Цели и задачи системы управления адаптацией
Необходимость управления адаптацией определяется тем, что неадаптированный работник, как правило, работает хуже адаптированного, а его возможность управления процессом адаптации доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций. Управление процессом адаптации — это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п. Управление процессом адаптации предполагает достижение следующих принципиальных целей: - уменьшение стартовых издержек - уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и страха провала в работе и в отношениях с новыми коллегами - сокращение текучести рабочей силы - экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе - развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой.. Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы, формирования системы управления адаптацией. Данная система, на взгляд многих специалистов, должна включать: 1. Специализированные службы адаптации кадров. На различных предприятиях организационно это делается по-разному в зависимости от численности персонала, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов службы адаптации работника могут выступать как Ø самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) Ø входить в состав других функциональных подразделений — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы управления персоналом на предприятии. 2. Специалист по управлению адаптацией (в случае отсутствия специализированного подразделения). Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются: Ø организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации Ø организация индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником Ø проведение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность Ø организация специальных курсов подготовки наставников Ø использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий Ø подготовка и выдача разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом Ø подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных полевых иго по сплочению сотрудников. 3. Непосредственный руководитель адаптанта (линейный менеджер). Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит: · проведение предварительной работы с будущими коллегами с целью создания благоприятных ожиданий в отношении новичка · назначение наставника · проверка готовности рабочего места · представление новичка членам первичного трудового коллектива · организация содействия адаптанту в освоении требований рабочего места · подготовка и выдача разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом. В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит в максимально короткие сроки составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде. Оптимальное распределение обязанностей между непосредственным руководителем адаптанта и менеджером по персоналу представлено в таблице 1. Таблица 1 Распределение обязанностей между линейным менеджером и менеджером по персоналу
|
