Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Сущность основных функций управления




 

Функция управления – объективно обусловленный вид управленческой деятельности, являющийся содержательным компонентом процесса управления [7, с. 288].

Функции управления персоналом – это специальные направления деятельности кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом [8, с. 76].

Среди функций управления персоналом [8, с. 76] выделяют функции универсальные,пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функциикадровых служб и служб управления персоналом (рис. 2).

 

К универсальным функциям управления персона­лом следует отнести такие, как прогнозирование и планирова­ние, организация, регулирование, координация, анализ, конт­роль, мотивация.

Универсальные функции:

1. Прогнозирование и планирование:

- потребностей по обеспечению организации персоналом требуемой профессиональной подготовки и квалификации;

- развития системы подготовки, переподготовки и повыше­ния квалификации организации;

- источников удовлетворения потребностей организации в кадровом и профессиональном потенциале, а также основных на­правлений его движения и перераспределения;

- мероприятий по исполнению кадровой политики в органи­зации;

- финансовых и материальных потребностей организации и кадрового обеспечения.

2. Организация:

- функционирования механизмов реализации кадровой по­литики в организации;

- научных исследований по изучению состояния, потребнос­тей и основных направлений развития и рационального исполь­зования трудового и кадрового потенциала организации;

- выполнения федеральных законов и иных нормативных ак­тов Президента, Правительства Российской Федерации по вопро­сам государственной кадровой политики;

- мероприятий по проверке работы кадровых служб по обес­печению качественного состава персонала организации;

- периодического информирования аппарата по вопросам кадровой политики и др.

3. Регулирование:

- исполнения кадровых программ и программ развития тру­довых и профессиональных ресурсов с учетом состояния кадрово­го обеспечения организации;

- процесса формирования инфраструктуры системы управле­ния кадровым потенциалом организации (учебные, экспертные, консультативные, научные организации, сети банков кадровой информации, профессиональные ассоциации и др.);

- обеспечение законов и других нормативных актов по вопро­сам организации и функционирования организации.

4. Координация:

- деятельности кадровых служб организации по вопросам организации, функционирования, разработки и осуществления кадровой политики, формирования и рационального использова­ния трудового, кадрового и профессионального потенциала;

- разработки проектов нормативно-правовых и организаци­онных документов по вопросам организации.

5. Анализ:

- состояния кадрового и профессионального потенциала ор­ганизации;

- практики применения действующего законодательства и нормативного обеспечения кадровой политики в организации;

- соответствия организационной структуры организации сто­ящим перед ней целям и задачам;

- выполнения кадровых программ и планов по формирова­нию и подготовке резерва, реализации итогов и выводов аттеста­ций, ведения кадрового делопроизводства в организации и др.

6. Контроль:

- исполнения и применения законодательства по вопросам кадровой политики, трудового и наградного законодательства вор­ганизации и соблюдения социальных прав и гарантий работников;

- расходования материальных и финансовых средств на обес­печение и реализацию программ развития кадрового и професси­онального потенциала организации;

- использования кадрового и профессионального потенциала организации, соблюдения штатной, учетной и исполнительской дисциплины;

- хода выполнения программ развития кадрового и профес­сионального потенциала организации.

7. Мотивация:

- формирование и применение систем мотивации, оценка их эффективности и разработка предложений по совершенствова­нию механизмов мотивации персонала в организации.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические функции являются рабочим инструментом осу­ществления общих универсальных функций.

К специфическим функциям,обеспечивающим управление персоналом организации, относятся следующие:

1. Административная функция –играет важ­ную роль и заключается в деятельности органов управления по ре­гулированию управленческих отношений, в том числе правовых основ управления персоналом организации. Административная функция реализуется при приеме, увольнении, служебном пере­движении персонала, административно-правовом регулировании его карьеры, применении дисциплинарной практики к работни­кам и соблюдении норм трудового законодательства, соблюдении регламента служебного времени и времени отдыха, выплате денежного содержания, предоставлении льгот, гарантий и т.д. В ходе реализации этой функции управления персоналом происходит упорядочение и совершенствование су­ществующих служебных отношений и формирование новых слу­жебных отношений, соответствующих изменениям в современ­ном законодательстве.

2. Функция кадрового планированияреализуется при определе­нии потребности в конкретной специализации и квалификации, при оценке имеющегося кадрового потенциала и определении потребностей в персонале в будущем, профессионального развития. В результате кадрового планирования происходит совершенство­вание и оптимизация процессов формирования и использования персонала организации, его развитие. Планирование является источником информации о потребностях в персонале, о динами­ке изменения его численности, изменении квалификационной структуры. Оно позволяет своевременно организовать профес­сиональное обучение и обеспечить нужную квалификацию слу­жащих, спланировать их карьеру и подготовить резерв кадров, адаптировать работников, впервые принятых в организацию, и подготовить высвобождение персонала в связи с планируемыми организационно-штатными мероприятиями или плановым уволь­нением. Неотъемлемой и актуальной задачей кадрового планиро­вания является планирование расходов и затрат на персонал.

Основной задачей кадрового планирования является обеспе­чение организации необходимым количеством и качеством пер­сонала в нужный момент и с наименьшими издержками.

3. Социальная функциясвязана с социальной защитой работни­ков, с созданием условий для их эффективного труда, с определением уровня заработной платы и социальных льгот для них, оздоровлением работающих и созданием для них безопасных условий труда. Социальную функцию управления персоналом на практике реализуют руководство организации, службы управления пер­соналом, юридические службы и службы охраны труда, а также профсоюзные организации.

4. Функция повышения качества служебной деятельностинаправ­лена на управление профессиональным развитием служащих, на повышение их профессиональной компетентности, на постоянное обогащение у служащих профессиональных качеств, знаний, уме­ний и навыков. Эта функция предполагает работу с персоналом ор­ганизации на более высоком качественном уровне, с применением современных методов и технологий, организацию профессиональ­ной учебы персонала, разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда.

5. Воспитательная функциясвязана, прежде всего, с возрастанием роли личности работника в управлении, воспитанием у него мо­рально-этических качеств, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Человек приходит в производственную сферу со своим этическим багажом, своими личностными ценностями. Задача организации, его кол­лектива — сформировать у служащего определенный тип поведе­ния, принятый в рамках организации, помочь ему идентифициро­вать себя со своей социальной средой, коллективом, обществом.

6. Информационно-аналитическая функцияиграет важную роль в процессе принятия управленческих решений, требующих определенного информационного обеспечения. Результатив­ность управленческих решений во многом зависит от того, ка­кова управленческая информация, как она изложена. Для служб управления персоналом требуются сведения о количественном и качественном составе персонала, уровне образования, квали­фикации, стаже, опыте работы и другие данные. Эти сведения содержатся в личных делах работников, материалах отчетов и статистических отчетах по персоналу. Важно уметь использо­вать современные информационные технологии и компьютерную технику, разрабатывать программное обеспечение работы с персоналом, иметь в структуре службы по управлению пер­соналом информационный банк данных по кадрам. Одним из немаловажных направлений работы по реализации информаци­онно-аналитической функции управления персоналом является проведение социологических исследований, направленных на изучение профессиональных и личностных качеств работников, а также оценка форм и методов работы с персоналом.

Таким образом, в системе управления персоналом организации все функции объединены в единый процесс. Принципиально важно подчер­кнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в об­ществе они расширяются или сужаются в зависимости от обще­ственных потребностей и возможностей государства.

 







Дата добавления: 2015-09-07; просмотров: 271. Нарушение авторских прав

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2017 год . (0.007 сек.) русская версия | украинская версия