Качества и типы руководителей

Некоторые исследователи называют более 200 необходимых руководителю качеств. Эти качества большинство специалистов разделяет на три группы:

1) профессиональные – те, которые характеризуют любого грамотного специалиста (образование, эрудиция, поиск новых форм работы…). Обладание ими – лишь предпосылка успешного выполнения служебных обязанностей.

2) личностные качества руководителя – высокие моральные стандарты, честность, справедливость – также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Но обладание ими — тоже всего лишь предпосылка успешного руководства.

3) деловые качества - делают человека руководителем – это:

• умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность;

• доминантность, честолюбие, высокий уровень притязаний, стремление к независимости, власти, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность;

• контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения (специалисты полагают, что 80 % знаний менеджера должны составлять знания о человеке);

• инициативность, оперативность в решении проблем, способность сконцентрироваться на главном;

• умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими;

• стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск и увлекать за собой подчиненных.

Требования к руководителям в отношении этих качеств на различных уровнях управления неодинаковы.

На низших уровнях, например, ценятся решительность, коммуникабельность, даже агрессивность; на средних - умение общаться, концептуальные навыки; на высших ‑ способность стратегически мыслить, оценивать ситуацию, ставить цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий процесс.

Т. к. руководитель любого уровня не только организует и направляет работу сотрудников, но и оказывает влияние на их поведение, в том числе и внеслужебное, он должен быть достаточно хорошо подготовлен педагогически.

Различны требования к руководителям и в разных странах. Приведем данные, полученные путем опросов ведущих менеджеров (в табл. 8.1 располагаются в порядке убывания значимости).

Таблица 8.1

Оценка значимости качеств руководителя

Типы руководителей.

1. В зависимости от способа взаимодействия с исполнителями выделяют:

1) руководители, ориентированные на производство – решают свои задачи с помощью организационно-административных мер. Они создают необходимые условия труда, четко распределяют задания, строго контролируют их выполнение и проч., но игнорируют подчиненных как личностей.

2) руководители, ориентированные на подчиненных – делают упор на создание сплоченного коллектива, создание в нем благоприятного морально-психологического климата, творческой атмосферы, практически не уделяя внимания организационной стороне дела, поддержанию дисциплины и т. п.

2. Наиболее обстоятельно этот подход отражен в модели, которую предложили английские ученые Р. Блейк и Дж. Моутон. Они исходили из того, что в «чистом» виде каждый тип ориентации встречается как крайний случай.

В основном же имеют место их комбинации, которые авторы отразили в таблице, получившей название управленческой решетки (рис. 8.1).

Рис. 8.1. Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон

На основе 81 возможного варианта сочетаний показателей степени проявления той и другой ориентации было выделено 5 базовых типов руководителей.

1. Руководитель, сочетающий заботу о производстве с безразличием к людям (9.1). Речь идет о профессионале, знающем, как достичь поставленной цели, и добивающемся ее любой ценой. Он полностью сосредоточивает в своих руках власть, единолично принимает все решения, не признает чужих мнений; постоянно вмешивается в дела подчиненных, навязывает им свою волю и требует слепого послушания.

Подобные руководители эффективны для работы в критических ситуациях, когда нужны быстрые действия, но в перспективе могут вызвать кризис во внутриорганизационных взаимоотношениях, ибо мелочная регламентация и репрессивные методы воздействия отбивают у исполнителей желание работать, ухудшают морально-психологический климат

2. Руководитель, максимально заботящийся о людях и минимально о производстве (1.9), подбирает коллектив по принципу личной симпатии, создает условия для удовлетворения потребностей и поддержания благоприятного морально-психологического климата. Он старается решать возникающие проблемы, сглаживать конфликты (что далеко не всегда разумно), поощрять и поддерживать подчиненных, быть на дружеской ноге со всеми.

Такой менеджер не спешит проявлять требовательность и инициативу, избегает решительных действий. Акцент делается на коллективные, устраивающие всех решения, не нарушающие привычного уклада жизни. Но это не всегда обеспечивает нужную эффективность работы.

