Типи і види винагород. Сутність і види стимулювання

Стимулювання праці — це, насамперед, зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфе­рі праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Одночасно воно несе в собі і нематеріальне навантаження, що надає співробіт­нику можливості реалізувати себе як особистість і як працівника одночасно. Стимулювання виконує економічну, моральну й соці­альну функції.

1) Економічна функція виражається в тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, а це веде до підвищення продуктивності праці і якості продукції.

2) Моральна функція визначається тим, що стимули до праці фор­мують активну життєву позицію, високоморальний клімат у суспіль­стві. При цьому важливо забезпечити правильну та обґрунтовану си­стему стимулів з урахуванням традиції та історичного досвіду.

3) Соціальна функція забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, що значною мі­рою залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім того, фор­мування потреб (а в підсумку і розвиток особистості) визначається формуванням і стимулюванням праці в суспільстві.

Стимул часто характеризується як вплив на працівника ззовні (збоку) з метою спонукання його до ефективної діяльності. У стиму­лі закладений певний дуалізм, який полягає в тому, що, з одного бо­ку (з позицій адміністрації підприємства), він є інструментом досяг­нення мети (підвищення продуктивності праці співробітників, якості виконуваної ними роботи та ін.), а з іншого (з позицій працівника), — стимул є можливістю одержання додаткових благ (позитивний сти­мул) чи їхньої втрати (негативний). У зв'язку з цим можна виділити позитивне стимулювання (можливість володіння чим-небудь, досяг­нення чого-небудь) і негативне (можливість втрати будь-якого пред­мета потреби).

Коли стимули проходять через психіку і свідомість людей і по­чинають рухати ними, вони стають внутрішніми спонукальними причинами або мотивами поведінки працівника. Мотиви — це усві­домлені стимули. Стимул і мотив не завжди узгоджуються між со­бою, але між ними немає «китайської стіни». Це дві сторони, дві си­стеми впливу на працівника, спонукання його до визначених дій. Тому стимулюючий вплив на персонал спрямований переважно на активізацію функціонування працівників підприємства, а мотивую­чий — на активізацію професійно-особистісного розвитку працівни­ків. На практиці необхідне поєднання механізмів сполучення моти­вів і стимулів праці. Але важливо розрізняти стимуляційні й мотива­ційні механізми поведінки працівників та адміністрації підприємств, усвідомлювати важливість їхньої взаємодії і взаємозбагачення.

Стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними. До пер­шої групи відносяться грошові (заробітна плата, премії та ін.) і не-грошові (путівки, безкоштовне лікування, транспортні витрати та ін.) стимули. До другої групи можна віднести соціальні (престиж­ність праці, можливість професійного і службового зростання), моральні (повага з боку оточуючих, нагороди) і творчі (можливість самовдосконалення і самореалізація) стимули.

Існують визначені вимоги до організації стимулювання праці. Це комплексність, диференційованість, гнучкість та оперативність.

1) Комплексність передбачає єдність моральних і матеріальних, колективних та індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства.

2) Диференційованіст ь означає індивідуальний підхід до стиму­лювання різних прошарків і груп працівників. Відомо, що підходи до забезпечених і малозабезпечених працівників мають істотно від­різнятися. Різними повинні бути також підходи до стимулювання кваліфікованих і молодих працівників.

3) Гнучкість та оперативність виявляються в постійному пере­гляді стимулів залежно від змін, які відбуваються в суспільстві й колективі.

Стимулювання базується на певних принципах.

1) Доступність. Кожен стимул має бути доступним для всіх пра­цівників, а умови стимулювання — зрозумілими й демократичними.

2) Відчутність. Існує деякий поріг дієвості стимулу, який істотно різниться в різних колективах. Це необхідно враховувати при визна­ченні нижнього порога стимулу.

3) Поступовість. Матеріальні стимули піддаються постійній ко­рекції вбік підвищення, що необхідно враховувати, але різко зави­щена винагорода, не підтверджена згодом, негативно позначиться на мотивації працівника у зв'язку з формуванням очікування підвище­ної винагороди і виникненням нового нижнього порога стимулу, який влаштовував би працівника.

Мінімізація розриву між результатом праці і його оплатою до­сягається при переході на щотижневу оплату праці. Дотримання цього принципу дає можливість знизити рівень винагороди, оскіль­ки діє принцип «Краще менше, але відразу». Частіше надання винагороди, її чіткий зв'язок із результатом праці — це могутній мотиватор.

Поєднання моральних і матеріальних стимулів є сильним за своїм впливом. Усе залежить від місця, часу і суб'єкта впливу цих факторів. Тому необхідно розумно поєднувати ці види стимулів з урахуванням їх цілеспрямованої дії на кожного працівника.

В економічно розвинених країнах переважає перехід від антистимулів (страх перед втратою роботи, голодом, штрафи) до стимулів. Це залежить від традицій, які склалися в суспільстві, колективі, поглядів, звичаїв.