Кадры управления в социальной работе: критерии и методы отбора.
Кадры – главная составляющая СР. Вообще различают социальных работников и специалистов по СР. Кадры СР – это люди, работающие в системе органов и учреждений СЗ, помощи и обслуживания, выполняющие должностные задачи и наделенные для этого опред. обязанностями, правами и ответственностью. Кадры СР классифицируют: по признакам трудовой занятости в определенной структуре и занимаемым должностям. Управленческий аппарат системы СЗН: 1. упр. аппарат республиканских, краевых, областных органов СЗН (руководители, их заместители, начальники отделов, специалисты отделов). 2. аппарат Пенсионного фонда (руководители, замы и т.д.) 3. аппарат районных и городских органов СЗН. 4. кадры стационарных учреждений соц. обслуживания (руководители, специалисты). 5. кадры МСЭ (председатель, главные эксперты, специалисты). 6 кадры служб соц. помощи: - территориальные центры (руководитель, зам., бухгалтер, инспектора). - отделения дневного пребывания (зав. отделением, специалисты, группорги, врачи). - служба срочной соц. помощи (заведующий, специалисты, медсестры, водитель) - отделение соц. помощи на дому (зав. отделением) Основные требования к кадрам(критерии отбора): профессионализм (знать «как?», высокий уровень знаний и умений) обеспечивает высокое качество труда и результатов. Компетентност ь представляет собой: 1)соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей, предоставленных правам; 2)наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач; 3)умение работника практически действовать, делать конкретное дело и обеспечивать в работе требуемые результаты. Компетентность кадров обеспечивается: базовым образованием, самообучением в ходе практической деятельности, заимствованием опыта у своих коллег, различными формами краткосрочной учебы – курсы, семинары, разовые программы. Здоровье, обусловлено тем, что СР является одной из трудных в физич. и психологич. отношении. Здесь сталкиваются с самыми печальными сторонами чел.жизни - старость, инвалидность, сиротство, одиночество и т.д. Следует учесть – большинство работников составляют женщины, которые склонны к восприимчивости, сопереживанию, эмоциональности. (Менеджмент СР/Комарова Е.И.) Также выделяют следующие критерии отбора: образование(при равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень -низшей), опыт, физические (медицинские) характеристики(связаны с характером работы), социальный статус(некоторые работодатели предпочитают женатых работников, другие – холостых, которые охотнее соглашаются на командировки и работу в выходные дни), возраст, тип личности(для выполнения различных работ работодатели могут предпочитать определенные типы личности. Например: общительных людей замкнутым. Подбор кадров может осуществляться на основе использования 1.внутреннего кадрового потенциала(дешево, заинтересованность своих работников в повышение проф-ного уровня) или 2.из вне(новые люди – новые идеи, «свежая кровь»). Методы отбора кадров – 1. собеседование(по заранее разработанным вопросам); 2. конкурс – суть его в объявлении конкурса на замещение вакантной должности с указанием основных характеристик и требований к ней. Кандидаты, прошедшие этот конкурс, заключают трудовой договор(контракт), и происходит их назначение на соответствующие должности. Стадии процесса отбора кадров:1. Заполнение бланка-заявления и автобиографической анкеты; 2. предварительное интервью (цель: определить, соответствуют ли навыки, способности и предпочтения заявителя вакансии; пояснить предъявляемые им требования; ответить на любые вопросы претендента относительно вакансии); 3. тестирование; 4. диагностическое интервью (цель: дополнить информацию, полученную на других этапах процесса для определения «пригодности» заявителя для занятия имеющейся вакансии); 5. проверка рекомендаций; 6. Медицинское обследование; 7. принятие окончательного решения. (Социология упр-ния/КравченкоА.И.)
|
