Ш, 1974], интерпретируя отдельные приводимые там черты как относящиеся именно к лидерству (что сделать, замечу, весьма непросто, поскольку специального разведения между лидерством и руководством Р. Стогдилл, подобно подавляющему большинству американских исследователей, не проводил). Кроме того, были обобщены данные ряда более поздних и современных исследований гак называемого внезапно появляющегося лидерства, в которых посредством различных психологических тестов (в частности, известного отечественным психологам Калифорнийского многофакторного опросника - СРГ) изучалась связь между чертами личности и лидерством. В итоге был сделан вывод о том, что четыре фактора модели «Большой Пятерки» могут рассматриваться в качестве детерминантов выдвижения в позицию лидера, а именно: • экстраверсия (высокий уровень выраженности пред • нейротизм (низкий уровень выраженности представ • сознательность (высокий уровень выраженности пред • доброжелательность (высокий уровень выраженнос Между прочим, если вернуться несколько назад, к материалам, содержащимся в 2.3, нетрудно будет обнаружить тенден- Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС 4.1. Лидерство в малых группах
ции, аналогичные прослеженным Р. Хоганом и его коллегами. Так, выявленные тестом Р. Кэттелла детерминанты ролевой дифференциации лидерства типа факторов С (эмоциональная уравновешенность»),.Р (оптимистичность характера, энергичность), Я (активность в социальных контактах), ф (высокая самодисциплина, воля) вполне вписываются в только что названные компоненты модели «Большой Пятерки» Интересно, однако, что в своем анализе лидерства Р. Хоган и его соавторы не противопоставляют традиционный («со стороны» черт) подход к обсуждаемой проблеме (модель «Большой Пятерки») когнитивной трактовке природы феномена («имплицитная теория» лидерства). Напротив, ученые полагают, что именно в факторах «Большой Пятерки» собраны черты, обычно трактуемые «человеком с улицы» как лидерские, вне зависимости от специфики групповой задачи и ситуации. Нетрудно заметить, что фактически речь, таким образом, идет о содержании прототипов лидерства. Дальнейшее изучение связи факторов «Большой Пятерки» с лидерством было предпринято Т. Джаджем с сотрудниками [|ис1§е еЛ. а1., 2002]. С целью получения более строгих, чем у Р. Хогана с соавторами, данных ученые использовали специальную статистическую процедуру - так называемый метаанализ, которому подвергли результаты 73 исследований, в той или иной мере относящихся к разработке обсуждаемого вопроса. Эта исследовательская выборка во многом аналогична той, что использовалась Р. Хоганом с коллегами (естественно, с добавлением более свежих данных), и потому содержит в себе те же проблемы: смешение исследований лидерства и руководства, интерпретация тех или иных личностных черт как относящихся к факторам «Большой Пятерки» при довольно редком использовании специальной методики измерения этих факторов и т. д. Тем не менее результаты мета-анализа представляют определенный научный и практический интерес. Во-первых,как и в предыдущей работе, четыре фактора модели бесспорно (в силу высоких корреляций с лидерством) могут рассматриваться в качестве детерминантов выдвижения в лидерскую позицию, а именно: экстраверсия (наиболее высокая корреляция с лидерством), нейротизм, сознательность и открытость опыту (высокий уровень выраженности представлен такими чертами, как любопытство, склонность к творчеству, оригинальность, богатое воображение). Что же касается связи доброжелательности с лидерством, то она по результатам метаанализа минимальна (корреляция с лидерством близка к нулевой). Во-вторых,показано, что факторы «Большой Пятерки» являются гораздо более точными предикторами лидерства в учебных группах (школьники, студенты), нежели в государственных или военных организациях, в структурах бизнеса. Это объясняется тем, что диспозиционные (т. е. личностные) факторы гораздо сильнее проявляют себя в относительно неструктурированных, с меньшим набором формально-ролевых требований ситуациях. И кроме того, полагают исследователи, в учебных группах гораздо сильнее влияние «имплицитной теории» лидерства (а значит, и лидерских прототипов), поскольку в таких группах лидеры возникают спонтанно в отличие от упомянутых организационных структур1. В дополнение к факторам «Большой Пятерки», позволяющим, по мнению исследователей [Но§ап е1; а1., 1994], делать предсказания в группах о лидерском потенциале новичков, назову еще несколько упоминаемых в литературе релевантных этой задаче личностных характеристик. Одна из них - самоэффективность (или воспринимаемая самоэффективность), трактуемая как некий обобщенный конст-
Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС 4.1. Лидерство в малых группах
рукт или личностная черта [Рой & Мтег, 2003]. Психологическую суть этого конструкта составляет убежденность индивида в своих возможностях мобилизовать мотивацию, интеллектуальные ресурсы, поведенческие усилия для осуществления контроля событий, оказывающих влияние на его жизнь и достижение поставленных целей. Как показывает анализ литературных данных [Кричевский, 2001], самоэффективность свидетельствует о стремлении индивида воспринимать себя в качестве источника, инициатора событий в окружающей среде (а не «пешки»), видеть себя компетентным и эффективным в отношениях со своим окружением. Напомню, что заслуга первоначального теоретического описания и последующего многолетнего экспериментального изучения самоэффективности принадлежит А. Бандуре [Вапс1ига, 1986; 1997], а ее достаточно подробное рассмотрение на русском языке содержится, например, в работах: [Кричевский, 1998; 2001; Первин и Джон, 2000]. Согласно сводке экспериментальных данных, приведенной Р. Фоти и Д. Майнером [Ро1л & Мтег, 2003], самоэффектив-ность может рассматриваться в качестве одного из предикторов (предваряющих факторов) лидерства в малой группе. Ученые объясняют это, в частности, тем, что демонстрация уверенности и компетентности как внешних признаков самоэффективности отвечает прототипам неформального лидерства, наличествующим у последователей. Кроме того, согласно исследовательским данным [Капе е<: а1., 2002], самоэффективность лидеров малых групп позитивно влияет на уровень устанавливаемых ими целей и сохранение содержащих вызов (т. е. особо трудных) целей при столкновении со сложными задачами. Другая заслуживающая внимания в контексте проводимого обсуждения личностная характеристика - социальный интеллект. Специалисты [2ассаго, СПЬеЛ ег. а1., 1991] полагают, что наличие данной характеристики (по классификации личности, предложенной М. Шоу [5Ьаш, 1981], она может быть отнесена к категории общих и отчасти специальных умений, см. гл. 5) является необходимым условием возникновения лидерства в открытых, динамичных системах. При этом подчеркивается двухкомпонентный характер социального интеллекта, включающего в себя: • социальную перцептивностъ - способность к более быстро • поведенческую гибкость - способность изменять поведе Стоит заметить, что исследования социальной перцептивно-сти и поведенческой гибкости поднимают связанные с лидерством (имея в виду, подчеркну это особо, лидерство и как неформальный феномен, и как организационное лидерство, т. е. руководство) актуальные сегодня вопросы переработки информации [Ьогс! еЬ а1., 2001]. По мнению ученых [2ассаго, С-ПЪеЛ еЪ а1., 1991], лидеры с высоким уровнем социального интеллекта обладают более тщательно разработанными перцептивными и поведенческими схемами (т. е. прототипами и моделями). Они действуют как опытные процессоры, непосредственно переводящие высоко специфичные перцептивные категории в отвечающие требованиям ситуации действия. Иными словами, они лучше других членов группы «прочитывают» складывающиеся ситуации, более своевременно принимают адекватные решения и гораздо эффективнее остальных претворяют их в жизнь. Интересно, что подобное «чтение» ситуаций и изменение в соответствии с ним своего поведения характерно для лиц с высоким уровнем самомониторинга. Не случайно исследователи [2ассаго, СПЪег!; ет. а1., 1991] рассматривают самомониторинг как одну из форм выражения социальной перцеп-тивности и поведенческой гибкости. В контексте проводимого обсуждения важно отметить, что, согласно исследовательским данным [Рой & Мтег, 2003], самомониторинг позитивно кор- 130______________ Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС релирует с возникновением лидерства в различных типах ситуаций, а лица с высоким уровнем самомониторинга чаще других выдвигаются в позиции лидеров лабораторных и естественных малых групп. С социальным интеллектом тесно соседствует, по мнению ученых [Стернберг, 2002], другая специфическая форма интеллектуальной активности - эмоциональный интеллект, трактуемый как способность осознавать смысл эмоций и использовать