Внутренний и профессиональный рынки труда.

Рыночные отношения охватывают рынок труда не только на макро -, но и на микроуровне – на уровне предприятия.

Цель формирования внутреннего рынка – создание эффективных форм обеспечения предприятия необходимым персоналом на основе максимального сочетания принципов его стабильности, мобильности и профессионализма.

Каковы причины возникновения внутреннего рынка труда? Работодатель рассматривает работников своего предприятия как более предпочтительных по сравнению с внешними кадрами, это объясняется тем, что собственные работники хорошо знают особенности предприятия, имеют уже проверенный квалификационный уровень и т.д. В то время как новички требуют выполнения соответствующих процедур найма, их квалификацию можно проверить только, дав несколько производственных заданий, им требуется определенное время, чтобы «вжиться» в новый коллектив и т.д.

В условиях постоянной адаптации предпринимателя к рыночной ситуации, работодателю требуется регулярная переподготовка и перепрофилирование кадров собственной фирмы, одновременно, если нужно увеличить только объем работы, не меняя ее качество, можно оформить временное внутреннее совместительство. Работники предприятия тоже, как правило, заинтересованы в дополнительном заработке и идут навстречу работодателю. Если отношения работника с работодателем не складываются, то первый отнюдь не всегда спешит покинуть фирму, поскольку риск не найти работу достаточно велик. Но даже если новое место будет найдено, еще неизвестно, какая на нем будет интенсивность труда, его ритмичность, отношение с менеджерами и коллегами, размер и своевременность выплаты заработной платы. Поэтому, как правило, сотрудники предприятий стремятся получить дополнительный заработок внутри своей фирмы, а не за ее пределами. Немаловажным является то обстоятельство, что внутрифирменное функционирование механизма спроса на труд и его предложения требует минимальных трансакционных издержек (они включают в себя затраты времени и средств работодателем и работником по удовлетворению спроса на труд и его предложения).

В случае увольнения сотрудника по собственному желанию, работодатель, нередко, стремится в силу тех же причин заместить появившуюся вакансию своим же работником, сфера деятельности которого тем самым расширяется.

Для того чтобы система внутреннего замещения и совмещения функционировала эффективно, необходимо создать соответствующие условия, это, прежде всего, стимулирование закрепления сотрудников фирмы и, помимо этого, строгое соблюдение правил: прежде чем пригласить на вакантную должность человека со стороны, рассмотреть в качестве первоочередных кандидатов работников своей фирмы. Таким образом, спрос на труд и его предложение в значительной мере осуществляется в пределах данного предприятия.

Как мы видим, существует целый ряд факторов, обусловливающих необходимость закрепления основной части занятых за их предприятием. Эту задачу, во многом, решает внутренний рынок труда (ВРТ). Несмотря на то, что внутренние рынки труда конкретных предприятий имеют свою специфику, однако они обладают и общими чертами.

1. ВТР построены в определенном порядке, имеющем ряд уровней подчинения.

2. Поступая на работу, новый сотрудник, как правило, начинает с нижней ступени иерархичной лестницы ВРТ, чтобы затем постепенно подняться возможно выше.

3. ВРТ защищает своих работников от угрозы безработицы, снижения заработной платы.

4. ВРТ, как правило, предоставляет определенные социальные льготы своему персоналу.

5. Защищает работников от внешней конкуренции.

6. Имеет относительно небольшое число вариантов профессиональной мобильности.

7. Большую роль играют административно-правовые методы регулирования.¹⁰

Стабильность и защищенность внутреннего рынка труда обеспечиваются функционированием его механизма:

- прежде всего- затруднено проникновение на данный рынок внешней рабочей силы, найм которой может произойти лишь в том случае, если на вакантные места нет внутренних претендентов;

- строгое соблюдение квалификационной и должностной иерархии при продвижении по профессиональной или служебной лестнице;

- максимальный учет индивидуальных и коллективных интересов уже занятых работников при внутренних перемещениях.

Необходимо отметить, что условия найма, продвижения и увольнения работников носят ярко выраженный институциональный характер, заключающийся в наличии большого числа формальных и неформальных правил и процедур.

Влияние ВРТ на эффективность производства носит противоречивый характер. К положительным моментам следует отнести:

_________________________________________________________

10. Тучков А.И. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: ИКФ «Экмос». 2001. с. 132

уменьшение издержек предприятия, связанных с поиском, подбором, наймом и обучением кадров; снижение текучести рабочей силы обеспечивает более высокую производительность труда; позволяет лучше и более равномерно использовать основные и оборотные фонды.

