Особенности структуры управления в зависимости от величины индекса
“дистанция власти”
II. Второй важный параметр, показывающий состояние организации и характер ее организационной культуры, - это тенденция к избежанию неопределённостей. На основе этой тенденции можно зафиксировать степень комфортности поведения людей в новой, отличающейся от повседневности ситуации.
Параметр “стремления к избежанию неопределенности” определяется по результатам ответов респондентов на три вопроса: 1) признание необходимости и заинтересованности в урегулировании поведения при помощи правил выясняется на основе ответов на вопрос: “Согласны ли Вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах организации?” “Да”, “Нет”. 2) предпочитаемую стабильность занятий позволяет прояснить ответ на вопрос: “Сколько еще Вы хотите проработать на своем предприятии?” “Долго”, “Недолго”. 3) состояние переживаемого повседневного стресса выясняется посредством ответа на вопрос: “Как часто Вы нервничаете на работе?” “Часто”, “Нечасто”.
Ответы на эти вопросы позволяют вычислить индекс “стремление к избежанию неопределенности” (ИСИН). ИСИН = 300 - 30 а - в - 40 с Где: а – среднее значение ответов на вопрос о возможности нарушения инструкций (вопрос 1 – «да»), в – среднее значение ответов на вопрос о желаемой длительности работы на предприятии (вопрос 2 – «долго»), с – среднее значение ответов на вопрос о наличии стрессов (вопрос 3 – «часто»).
Теоретически индекс разброса значений ИСИН находится в интервале от -150 до +230, реально же работают интервалы от - 8 до +112. -150 означает: 1) все считают, что правила можно нарушать; 2) никто не хочет оставаться на данном месте; 3) никто не нервничает на работе. +230 означает: 1) все считают, что правила нельзя нарушать; 2) все хотят работать на данном месте бесконечно долго; 3) все нервничают на работе. Различным показателем индекса “стремление к избежанию неопределенности” присущи следующие характеристики: Низкие значения индекса предполагают, что: 1) для персонала характерна большая готовность жить настоящим днем; 2) работники предпочитают небольшие организации; 3) малый средний возраст для работников среднего уровня; 4) различия в критериях для подбора руководителей и рядовых сотрудников; 5) устойчивая мотивация на достижение целей; 6) надежда на успех; 7) большая готовность к риску; 8) предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста; 9) руководитель не является специалистом в сфере управления; 10) при достижении прагматических целей возможно пренебрежение к иерархической структуре организации; 11) конфликт в организации рассматривается как естественное состояние; 12) соперничество и конкуренция между работниками - это нормальное продуктивное явление; 13) большая нетерпимость к окружающим; 14) большая готовность к достижению компромисса с оппонентами; 15) большая терпимость по отношению к неопределенности в своей работе.
Высокое значение индекса сопрягается со следующими чертами: 1) у работников большая тревога за будущее; 2) большая сопротивляемость изменениям; 3) стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте; 4) работники отдают предпочтение крупным организациям; 5) средний возраст руководителей высокого ранга вырос; 6) низкая мотивация на достижение целей; 7) боязнь неуспеха; 8) слабая готовность к риску; 9) предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца; 10) руководитель должен быть экспертом в сфере управления; 11) правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно соблюдаться; 12) конфликты в организации нежелательны; 13) соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется; 14) меньшая готовность к достижению компромисса с окружающими; 15) неготовность к определенной работе.
III. Третий показатель - “индивидуализм-коллективизм” - оценивает степень интеграции индивидов в группы.
Уровень “индивидуализма-коллективизма” определяется на основе ответов на следующие вопросы: 1) Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни? “Очень важно”, “Не очень важно”. 2) Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда? “Большое”, “Небольшое”. 3) Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? “Очень важно”, “Не очень важно”. 4) Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи? “Очень важно”, “Не очень важно”. Здесь можно ограничиться процентным соотношением ответов на предложенные вопросы. Вопрос 1: преобладают варианты «очень важно» - индивидуалистский тип культуры; преобладают «не очень важно» - коллективистский тип культуры. Вопрос 2: преобладание вариантов ответа «большое» - коллективистский тип культуры; преобладание ответов «небольшое» - индивидуалистский тип культуры. Вопрос 3: преобладают варианты «очень важно» - коллективистский тип культуры; преобладают «не очень важно» - индивидуалистский тип культуры. Вопрос 4: преобладают варианты «очень важно» - индивидуалистский тип культуры; преобладают «не очень важно» - коллективистский тип культуры.