полученные при этом знания для анализа и решения возникающих проблем (подробнее об эмоциональном интеллекте см. в 5.3). Хотя применительно к лидерству эмоциональный интеллект, как правило, рассматривается в контексте организационных процессов (организационное лидерство), в последние годы исследователями [КеИей еЛ. а1., 2002; \УЫгг е! а1., 2002] получен ряд интересных данных о его роли в так называемом внезапно появляющемся (т. е. неформальном) лидерстве в малых группах. В частности, эмпирически показано, что эмоциональный интеллект как способность к пониманию состояния группы и отдельных ее членов может выступать в качестве некоторого основания, своеобразной точки отсчета в возникновении лидерства. Однако связь между эмоциональным интеллектом и лидерством носит не прямой характер, а опосредована прежде всего промежуточными когнитивными процессами, «запускаемыми» эмоциональным интеллектом и включающими среди прочего анализ и отбор поступающей информации, рассмотрение наличной ситуации с позиции других членов группы, нахождение в данной позиции возможных достоинств и т. д. Эти когнитивные процессы в свою очередь влияют на действия по координации индивидуальных усилий в решении групповой задачи. Наконец, такого рода действия членов группы позволяют предсказать, кто из них вероятнее всего сможет выдвинуться в позицию неформального лидера. Теоретическое отступление. Небольшое соображение теоретического характера по поводу всего вышесказанного. Если в согласии с только что изложенными дан- ными рассматривать факторы «Большой Пятерки», самоэффективность, социальный и эмоциональный интеллект в качестве детерминантов выдвижения в позицию лидера, в таком случае упомянутые личностные переменные вполне могут быть включены в модель механизма ценностного обмена в лидерстве как своеобразные компоненты ценностного вклада. Правда, такого рода включение возможно лишь при условии, что их реализация будет «работать» на благо группы, а не служить личным целям того или иного ее члена. Завершая разговор о личности лидера, обращу внимание на следующий существенный момент. Еще в начале 1980-х годов Д. Кении и С. Заккаро [Кеппеу & 2ассаго, 1983] обнаружили, что в так называемых безлидерских (1еайег1е58) дискуссионных группах вероятность признания кого-то из членов в качестве лидера в значительной мере зависела от личностного фактора. Его удельный вес в системе детерминантов лидерства колебался, по данным ученых, в разных группах от 48% до 82%. Эта тенденция получила далее развитие в уже упоминавшихся выше работах Р. Хогана и Т. Джаджа с сотрудниками [Но§ап й аЦ 1994; ]ис1§е ет. а1., 2002]. Наконец, в одном из итоговых обзоров начала нынешнего столетия можно прочесть: «Мы считаем, что лидерство есть продукт социальной системы, который обусловлен как задачей, так и организационным контекстом в такой же степени, как и индивидуальными характеристиками (например, мотивацией, личностными чертами, умениями) членов этой системы. Лидерство развертывается благодаря процессам, посредством которых социальные системы «задают» как разделяемое индивидами понимание лидерства (например, прототипы), так и поведенческие модели (например, скрипты), используемые лидерами» [ЪотА е1 а1., 2001. Р. 286]. 2. Иначе (на языке когнитивистов) - стереотипы, штампы поведения |Сол-со, 1996]. Социальные психологи рассматривают скрипт как «описание цепи последовательных действий, уместных в данной ситуации и организованных вокруг какой-либо цели» [Андреева, 1997. С. 113], как поведенческий сценарий [Сагйпег & Ауо1ю, 1998]. Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС 4.1. Лидерство в малых группах
Замечу, что в приведенной выше трактовке детерминантов лидерства весьма своеобразно представлена роль личностного фактора. Его влияние «берется» преимущественно не «со стороны» личности лидера, а «со стороны» когнитивной сферы последователей, сквозь призму которой (прежде всего благодаря прототипам лидерства) и преломляется восприятие того или иного члена группы в качестве лидера. Вполне резонно поэтому продолжить рассмотрение лидерства в малых группах специальным обращением к его социально-когнитивному аспекту, представленному, в частности, феноменом самокатегоризации. Самокатегоризация и лидерство. Суть этого феномена, явившегося результатом исследований известных ученых - британца А. Тэпгфела [Та]?