Управління трудовими ресурсами: глобальний аспект.

Постійні зміни в структурі, ієрархії мотивів варто розглядати як об'єктивну закономірність, властивим сучасним економічним системам. До факторів трансформаційних процесів, що відбуваються в мотивації трудової діяльності, відносяться:

а) зміни в структурі і якості сукупної робочої сили;

б) зміна в змісті роботи;

в) зміна в матеріальному стані найманих працівників і в якості їхнього життя в цілому;

г) вичерпання резервів підвищення ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини.

Реакцією на зміну в структурі мотивів і їхньої ієрархії стало виникнення чисельних сучасних концепцій мотивації, що поєднують нові принципові положення, незважаючи на визначене розходження між ними. Ці концепції "якості трудового життя", "забезпечення змістовності праці", "гуманізації праці", "співучасті трудящих", декларують необхідність нових підходів до підвищення соціальної і виробничої активності працівників.

Ці підходи зокрема передбачають розробку і впровадження в господарську практику:

1) програм гуманізації праці;

2) програм професійно-кваліфікаційного росту робочої сили;

3) нетрадиційних методів матеріального стимулювання (індивідуалізація заробітної плати, участь працівників у прибутку підприємства, плани групового стимулювання, право працівників на придбання акцій на пільгових підставах і т.п.);

4) програм широкого залучення трудящих до управління виробництвом.

Гуманізація праці як ведуча ланка нематеріальної мотивації трудової діяльності. Глибокі зміни в структурі і якості робочої сили, у змісті праці, вичерпання резервів зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей вимагають нетрадиційних підходів до посилення мотивації трудової діяльності. При цьому завдання полягає в тім, щоб пустити в хід ті можливості людини, що зв'язані з його майстерністю, утворенням і підготовкою, установками, розвитком трудового потенціалу, прагненням до творчості, самореалізації. Результати дослідження підтвердили, що найбільшого успіху досягають ті фірми, що прагнуть створити і підтримувати обстановку довіри до працівників, волю творчості, самостійності. При цьому персонал розглядається як головне джерело досягнень якості і поліпшення трудових відносин.

Гуманізація праці на практиці повинна забезпечувати:

- високу змістовність праці працюючих, котра відповідає їхньої кваліфікації, структурі й ієрархії потреб і мотивів;

- краще пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини;

- створення сприятливих умов роботи;

- широка й активна участь працівників у рішенні виробничих задач.

Класична програма гуманізації праці включає:

а) забезпечення змістовності роботи (сполучення функцій робітників основного і допоміжного виробництва, основних функцій і функцій контролю якості продукції; групування різнорідних операцій і т.п.);

б) розвиток колективних форм організації роботи;

в) створення раціональних умов роботи;

г) демократизацію управління, залучення працівників до управління виробництвом;

д) раціоналізацію режимів роботи і відпочинку, упровадження гнучких графіків роботи.

На підставі впровадження традиційних методів мотивації і програм гуманізації праці вирішується питання створення нової, "синтетичної" моделі організації стимулювання ефективності виробництва.

Зрозуміло, що головна мета таких програм і методів мотивації – максимізація прибутку. Проте, не можна не бачити і тих позитивних моментів, що привносять нові підходи до мотивації праці в діяльність працюючих, на доказ їхніх потреб. Вони сприяють розвиткові творчого потенціалу працівників, підвищують якість трудового життя, ведуть до демократизації управління виробництвом, сприяють задоволенню потреб вищого порядку - у приналежності і причетності, самоствердженні, самовираженні.

Залучення робітників до управління виробництвом. На трудову поведінку персоналу значний вплив робить його участь у керуванні справами організації. Це вигідно як з позиції найманих робітників, так і з позицій роботодавців. Перші одержують можливість більш повного задоволення своїх нематеріальних потреб, а другі - можуть підвищити ефективність управлінських рішень і краще використовувати трудовий потенціал організації. Тому не випадково в більшості сучасних теорій мотивації підкреслюється необхідність найбільш широкого залучення персоналу до управління виробництвом. При цьому автори теорії підкреслюють, що в даний час робочі здатні приймати рішення по різних питаннях оперативного управління, тоді як роль менеджера зводиться до виготовлення стратегії, рекомендацій, переконанню персоналу, створенню здорового соціально-психологічного клімату.

В американських фірмах застосовуються чотири основних форми залучення працівників до управління підприємством:

- участь працівників в управлінні працею і якістю продукції на рівні цеху (ділянки);

- створення робочих рад або загальних комітетів робітників і менеджерів;

- упровадження систем участі персоналу в прибутках;

- участь представників найманих робітників у роботі ради директорів корпорацій.