Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Влияние характера взаимодействия в диаде офицеров на ее конфликтность




Доверь свою работу кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой
Характер взаимодействия в диаде офицеров Относительно числа конфликтов Индекс конфликтности диады
Подчиненный -непосредственный начальник 0,3345 30,41
Подчиненный - первый прямой начальник 0,0966 8,78
Подчиненный - второй прямой начальник 0,0394 3,58
Подчиненный - третий прямой начальник 0,0126 1,15
Равные офицеры в малой группе 0,0682 6,20
Равные офицеры в первичном коллективе 0,0201 1,83
Диада офицеров в среднем 0,0110 1,0

Анализ приведенных данных показывает, что индекс конфликтности диады подчиненный-непосредственный начальник превосходит усредненную конфликтность диады офицеров подразделения примерно в 30 раз. Конфликтность диады равных по должности офицеров, взаимодействующих в рамках малой группы, в 3,4 раза выше, чем офицеров, взаимодействующих в первичном воинском коллективе. Следовательно, отношения субординации и высокая интенсивность взаимодействия в диаде офицеров заметно повышают ее конфликтность. Основной причиной этого выступает большое количество противоречий, естественным образом возникающих в процессе совместной деятельности, и возможная нормативно обусловленная разбалансированность взаимодействия в диаде подчиненный-начальник.

Данные, представленные в табл.2, позволяют сделать вывод о том, что в диаде подчиненный-непосредственный начальник преобладают конфликты деятельностного типа. Следовательно, в диаде этого вида основные противоречия, выступающие источником конфликтов, связаны с совместной деятельностью офицеров.

Психологами выявлено, что эмоциональные реакции подчиненных и начальников во время межличностного конфликта не имеют существенных отличий. Единственное отличие наблюдается в вероятности неконтролируемых вспышек негативных эмоций. У подчиненных такие эмоции наблюдаются в 2 раза чаще, чем у начальников. Причиной этого может быть оценка слабости своей позиции в конфликте, менее, чем у начальника, развитая способность контролировать внешние проявления эмоций в конфликтных ситуациях. Не обнаружено существенных отличий в эмоциональных реакциях офицеров в конфликтах по вертикали и по горизонтали.

Оценка тенденций в изменениях качества деятельности офицеров в диаде подчиненный-непосредственный начальник показывает, что во время конфликта у подчиненного качество работы ухудшается примерно в 3 раза чаще, чем у начальника. После разрешения конфликта у обоих оппонентов качество работы улучшается примерно в одном и том же количестве ситуаций. Сравнение степени разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, показало, что оно чаще разрешается в конфликтах между равными офицерами. Возможными причинами затруднений в разрешении противоречий, возникающих в диаде подчиненный-непосредственный начальник, могут быть более сложные взаимосвязи оппонентов в условиях субординационных различий. Кроме того, начальник часто использует служебное положение в интересах достижения своих целей, что, как показало исследование, не способствует разрешению противоречия, породившего конфликт.

Для военной социальной психологии особый интерес представляют конфликты, возникающие между офицерами в экстремальной обстановке. В ходе исследования выявлено (см. табл.2), что в экстремальной обстановке заметно возрастает частота конфликтов деятельностного типа (от 33,9% до 27,7%). Важной особенностью является то, что в экстремальной обстановке практически не уменьшается частота конфликтов, связанных с борьбой против унижения личной чести и достоинства.

Оценка длительности межличностного конфликта и вероятности его возникновения в экстремальной обстановке позволила установить динамику данной характеристики (см. рис.4).

 

35,2
Частота конфликтов (в %)

в экстремальной обстановке
1,3
0,6
3,5
1,9
0,7
5,8
1,5
3,0
10,2
Длительность конфликта
в повседневных условиях

Рис. 4. Динамика частоты конфликтов в зависимости от длительности.

Важной отличительной чертой конфликтов между офицерами в экстремальной обстановке является то, что 35% из них разрешается в течение одного дня. По-видимому, экстремальные условия деятельности выступают мощным катализатором процессов конфликтного взаимодействия офицеров, и конфликты развиваются в заметно ускоренном темпе. Экстремальная обстановка не позволяет офицерам втягиваться в длительные конфликты, поскольку они мешают выполнению служебных задач.

В экстремальных условиях деятельности общий характер зависимости частоты конфликтов от времени пребывания офицера в должности остается таким же, как в повседневных условиях (см. рис.2). Однако темпы уменьшения частоты конфликтов в условиях экстремальной обстановки во много раз выше. После одного месяца пребывания в должности частота конфликтов более чем в 10 раз падает, и затем продолжает снижаться.

Конфликт является результативным способом разрешения возникающих между офицерами в экстремальной обстановке межличностных противоречий. В результате конфликта противоречие, лежащее в его основе, полностью или в основном разрешается примерно в 68% от общего числа конфликтных ситуаций. В экстремальной обстановке конфликт в 3 раза реже вызывает обострение противоречий между офицерами по сравнению с повседневными условиями.

Важным направлением деятельности офицеров по управлению конфликтами как социально-психологическими явлениями является их предупреждение. Работа офицеров-руководителей по предупреждению конфликтов может идти по двум основным направлениям: создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций; обучение офицеров способам предупреждения и конструктивного разрешения предконфликтных ситуаций.

К числу объективных предпосылок, способствующих профилактике деструктивных конфликтов, можно отнести:

· создание благоприятных условий для жизнедеятельности офицеров и воинских коллективов (материальная обеспеченность семьи, возможности для самореализации, здоровье офицера, наличие полноценного времени для отдыха и т.п.);

· справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ в воинском коллективе;

· разработку нормативных процедур разрешения типичных проблемных ситуаций социального взаимодействия и предконфликтных ситуаций;

· экологически нормальную среду, окружающую офицера.