е1, 1982] и особенно австралийца Дж. Тернера [Тигпег, 1985; Тигпег еХ. а1., 1987] в области социальной идентичности и социальной категоризации и активно изучаемого в наши дни соотечественником последнего М. Хог-гом [Н, 2001а; Ноз& 20016; Н & Теггу, 2000], состоит в следующем. Понятием самокатегоризация описывается процесс социальной категоризации людьми себя с точки зрения ингрупповьа и аутгрупповых прототипов, т. е. выяснение своего соответствия типичным представлениям о том, какими должны быть члены своей и чужой группы. Причем, как полагает М. Хогг, прототипы не являются некими списками качеств. В них заключены существенные признаки группового членства, часто в форме отображения свойств образцовых членов группы (реальные индивиды, олицетворяющие собою группу) или каких-то идеальных типов группового членства (абстрактные групповые признаки). Прототипы воплощают все наиболее существенные признаки, характеризующие группы и отличающие их от других групп,
шслючая взгляды, установки, эмоциональные реакции и поведение людей как членов тех или иных групп. В качестве ключевого признака прототипов М. Хогг называет присущую им максимизацию сходств внутри группы и различий между группами, что позволяет, по мнению ученого, определять группы как «различающиеся реальности» [Н & Теггу, 2000. Р. 124]. Процесс самокатегоризации ведет к своего рода перцептивному слиянию личности с ингрупповыми прототипами. Следствием данного процесса выступает явление деперсонализации - ощущение индивидом себя как части коллективного Я (ив значительной мере растворение в нем) и с этих позиций восприятие других членов своей и чужой группы. Посредством деперсонализации самокатегоризация стимулирует групповую идентификацию, чувство принадлежности к группе, самоопределение в групповых значениях, ингруппо-вую лояльность и ингрупповой фаворитизм. Она может также явиться причиной конформности к групповым стандартам и вызвать различные проявления нормативного поведения в группе, равно как и способствовать взаимопринятию членов группы, их сплочению. По мнению М. Хогга [Н, 2001а; 20016], прототипичность (ргоШургсаШу), т. е. степень соответствия прототипам, является главным и наиболее очевидным критерием оценки индивидов с точки зрения их соответствия стандартам групповой жизни. Те, кто, по выражению ученого, «прототипично девиантны» (т. е. отклоняются от прототипа), подвергаются сильному осуждению, тогда как лица с ярко выраженной про-тотипичностью становятся весьма влиятельными в своих группах. Различия в воспринимаемой прототипичности индивидов в группах могут явиться источником внутригруппо-вой статусной дифференциации. Здесь мы подходим к интересующей нас связи самокатегоризации с лидерством. Как показано работами М. Хогга, процесс самокатегоризации задает некоторый уровень актуальной и воспринимаемой про- Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС 4. 1. Лидерство в малых группах
тотипичности в группах, вследствие чего одни члены групп оказываются более отвечающими прототипам, нежели другие. Индивиды с высоким уровнем прототипичности производят впечатление имеющих значительное влияние на остальных членов группы. Кроме того, эти люди, по общему мнению, психологически более предпочитаемы. Данное обстоятельство позволяет им настаивать на подчинении своим требованиям со стороны остальных членов группы. Дело в том, что люди нередко склонны соглашаться и подчиняться тем, кому симпатизируют. Это, в свою очередь, увеличивает властный потенциал лидера и открыто демонстрирует его способность осуществлять влияние. По предположению М. Хогга, оно возрастает также и в результате сильной идентификации прототипичных лидеров с группой. Подобная идентификация способствует росту воспринимаемой прототипичности и как следствие - популярности и авторитетности лидеров, увеличивает статусную дистанцию между ними и последователями. М. Хогт обращает также внимание на роль атрибутивного процесса. Например, фундаментальная ошибка атрибуции [Росс и Нисбетт, 1999] нередко ведет к усилению влияния лидера, приписыванию его личности элементов харизмы. Поскольку про-тотипичность является своеобразным критерием оценки членов группы, высокая степень соответствия ей резко выделяет индивидов на общегрупповом фоне, усиливая фундаментальную ошибку атрибуции. Увеличивающаяся статусная дистанция между лидером и последователями ведет к дальнейшему росту отличия лидера от остальных членов группы. Кроме того, согласно данным С. Фиск [Пзке, 1993], чтобы компенсировать осознаваемый собственный недостаток власти и контроля, последователи стремятся отыскать некую особую информацию о лидере, полагая, что такая информация позволит им наилучшим образом спрогнозировать возможные действия лидера в разнообразных ситуациях. Описанные выше процессы содействуют в конечном счете I рансформации прототипичных членов группы в лидеров. В свою очередь, становясь лидерами, они нередко прибегают ко мсовозможным манипуляциям в надежде повысить собственную прототипичность в глазах окружающих. Согласно М. Хог-|у, они могут, например: • ввести выгодный для себя идеологический контроль над • подвергнуть осмеянию ингрупповых девиантов, ставя • демонизировать аутгруппы, чтобы отчетливее высветить • спровоцировать ситуации неопределенности, позволя И ряде итоговых публикаций М. Хогг [Н, 2001а; 20016] обозначил свой подход к анализу лидерства как теорию социальной идентичности лидерства. Применительно к этой I сории он сделал предметом своего основного исследовательского интереса проверку центрального, «ядерного», с его точки зрения, предположения о том, что по мере возрастания значимости группы восприятие процесса внезапно возникающего лидерства и лидерской эффективности становится менее за-иисимым от общих лидерских схем и в большей степени за-нисит от групповой прототипичности. «Прототипичные члены с большей вероятностью проявятся как лидеры, а более прототипичные лидеры будут восприниматься как обладающие большей эффективностью» [Н, 20016. Р. 191]. Высказанное ученым предположение получило значительную эмпирическую поддержку, как в лабораторных экспериментах, так и в полевом исследовании. Подход М. Хогга к пониманию лидерства пока, конечно, не столь влиятелен, как, скажем, приводившиеся на этот счет в Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС 4.1. Лидерство в малых группах
настоящей и предыдущей главе идеи Р. Лорда. Тем не менее, содержательно он свидетельствует о немалом эвристическом потенциале когнитивных (или, точнее, социально-когнитивных) теорий в разработке социально-психологической проблематики. До сих пор речь шла о связи лидерства с переменными личностного плана. Однако, как показывает анализ исследований малых групп [Кричевский и Дубовская, 2001], в неменьшей степени лидерство связано и с рядом собственно групповых феноменов. К их числу может быть отнесена, например, конформность к групповым нормам. Групповые нормы и лидерство. Этот аспект групповой жизни традиционно изучается [АНеп, 1965; НоПапйег, 1958; Ношапз, 1950] как соотношение величины неформального статуса индивида и степени соответствия его поведения нормам группы, т. е. фактически речь идет о соотношении лидерства и конформности. Однако однозначная точка зрения относительно связи упомянутых переменных в литературе отсутствует. В настоящее время скорее можно говорить лишь о многовариантной трактовке их соотношения, предполагающей, что: • высокостатусный член группы более конформен, чем • высокий статус в группе обеспечивается полным согла • в отдельных ситуациях наибольшую приверженность • в качестве своеобразной платы за предыдущую конформ И подобной неоднозначности трактовок отражена несомненная сложность группового процесса, не позволяющая, согласно системному пониманию группы [Кричевский, 1985; Кричевский и Рыжак, 1985], линейно трактовать взаимосвязи между теми или иными ее феноменами и требующая придать их анализу вероятностный характер. И дополнение к вышесказанному стоит отметить, что иногда поведение высокостатусных членов группы (т. е. лидеров) соотносится не столько с непосредственно принятыми в ней нормами, сколько с ожиданиями их низкостатусных партнеров (условно говоря - последователей), без сомнения, под-нерженными влиянию групповых норм [Ьеуте & Моге1аш1, 1990]. В этом случае выделяются два типа ситуаций, в одном из которых акцент делается на продуктивности группы, а в другом - на ее сплоченности. Установлено, что в ситуациях первого типа (групповая продуктивность) высокостатусные субъекты неохотно идут навстречу ожиданиям низкостатусных коллег. Они полагают, что для достижения групповой цели им необходимо свободно распоряжаться ресурсами группы, и, кроме того, конформность к ожиданиям низкостатусного партнера рассматривается ими как угроза своему положению в группе. Фактически, замечу, речь в этом случае идет о поведении лидера в ведущей (инструментальной, деловой) сфере функционирования группы. 