Системи оплати праці

1) Погодинна форма оплати праці. Використовується на тих під­приємствах, де важко виміряти й контролювати якість і кіль­кість праці або де продуктивність праці далека від критичної. Перевагами системи є простота, легкість реалізації і нарахуван­ня, забезпечення нормальних відносин між працівниками. Базу­ється на тарифних ставках і розрядках працівників. Недоліками є низький рівень стимулювання, терпимість до поганих вироб­ничих показників. Сучасна загальна тенденція — розширення систем погодинної оплати праці з нормованим завданням і премією до 50 % до базової зарплати за внесок у збільшення доходів фірми чи за досягнення інших показників, які відобра­жають найбільш актуальні для фірми проблеми і стимулюють їх вирішення.

2) Відрядна форма оплати праці. Використовується для специфіч­них видів робіт при високому рівні грошової винагороди за ро­боту. Перевагами є безпосередній зв'язок винагороди з резуль­татами праці, стимулювання до високої продуктивності, дух змагання між працівниками. Недоліками є можливість виник­нення конфліктних ситуацій і невдоволення, якщо не буде гарантований мінімальний доход, який задовольняє матеріальні потреби всіх працівників колективу.

3) Ставка + надбавка за високі індивідуальні результати (у ви­гляді премій, комісійних тощо). Використовується на тих під­приємствах, де результати праці можна вимірювати, гроші є мо­тивуючим фактором, система оплати праці приймається праців­никами і зрозуміла їм. Перевагами системи є високий рівень мотивації праці, оскільки результати безпосередньо пов'язані з винагородою, система сприяє зростанню виробництва. Недолі­ки — складність у використанні, можливість виникнення конф­ліктів, система не сприяє посиленню групової віддачі.

4) Ставка + надбавка на групу (за високі показники роботи брига­ди, цеху, відділу). Використовується в умовах, де важко визна­чити індивідуальні показники і є нормальний соціально-психо­логічний клімат у робочих групах. Перевага — мотивація праці за умови, що зв'язок між витраченими зусиллями і надбавкою сприймається на індивідуальному рівні. Недоліки — складності у використанні через нерівні індивідуальні зусилля, що може викликати некритичність до слабких показників.

5) Ставка + надбавка за результатами роботи всієї фірми (на основі загальнокорпоративного критерію). Використовується в умовах нормального психологічного клімату у відносинах ад­міністрації і працівників, що стимулює співробітництво. Пере­вагами є забезпечення змін, що сприяє ширшому залученню працівників до справ фірми. Недолік — нечіткий зв'язок між індивідуальним внеском кожного працівника і винагородою. Можливий вплив неврахованих факторів, які сприяють виник­ненню міжгрупових і міжособистісних конфліктів.

6) Преміальна надбавка відповідно до заслуг працівника. Обчис­люється за єдиною методикою (на основі виробничого стажу або рейтингу). Використовується в тих випадках, коли виника­ють труднощі з оцінкою кінцевого результату, чи в ситуаціях, коли на нього впливають багато факторів. Переваги — стимулює не лише виробничі, а й інші значимі показники, сприяє взає­модії між працівниками. Недоліки — важко сформулювати за­гальну методику, яка забезпечить порівнянність неоднорідних випадків, велика імовірність суб'єктивної оцінки заслуг пра­цівника.

7) Участь у прибутках відповідно до оцінок фінансових показни­ків фірми. Використовується на тих фірмах, де публікуються показники фінансової діяльності і працівники беруть участь у справах фірми. Переваги — забезпечується причетність праців­ників до справ фірми, винагорода виявляється пов'язаною з кон'юнктурою ринку. Недоліки — не існує чіткого зв'язку між винагородою та індивідуальним внеском працівника, вона зале­жить від факторів, на які працівники не можуть впливати (фак­тори зовнішнього середовища).

Кожна система оплати праці має свої особливості, переваги й недоліки. Це означає, що вибір не можна розглядати ізольовано від інших напрямів роботи з персоналом. Це стосується організації ро­біт (робота в групах чи на індивідуальному рівні), навчання, підго­товки кадрів, професійного просування персоналу фірми та ін.

Основні принципи, які використовуються для посилення моти­вуючої функції оплати праці:

§ відрядна оплата;

§ погодинна оплата з нормованим завданням;

§ індивідуальна оплата за результатами праці;

§ оплата результатів групи;

§ загальнофірмове стимулювання; оплата за заслугами; участь у прибутках і доходах фірми.

Отже, відповідно до розглянутої структури доходу працівника специфіка системи винагород визначається характером взаємозв'я­зків тарифної частини заробітку, доплат, компенсацій, надбавок, премій і соціальних виплат. Кожна організація формує свою, адап­товану до умов мікросередовища систему винагород, яка надає мо­жливості ефективно керувати вибором поведінки окремих груп персоналу. Одним із варіантів системи винагороди може бути вико­ристання програми партисипативного управління.