Типичными субъективными предпосылками предупреждения конфликтов являются: поддержание в ходе взаимодействия баланса статусов, взаимозависимости в решениях и действиях, взаимных услуг; умение определить, что общение стало предконфликтным и вернуться из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию; способность офицера к децентрации; снижение своей собственной относительно устойчивой тревожности и агрессивности; умение управлять своим текущим психическим состоянием; терпимость к тому, что способности сослуживцев к различным видам деятельности различны; понимание того, что нельзя быстро, значительно, путем прямых воздействий перевоспитать офицера и др.

Одной из типичных причин межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров являются различия в подходах к оценке результатов деятельности исполнителем и руководителем. Установлено, что офицеры используют четыре основных способа взаимной оценки результатов деятельности.

Во-первых, результаты деятельности сравниваются с начальным положением дел.

Во-вторых, они сравниваются с целью деятельности.

В-третьих, достигнутые результаты сравниваются с результатами, полученными при решении аналогичных проблем другими (лучшими или худшими офицерами).

В-четвертых, результаты оцениваются по тому, насколько они соответствуют представлению оценивающего об идеальном или отличном положении дел (см.рис.5).

       
   
"ИДЕАЛ» - идеальное решение проблемы по представлению оценивающего   "ЦЕЛЬ» - цель деятельности   "ДРУГИЕ» - степень решения данной проблемы другими офицерами (лучшими, средними, худшими)   "РЕЗУЛЬТАТ» - результат решения проблемы оцениваемым офицером на момент оценки   "НАЧАЛО» - степень решения проблемы в начале деятельности.

 


Рис. 5. Способы оценки результатов деятельности.

Оценивая других, офицеры чаще используют сравнение результатов деятельности других с ее целью, с лучшими результатами, достигнутыми другими офицерами, выполнявшими аналогичную деятельность, со своими представлениями о том, как они могли бы выполнить эту работу. Эти способы часто приводят к критической оценке. Исполнитель же оценивает свою работу, сравнивая ее с началом деятельности или с другими офицерами, менее преуспевшими в аналогичной деятельности. Эти способы обычно приводят к позитивной оценке результатов. Снижению вероятности конфликтов, связанных с оценкой результатов деятельности, способствует использование нескольких способов оценки, повышение ее объективности, глубины и разносторонности. Оценка будет более объективной, если в ее основе лежит оценка того, что сделано, а не только того, что не сделано.

Управление конфликтом осуществляется путем предупреждения возникновения конфликтов и их конструктивного разрешения. Оптимальная стратегия управления конфликтом заключается не столько в избежании конфликта и его преодолении, сколько в разрешении предконфликтной и конфликтной ситуации неконфликтными способами.

Разрешение самими офицерами оппонентами межличностных конфликтов является основным способом их конструктивного регулирования. Важными условиями, обеспечивающими успех саморазрешения, являются: выбор способов и приемов, которые соответствую данной ситуации; разрешение конфликта на ранней стадии развития; поэтапное разрешение или смягчение сложных конфликтов; формирование у офицеров конфликтоустойчивости; нацеленность не на ущерб оппоненту, а на защиту своих интересов; настрой на выигрыш по очкам, а не нокаутом; выбор оборонительно-конструктивной позиции. К числу часто используемых способов разрешения конфликтов относятся: минимизация взаимодействия с оппонентом; открытый разговор офицеров с целью разрешения конфликта; односторонняя уступка одного из оппонентов как предложение разрешить конфликт; обращение за помощью к руководству и общественности; компромисс; сотрудничество; избежание активных действий в конфликте.

Если собственные усилия офицеров-оппонентов не дают результатов, необходимо вмешательство в конфликт вышестоящих инстанций. Исследование показало, что чаще всего в регулировании конфликтов участвуют заместители командиров полков, батальонов и офицеры управления соединения. В значительном числе конфликтов разбираются командиры полков и батальонов, офицеры управления полка.

Анализ конфликтных ситуаций показал, что офицеры-посредники нуждаются в специальной подготовке к работе по разрешению конфликтов, поскольку в 47% от общего числа конфликтов, регулированием которых они занимаются, их усилия не дают положительных результатов. Вмешательство вышестоящих инстанций обычно не способствует, а, наоборот, препятствует конструктивному разрешению конфликтов. Это вызвано тем, что в основе доминирующей стратегии воздействия офицеров-посредников на конфликт лежит стремление ликвидировать внешние признаки конфликта, заставить офицеров-оппонентов отказаться от открытого противодействия, не обнаруживая и не разрешая противоречия, вызвавшего конфликт. Подобная стратегия характерна для офицеров-посредников, которые не служат вместе с офицерами-оппонентами в одном коллективе и поэтому не информированы о сути конфликта и не имею достаточного времени на его изучение и разрешение.

Вопросы для самоконтроля.

Каковы основные характеристики межличностных конфликтов у военнослужащих?

Как влияет характер взаимодействия в диаде офицеров на частоту конфликтов между ними?

Назовите особенности межличностных конфликтов офицеров.

Каковы типичные причины конфликтов?

В чем заключаются психологические условия предупреждения конфликтов?

Назовите основные способы и приемы разрешения конфликтов.







Дата добавления: 2015-08-12; просмотров: 295. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.023 сек.) русская версия | украинская версия