15 ситуациях второго типа (групповая сплоченность) подобный эффект отсутствует. Считается, что в этом случае конформность к ожиданиям низкостатусных партнеров не препятствует достижению групповой цели и не представляет угрозы чьему бы то ни было статусу, являясь, напротив, позитивным условием единения группы. Объяснение этим фактам стоит, по-видимому, искать в специфике задач, решаемых группой и диктующих сообразные им нормативы поведения людей. В первом случае (групповая продуктивность) речь идет о задачах инструментального («де- 138______________ Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС лового») типа, решение которых требует субординации отношений и предполагает определенную свободу в действиях лидера. В противном случае нарушается координация групповых усилий и группе может грозить провал. Во втором случае (групповая сплоченность) речь идет о задачах экспрессивного (по Р. Бейлзу и П. Слейтеру [Ва1е5, 1958; Ва1ез & 81а1ег, 1955; §1а1ег, 1955], социально-эмоционального) плана, решение которых, напротив, требует скорее эгали-тарности в отношениях людей, взаимосогласованности их устремлений. Межличностная совместимость и лидерство. Изучение взаимосвязи этих феноменов имеет определенную историю в отечественной и зарубежной психологии: в течение нескольких десятилетий специалисты периодически обращаются к данному вопросу. Так, согласно положениям теории потребностной совместимости У. Шутца [ЗспШг, 1958; 1961], именно лидер, способствуя реализации ряда фундаментальных потребностей членов малой группы, содействует тем самым усилению их совместимости. Вместе с тем, полагает У. Шутц, задача лидера заключается в установлении определенных границ актуализации этих потребностей, превышение которых ведет к деструктивным процессам в группе (подробнее об этом см.: [Кричевский, 1979]). Несколько позднее в цикле лабораторных экспериментов по гомеостатической методике, выполненных под руководством Ф. Д. Горбова [1966] и М. А. Новикова [1968; 1981], было показано, что именно лидер демонстрировал наиболее продуктивную в плане сотрудничества и кооперации усилий членов группы стратегию поведения, приводившую к эффективному решению групповой задачи. Поскольку индикатором совместимости в данной методике служила успешность (сработанность) партнеров в решении совместной задачи, лидер мог в этом случае рассматриваться как наиболее «удобный», совместимый с партнерами член группы. Аналогичные данные были получены мной в исследовании, проведенном в спортивных командах [Кричевский и Рыжак, 1085]. Причем оказалось, что деловые (инструментальные) пи деры обнаруживали наибольшую совместимость с партнерами в сфере игровой деятельности, а эмоциональные (экспрессивные) лидеры - в сфере межличностного общения. I!аконец, ряд интересных данных относительно связи совместимости и лидерства приводится А. А. Леоновым и В. И. Лебедевым [1975], рассмотревшими большое число как специально выполненных по групповой проблематике научных исследований, так и работ дневникового характера, путевых ламеток, мемуаров космонавтов, известных полярников, мореплавателей. Жизненная иллюстрация.Вот небольшой пример из книги Ю. А. Сенкевича - врача знаменитой трансатлантической экспедиции на судне «Ра». Норвежец Т. Хейердал, организатор и руководитель экспедиции, являлся в то же время бесспорным ее лидером. По наблюдениям Ю. А. Сенкевича, экипаж «Ра», укомплектованный представителями разных стран и континентов, людьми разного возраста и профессионального опыта, во время плавания фактически разбился на три неформальные подгруппы. И в каждую входил Т. Хейердал, способствуя налаживанию отношений между людьми, заботясь об их психологическом состоянии, находя подход практически к каждому участнику экспедиции. «Обратите внимание: на "Ра" - три подгруппы, более или менее обособленные, и в каждую из них входит Тур. Повезло нам с лидером» |Сенксвич, 1973. С. 98|. Групповое принятие решений и лидерство.Анализ исследо-наний малых групп [Кричевский и Дубовская, 20011 обнаруживает ряд влияний, оказываемых лидерами на процесс выработки групповых решений. Так, под влиянием лидера групповое решение может оказаться более рискованным, нежели решения отдельных членов группы. В литературе (Кричевский и Дубовская, 2001; Майерс, 1997] подобное явление получило название феномена сдвига риска. Глава 4. ЛИДЕРСТВО И ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС 4.1. Лидерство в малых группах