3. Руководитель, ни на что не ориентированный (1.1), стремится подольше сохранить свое место, а поэтому выполняет лишь минимум требуемого. Он не проявляет активности, избегает конфликтов, ни во что не вмешивается, уклоняется от самостоятельных решений, ожидая, что все уладится само собой или поступят указания сверху Подчиненным предоставляет ограниченную свободу и право на инициативу (если за это не нужно нести ответственность).

Обычно такая позиция характерна для людей, дотягивающих до пенсии или разочарованных в работе. Для фирмы они являются балластом.

4. Руководитель промежуточного типа (5.5) избегает конфликтов, соблюдает принятый порядок и традиции, стремится не выделяться и производить хорошее впечатление на всех. Он решает проблемы, механически соединяя элементы обоих подходов. Людьми такой руководитель не командует, а направляет их работу путем убеждения, инструктирования, постановки задач, делегирования полномочий; предпочитает неформальные отношения с подчиненными. Это помогает добиться умеренных служебных успехов.

5. Руководитель, осуществляющий синтез приоритетов (9.9), концентрирует внимание на реальных проблемах, энергичен, уверен в своих силах, решителен, находится в процессе постоянного поиска. Он создает коллектив творчески мыслящих сотрудников, объединенных общими интересами, помогает им раскрыть свои способности, создает необходимые условия для самостоятельной работы, поддерживает благоприятный морально-психологический климат, способствует широкому обмену информацией и мнениями, стремится к согласию и взаимопониманию в коллективе. Это обеспечивает высокую активность исполнителей, повышает их удовлетворенность трудом.

3. Кроме того, Р. Блейк и Дж. Моутон выделили еще 3 типа руководителей.

1. Патерналист ‑ снисходительный диктатор, подавляющий энтузиазм подчиненных, протежирующий покорных, щедро их вознаграждает. Для вида он предоставляет им полномочия, но решения принимает единолично.

Такой руководитель к творчеству не стремится, но создает достаточно надежный коллектив лояльных сотрудников, обеспечивающий в стабильных условиях производительность от умеренной до высокой.

2. Оппортунист – не имеет твердых убеждений и ценностей, стремится из всего извлечь выгоду для себя и одновременно угодить руководству. Действует чаще всего непредсказуемо, но расчетливо.

3. Фасадист – ради достижения своих корыстных целей манипулирует людьми (в том числе и руководством) с помощью лжи, интриг, утаивания информации. Реальные проблемы намеренно игнорирует.

4. По своей ориентированности на определенный характер действий руководители делятся на пассивных и активных.

5. С точки зрения использования времени Р. Стюарт выделила следующие типы руководителей:

• «эмиссаров», большую его часть проводящих за пределами организации;

• «писателей», в основном занятых составлением и чтением документов;

• «любителей дискуссий», весь день общающихся с окружающими;

• «аварийщиков», весь день заполнено эпизодическими контактами;

• «членов комитетов» — завсегдатаи совещаний и официальных встреч.

6. Типологию руководителей по их отношению к окружающим М. Эйхберга

(деспот, патриарх, борец-одиночка, железная леди, старшая сестра, дилетант)

7. По психологическим качествам руководители делятся (Д. Кэйрси) на:

«Этиметей» (брат Прометея, отличавшийся недалеким умом); «Дионис»; «Прометей»; «Аполлон»

8. По отношению к использованию власти:

1) унитарист - ориентированный на полную концентрацию ее в своих руках. Это позволяет ему при опоре на преданных людей единолично решать проблемы, подавлять недовольство и сопротивление подчиненных.

2) плюралист - признает чужие мнения и потребности, стремится их увязывать с интересами организации и своими собственными, на чем и основывает свою власть; управляет конфликтами на пользу организации, выступая посредником в деле их разрешения.

9. С точки зрения подходов к руководству выделяют так называемых руководителей вчерашнего дня и современных (табл. 8.2).