К отрицательным следует отнести монопольное положение работников на внутреннем рынке труда, что затрудняет проникновение на него новой рабочей силы даже если уровень ее квалификации значительно более высокий, чем у работников данного предприятия.

Тем не менее, чтобы быть конкурентоспособным на внутреннем рынке труда, его субъекты должны отвечать ряду требований, к ним относятся:

- высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспринимать и применять в своей деятельности инновации;

- способность работника адаптироваться к быстро меняющимся условиям производства;

- стремление работника к непрерывному повышению квалификации, к приобретению новых знаний в сфере своей профессиональной деятельности;

- высокая профессиональная мобильность, основанная на подготовке специалиста широкого профиля, позволяющая обеспечить его перемещение внутри фирмы, предусматривающая готовность работника в соответствии с запросами рынка труда быстро осваивать новые профессии;

- наличие высоких деловых и личностных качеств, таких как: глубокие нравственные принципы, инициативность, самостоятельность мышления, целеустремленность, умение общаться с людьми, самодисциплинированность;

- ответственность и верность по отношению к фирме, уважение к ее правилам, традициям и обычаям, корпоративной культуре;

- психологическая стрессоустойчивость работника в условиях нестабильного развития рынка.

Однако механизм внутреннего рынка труда не может полностью удовлетворить потребности предприятия в квалифицированных кадрах. Это происходит потому, что в условиях меняющейся рыночной конъюнктуры предприятие нуждается в привлечении новой квалифицированной рабочей силы, причем использование ее на постоянной основе в ряде случаев бывает нецелесообразным. Во-первых, потребность в этих работниках возникает лишь на короткий срок; во-вторых, их кратковременное пребывание на предприятии делает невыгодным прием в качестве полноправных членов ВРТ. В-третьих, выполняемые привлеченными работниками производственные задания слишком разнородны и требуют узкой специализации, выходящей за рамки компетенции субъектов ВРТ.

Учет этих обстоятельств делает необходимым привлечение на временной основе работников или их групп со стороны для выполнения каких-то особо важных работ примерно с одинаковым внутри этой группы уровнем заработной платы. Предприятие не может обходиться без этих услуг, однако потребность в них возникает лишь периодически. Примерами таких услуг могут быть: аудиторские, консультационные, экспертные, сервисные.

Данный рынок носит название профессионального рынка труда (ПРТ).

На этом рынке решающее значение имеет не качественная однородность выполняемых работ, находящая свое отражение в нормализации рабочего времени, а качественная однородность привлекаемых к их выполнению специалистов. Эта однородность находит свое выражение в соответствии их определенному профессиональному уровню. Для достижения такой однородности нередко приходится привлекать не одного, а несколько работников, что уменьшает издержки поиска и привлечения специалистов, способствует ускорению сроков и качества выполняемых заданий.

Работодатель устанавливает постоянные контакты с этими профессиональными группами и, по мере необходимости, привлекает их к выполнению непродолжительных по времени работ. Эти группы называются профессиональными организациями и отождествляют себя не с предприятиями, а с профессиональной общностью. В результате отношения между ВРТ и ПРТ выстраиваются в сетевое взаимодействие, при котором акцент делается не на отношения подчинения и передачу управленческих команд, а на обмен информацией и деятельностью. Контроль же в сетевых структурах осуществляется через взаимодействие сторон и достижение общих поставленных целей. Постоянная занятость, присущая ВТР в условиях сетевого взаимодействия, преобразуется в постоянные или эпизодические контакты работодателей (заказчиков) с членами профессионального рынка труда. Поскольку у работников данного рынка нет единственного заказчика, они выполняют задания нескольких работодателей, постольку они верны не работодателю, а своей профессиональной принадлежности, своему мастерству, квалификации.

Профессиональный рынок труда функционирует в нескольких сферах:

- приспособление массовой продукции к индивидуальным требованиям потребителей;

- производство товаров и предоставление услуг по индивидуальным заказам;

- услуги кратковременного спроса;

- создание альтернативных массовых видов товаров.

Отсутствие необходимости выплачивать постоянно высокую заработную плату работникам ПРТ позволяет работодателям экономить значительные суммы, поскольку в периоды между заказами оплаты не производятся.

Чтобы увеличить количество заказов и заказчиков, сократить паузы между заказами, члены ПРТ должны постоянно повышать свою квалификацию, расширять спектр предлагаемых профессиональных услуг.

Если для внутреннего рынка труда центральными являются проблемы осуществления спроса, то для профессионального – реализация предложения¹¹.