Демонстрируемый огромным числом исследований сдвиг в направлении выбора членами группы более рискованного решения выступает как результат внутригруппового взаимодействия и сопутствующей ему дискуссии, т. е. фактически является продуктом собственно группового процесса, фрагменты которого, как правило, моделируются в лабораторном эксперименте (обычно речь идет о выборе испытуемыми одной из нескольких различающихся между собой степенью риска альтернатив в гипотетической жизненной ситуации). Этот момент групповой жизни получил отражение в нескольких гипотетических конструкциях, пытающихся объяснить возникновение феномена сдвига риска. Одна из таких конструкций - гипотеза лидерства. Гипотеза лидерства фокусируется на свойствах членов группы, воспринимаемых ею в качестве лидеров. Предполагается, что люди, первоначально, т. е. до дискуссии, более склонные к выбору рискованных решений, будут стремиться также к большему господству и влиянию в ходе самой групповой дискуссии, активнее других предлагая свои решения. Такие люди, как правило, воспринимаются остальными участниками дискуссии в качестве лидеров, поэтому окончательная степень группового риска может быть результатом влияний именно лидера группы. Другой аспект влияния лидера на принимаемые группой решения - их качественные характеристики. В этом смысле интересные данные приводятся в обзоре Г. Хилла [НШ, 1982]. Он показал, что, как правило, групповое решение качественно и количественно превосходит решение так называемого среднего индивида. Оно, однако, нередко уступает в эффективности решению незаурядной личности, каковой и является часто лидер. Применительно к выработке продуктивных групповых решений это означает необходимость специального подбора членов группы, исходя из их профессиональной компетентности и социальных навыков. Как отмечают в одной из работ прежних лет Г. Келли и Д. Тибо [Ке11еу & ТЫЬагн., 1969], успех группы в решении стоящих перед ней задач во многом обусловлен нахождением в ней человека, превосходящего своих партнеров в изобретательности и компетентности и, что не менее существенно, обладающего способностью к лидерству. На принимаемые группой решения может также влиять позиция, занимаемая лидером в групповой коммуникативной сети. Напомню, что в литературе [5Ьа\у, 1981] называется обычно два типа подобного рода сетей: централизованные (когда информация, касающаяся группы, концентрируется главным образом в руках одного человека - лидера или руководителя) и децентрализованные (когда аналогичная информация рассредоточена между членами группы). Исследования показывают, что в централизованных сетях лидеры оказывают гораздо более сильное влияние на принимаемые группой решения. Вместе с тем нелишне иметь в виду, что централизованные сети препятствуют эффективности решения сложных проблем и уменьшают удовлетворенность членов группы. Наконец, еще один любопытный ракурс анализа влияния лидера на групповое решение можно усмотреть в пространственном расположении людей. Согласно данным Р. Соммера [Зоттег, 1983], в процессе выработки решения присяжными заседателями лица, занимающие позицию во главе стола (а к таковым, как правило, относятся лидеры), обычно активнее других участвуют в дискуссии и оцениваются остальными присяжными как оказывающие наибольшее влияние на итоговый вердикт. Развитие группы и лидерство. Связь между этими переменными нередко привлекает к себе внимание исследователей, как правило, в контексте анализа механизмов групповой динамики. Один из таких механизмов - разрешение внутригрупповых противоре
|
1. Все-таки справедливости ради стоит отметить, что, хотя доводы Р. Хогана, Т. Джаджа и их соавторов звучат довольно убедительно, ионрос о том, как в действительности связаны именно с лидерством факторы «Большой Пятерки», остается пока во многом открытым. Во всяком случае, на момент написания книги мне не удалось обнаружить данные об исследованиях лидерства (в отечественном понимании этого феномена) с непосредственным использованием специальной методики измерения обсуждаемых факторов, как это имеет место, например, в работах по изучению социального поведения (Фернхем и Хей-вен, 2001], карьеры [Токаг й а1., 1998] или руководства Пис18е & Вопо, 2000].
3. Специально о понятиях социальной идентичности и социальной категоризации см.: [Белинская и Тихомандрицкая, 2001].