“Индивидуалистская” культура организации характеризуется следующими чертами: 1) сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь; 2) предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих; 3) сотрудники считают, что могут надеяться только на себя; 4) функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого; 5) продвижение осуществляется внутри организации или во внешних формах; 6) продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной “стоимости” индивида; 7) руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается их воплотить на практике, оно стимулирует активность подчинённых сотрудников и групп; 8) социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционны.
Для “коллективистской” культуры характерно: 1) служащие ожидают, что фирма будет заниматься их личными делами; 2) организация в большей степени способна влиять на самочувствие сотрудников; 3) служащие ожидают, что предприятие будет защищать их интересы; 4) взаимодействия на предприятии основываются на чувстве долга; 5) продвижение осуществляется исключительно внутри организации; 6) продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы; 7) руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности подчинённых сотрудников или групп; 8) cоциальные связи внутри организации характеризуются сплочённостью, тесными групповыми контактами.
IV. Четвертый параметр - “мужественность-женственность” - отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания.
Параметр “мужественность-женственность” определяется на основе ответов на следующие вопросы: 1) Насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? “Очень значима”, “Не очень значима”. 2) Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе? “Очень важно”, “Не очень важно”. 3) Насколько для вас важно быть в курсе достижений научно-технического прогресса? “Очень важно”, “Не очень важно”. Здесь можно ограничиться процентным соотношением ответов на предложенные вопросы. Вопрос 1: преобладают варианты «очень значима» - женский тип культуры; преобладают «не очень значима» - мужской тип культуры. Вопрос 2: преобладание вариантов ответа «очень важно» - мужской тип культуры; преобладание ответов «не очень важно» - женский тип культуры. Вопрос 3: преобладают варианты «очень важно» - женский тип культуры; преобладают «не очень важно» - мужской тип культуры.
“Мужская культура ” организаций характеризуется следующими ориентациями: 1) успех - единственное, что значимо в жизни; 2) надо стремиться всегда быть лучшим; 3) независимость; 4) максимально реализовывать свои претензии; 5) решения принимаются на основе рационального размышления (логика); 6) мужчина должен доминировать в любой ситуации; 7) жить ради работы; 8) уважать тех, кто добился успеха; 9) важным являются деньги и хорошие материальные условия.
“Женской роли” присущи следующие ориентации: 1) качество жизни является важным моментом; 2) приветствие солидарности; 3) нацелена на оказание услуги; 4) решения принимаются с опорой на интуицию; 5) ориентация на равенство; 6) различие между полами не влияет на занятие властных позиций; 7) работать, чтобы жить; 8) важным являются мужчины и окружение; 9) надо сочувствовать неудачникам.
В заключении следует отметить, что все эти четыре параметра организационной культуры предприятий находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики, как: стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения. Сложно определить, что же является эффективной культурой. Однако, культура действительно превосходной компании должна иметь ряд особенностей:
1. Культура должна быть ценна; это должно позволить фирме делать дела и вести себя таким образом, чтобы добавлять ценность фирме в виде высоких продаж, низких затрат и т.п. Прекрасное финансовое положение является экономической концепцией; соответственно культура, если она призвана привести к хорошему финансовому положению, должна иметь положительные экономические следствия.
2. Культура должна быть редка; она должна иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурами большинства других фирм.
3. Культура должна быть неподражаемой; если компания А, например, является поразительно успешной, компания В не может надеяться достичь сопоставимого успеха, делая попытки точно копировать культуру компании А. Компания В будет всегда оставаться на втором плане делая подобные усилия.
Определяя тип организационной культуры можно выделить только некоторые ключевые аспекты культуры, влияющие на эффективность; отметить некоторые ошибки, связанные с отсутствием управления культурой и с просчётами в программе её развития; указать возможные пути изменения неблагоприятно сложившейся культуры. Необходимо помнить о том, что для каждого предприятия и каждой организации должен существовать свой рецепт «лечения» организационной культуры,
|
