Оценка пользы соционического анализа для управленцев

Виктор Владимирович Гуленко

 

Менеджмент слаженной команды

Соционика для руководителей

 

(2-е изд., 2003 г.)

 

 

Книга адресована руководителям, желающим сформировать эффективную рабочую команду. Рассчитана на менеджеров всех звеньев, работников служб социального развития, а также на всех, интересующихся социальной психологией ипсихологией межличностных отношений.

 

 

Содержание

 

Введение

Глава 1. Облик новой науки

Глава 2. Признаки типов на различных коммуникативных дистанциях

Глава 3. Характеристики деловых качеств социотипов

Глава 4. Оценка и подбор кадров методами социоанализа

Глава 5. Управление с учетом типологических качеств сотрудников

Глава 6. Коллектив в целом

Глава 7. Отношения между социотипами

Глава 8. Как создать работоспособную команду

Глава 9. Формирование специализированных рабочих групп

Глава 10. Персонология и менеджмент. Использование человеческого фактора в деле

Приложение. Рекомендации по совершенствованию социотипов

Заключение

Литература

 

 

Введение

 

Оценка пользы соционического анализа для управленцев

 

Люди, знакомые с соционикой не понаслышке, согласятся с тем, что в ней заключен такой метод познания и преобразования действительности, который, пожалуй, не знает себе равных ни по сложности системных параметров, которыми оперирует эта отрасль знаний, ни по степени охвата сфер своего применения.

Читателям-практикам, особенно имеющим лидерский склад характера, было бы очень полезно познакомиться с достижениями соционики, применимыми в живой организаторской деятельности.

Я хочу обратиться именно к представителям управленческой сферы общественной жизни, а не к гуманитариям, поскольку социоанализ нередко производит на последних неизгладимо-отталкивающее впечатление некой механической схемы, убивающей живую душу этических ценностей. Люди разума, однако, понимают, что формализация и алгоритмизация — это не зло, а благо, потому что дают возможность (наконец-то!) объективно исследовать волнующие нас темы межличностных отношений.

Обращаю ваше внимание на то, что управленцу нужнее делать ставку как раз на константу человеческого характера. Отвлечение от конкретных, ситуационно обусловленных особенностей личности позволяет оперативно принимать стратегические решения. Если же пойти чисто гуманитарно-психологическим путем, то есть учитывать все бесконечно текущее и детальное, то это уже будет воспитание, а не управление.

Благодаря соционике удалось предметно разрешить дилемму индивидуального и общего в человеке. Человек, с одной стороны, несомненно, уникален: нет двух совершенно идентичных людей. Но, с другой стороны, никто не станет отрицать, что в людях есть и много общего, повторяющегося. Это можно изобразить следующей схемой:

 

1 — ядро личности (социотип); 2 — изменчивая оболочка (функциональное состояние типа, при помощи которого человек адаптируется к изменчивым окружающим условиям)

 

Отсюда вывод: хотя человек всегда будет субъективно неповторим, но для цели управления имеет смысл различать в нем устойчивое ядро природных качеств (социотип), определяющее основную линию его поведения в рабочей команде. Этим достигается объективизация принятия управленческих решений на этапе формирования и реорганизации коллектива. Оптимальный метод объективизации социально-психологических решений — соционический анализ.

Сравним соционический анализ с тем, что предлагают западные специалисты по психологии управления. А предлагают они либо совершенно простые подходы, основывающиеся на здравом смысле, либо различные техники медитации, самовнушения, совершенствования своего ума, которые погружают вас в подсознание. Однако остается загадкой, к кому какой подход применить. Их так много, этих советов для руководителя, и они почти никак не увязаны между собой.

Западные психологи часто приводят в пример эффект Пигмалиона, согласно которому люди якобы ведут себя так, как мы желаем, если только искренне поверить в свое желание. Очень заманчиво! Непонятно только, как поведет себя человек, от которого разные люди страстно желают прямо противоположного. Управленцы-логики, я думаю, прекрасно понимают, что офис фирмы — это не театральные подмостки для соревнования в эмоциональном воздействии на человека.

А теперь сравните сами, какой подход более технологичен. Вот некоторые из заповедей грамотного поведения, рекомендуемые руководителям психологами и социониками:

 

Обычная психология	Соционика
Вначале «полюби» человека, сделай своим другом.	Вначале подбери себе совместимого партнера, который тебя не подведет.
Встань на его место и только тогда увидишь, что надо делать.	Ознакомься с описанием сильных и слабых сторон этого типа людей и ты легко примешь решение.
Веди себя так, чтобы не обмануть человеческие ожидания.	Не сходись близко с теми, которые заведомо плохо совместимы с тобой в работе.
Разделяй людей и проблемы, решай их конструктивно.	Подбирай людей под задачу, исходя из известных тебе типных установок.
Ищи способ удовлетворения обоюдных интересов.	Чаще контактируй с дуальными тебе типами, и ваши интересы не будут сталкиваться.
Убеждай не давлением, а встраивай свои доводы (аргументы) в ткань рассуждений другого (контраргументация).	Убеждай так, как того требует тип восприятия этого человека, окружи себя единомышленниками — соционика подскажет, как этого добиться.

 

Не следует упускать из вида, что управление коллективом — это минимум эмоционального и интуитивного, но максимум логического и фактического. Эффект от существующих психологических тренингов, конечно, есть. Они сдруживают коллектив, учат лучше чувствовать других людей. Но соционический анализ задуман для другого.

Это новый способ работать с фактами, касающимися поведения людей, и отношениями, которые складываются между ними. Его преимущества — объективность и системность. Это ваш пока что молодой, но, смею надеяться, способный помощник!