Сучасні тенденції у формуванні мотивації та виплаті винагороди.

Усі сучасні форми і схеми менеджменту створені при широкому використанні найрізноманітніших стимулюючих форм заробітної плати, у яких факт використання прибутку має принципове значення.

Традиційні форми заробітної плати складалися протягом всієї історії розвитку ринкової економіки. Найбільш стійкими її формами були погодинна і відрядна оплата з визначеними модифікаціями (почасово-преміальної, відрядно-преміальної, відрядно-регресивної і т.п.).

В даний час широке застосування знаходять такі дві популярні альтернативи традиційній оплаті праці:

• оплата, заснована на кваліфікації;

• оплата на основі "ринкових цін".

При оплаті, заснованої на кваліфікації, оплата виробляється за широту, глибину знань і навичок, що працюючий може використовувати, а не за роботу, що дійсний час доручений.

Оплата на основі "ринкових цін" – оцінка праці прямо на ринку. Для цього необхідно складання всеосяжної і чіткої посадової інструкції і потім порівняння цін на цей вид праці на ринку.

В останні десятиліття, коли економічний розвиток самим тісним образом було переплетено з науково-технічним прогресом, фактор матеріальної зацікавленості працівників став ще більш впливовим у загальній системі економічних стимулів і управління. Це не могло не знайти свого вираження в нових формах організації оплати праці, що органічно входили в системи менеджменту. У їх досить великій сукупності і багатій розмаїтості доцільно, на наш погляд, виділити наступні найбільш яскраві форми, що є перспективними з погляду їхнього застосування на Україні.

По-перше, це так називані багатофакторні і всефакторні системи. Їхня сутність полягає в тім, що заробітна плата визначається в залежності від великої кількості факторів, а розходження зводяться до технології визначення впливу самих цих факторів. Так, при багатофакторній системі загальна заробітна плата працівника складається з плати за виконання численних норм, серед яких не тільки норми виробітку, але і норми по економії різних видів витрат виробництва і звертання, норми по ефективності використання устаткування і т.п. Крім того, у цій системі передбачається виконання нормативних вимог до підвищення якості продукції, підтримці і поліпшенню необхідних технологічних процесів і т.д. У підсумку остаточна заробітна плата коректується за допомогою безлічі коефіцієнтів, у яких відбиває реалізація зазначених норм.

При всефакторних системах, як правило, розробляється єдиний синтетичний показник ефективності процесу праці працівника, і заробітна плата визначається динамікою цього показника.

По-друге, це форми оплати праці, що припускають колективні системи преміювання. Вони орієнтовані не стільки на підвищення результативності праці окремих працівників, скільки на злагоджене функціонування всього колективу. Це виявляється найбільш важливою вимогою в умовах науково-технічного прогресу, оскільки складні технологічні процеси в дуже великому ступені залежать від погодженої колективної роботи змін, цехів, ділянок.

Головна їхня суть полягає в безпосередній залежності оплати окремих працівників від результатів діяльності усієї фірми. Самі ці системи оплати праці стали фактором не тільки підвищення ступеня матеріальної зацікавленості, але і фактором посилення соціальної згоди в організації. За допомогою них стали ще більш інтегрованими інтереси керівників і працівників.

Найбільш розповсюдженої в цій сукупності форм стала система участі в прибутках (системоа Линкольна). Забезпечення більшого прибутку для фірми означає збільшення розмірів оплати для кожного працівника. У підсумку прибуток перестав бути винятково підприємницьким стимулом і стала загальним стимулом для всіх учасників виробничого процесу.

Поряд із системою участі в прибутках поступово буде розвиватися ще більш широка система участі в результатах роботи фірми (система Раккера). У ній передбачається стимулювання до досягнення працівниками конкретних виробничих показників, наприклад, економії сировини, матеріалів, зниження рівня шлюбу і т.п. В інших випадках може установлюватися визначений відсоток прямих витрат на оплату праці в загальній вартості готової продукції. Якщо реальний відсоток прямих витрат на заробітну плату виявляється менше запрограмованого, то зекономлена в такий спосіб сума утворить преміальний фонд. Економія витрат виробництва стає вигідної всім учасникам виробничого процесу, незалежно від того, за допомогою яких ресурсів суб'єкт у цьому участвует.

По-третє, специфічні форми оплати праці, що мають значні соціально-психологічні моменти. У цьому випадку виділяються найбільш кваліфікованій, старанні і віддані фірмі працівники, що переводяться на місячну гарантовану ставку з присвоєнням їм статусу фірми, що служить. Такі форми одержали кілька найменувань – “саларизация” заробітної плати (від англійського слова “salary” - платня), індивідуалізація заробітної плати, застосування особистих тарифних ставок. Ці форми мають великий психологічний вплив на консолідацію трудових колективів, на поширення серед робітників духу відданості фірмі. В інших випадках, зокрема на деяких японських підприємствах, уводяться надбавки до заробітної плати з прибутку тим робітником, що впливають на морально-психологічну обстановку в колективі. Таким чином, організаційна культура фірми буде надалі усе сильніше визначати стимули і мотивацію до праці.

Аналіз сучасних форм оплати праці показує, що:

• система оплати не повинна стримувати працівника при перекладі з одного місця на інше (тому що ротація кадрів важливіше їхнього стимулювання);

• система оплати повинна стимулювати працівника до підвищення кваліфікації;

• система оплати праці повинна відповідати тієї моделі мотивації, що приймає велика частина працівників;

• працівники повинні відчувати зворотні зв'язки: "власний внесок – розмір винагороди" і "результати праці – розмір винагороди"; ці зворотні зв'язки повинні бути обов'язково включені в загальний мотиваційний цикл.

Упровадження стимулювання працівників до самостійної праці, прийняттю рішень, і оплата праці в залежності від результатів виконання роботи сприяє підвищенню гнучкості організації, здатності до швидкої структурної перебудови. Основний "мінус" такої системи – складність визначення особистого внеску кожного працівника в загальну справу. До того ж можливі прояви заздрості інших працівників. Виходи з цього положення можуть бути наступними:

• необхідно впроваджувати системи: "глобальна мета (результат для працівника) – ресурси для працівника – винагорода";

• упровадження систем "таємних контрактів" (жоден із працівників не знає заробітку іншого);

• оплата за загальними показниками роботи фірми.

Послідовне використання прогресивних схем оплати праці в силу їхньої складності і розмаїтості буде означати фактичне посилення мотиваційних аспектів менеджменту, що настільки важливо для розвитку України в сучасних ринкових умовах.

Хоча методи матеріального стимулювання персоналу, як і раніш, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність і сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації в даний час має місце підвищення значення трудових і статусних мотивів.