· Люди ленивы, ненавидят работу, нет амбиций, инициативы → избегают работы, ответственности.
· Они хотят безопасности
· Для выполнения работы их нужно вознаграждать, принуждать, запугивать, наказывать.
Философия «кнута и пряника»
*В такой репрессивной атмосфере и для менеджера, и для сотрудника нет никакой возможности для достижений и креатива в работе.
Теория Y
МакГрегор
1960-е гг.
· люди хотят учиться→ работа — это их естественный путь к развитию и самодисциплине.
· награда не столько в деньгах, сколько в возможности самостоятельно достигнуть успехов в сложной работе.
· задача HR-менеджера — максимально использовать человеческое желание саморазвития для достижения эффективной работы организации.
· Лидер больше не жаждет власти, а позволяет людям развиваться свободно.
Теория Z
Оучи
1980-е гг.
На мотивацию работников должны влиять ценности всего предприятия. Цели работника и цели компании должны совпадать.
Принципы теории:
групповое принятие решений;
на мотивы людей влияют биологические и социальные потребности;
каждый несет ответственность за результат своего труда;
неформальный контроль за итогами труда на основе критериев оценки и четких методов;
организация должна постоянно организовывать мероприятия по самообразованию, и перемещать сотрудников с одного рабочего места на другое для их лучшего ознакомления с производством;
медленное продвижение по карьерной лестнице;
служебная карьера должна проходить медленно с продвижением людей при достижении ими определенного возраста;
руководство должно заботиться о своих работниках;
именно человек влияет на успешную деятельность компании, так как он является основой любого коллектива.
Стимулировать сотрудников к труду можно используя сначала материальное, а затем и моральное поощрение.
Иерархическая теория потребностей
Маслоу
1943 г.
Основные человеческие потребности, согласно Маслоу:
· Физиологические потребности (самые низкие)
· Потребности в безопасности;
· Потребности в любви;
· Потребности в уважении;
· Потребности в самоактуализации (самые высокие).
Поведением человека движут нижайшие, животные потребности, только удовлетворив которые, он сможет переместиться на ступеньку выше.
Чтобы сформировать эффективную систему мотивации труда, HR-менеджеру необходимо диагностировать мотивы профессиональной деятельности сотрудников.
Теория ERG
Альдерфер К.
1972 г.
З типа потребностей:
потребности существования (Existence);
потребности в социальных связях (Relatedness);
потребности роста (Growth).
Иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на более высоком уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на более низком уровне.
Теория мотивации
МакКлелланд
1965 г.
Поведение людей мотивируется тремя базовыми обучаемыми потребностями в:
достижении
принадлежности
власти.
Люди с высокой мотивацией достижений пытаются быть впереди, стремятся преуспевать и брать на себя ответственность за решение проблем. Потребность в присоединении, или принадлежности мотивирует людей приобретать друзей, становиться членом групп и ассоциироваться с другими. Потребность во власти относится к желанию обрести и осуществлять контроль над другими.
Двухфакторная теория мотивации
Герцберг
Конец 1950-х
2 основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы:
Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.
Отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям. Отсутствие мотиваторов не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.
Теория ожиданий
Врум
1964 г.
Мотивация зависит не только от потребности индивида, но и от желаемого вознаграждения за выполненную работу.
№ основные концепции:
1.Ожидания того, что приложенные усилия для достижения того или иного результата приведут к поставленной цели или к желательному результату.
2.Инструментальность. Эта концепция отражает понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основным условием для получения вознаграждения.
3.Валентность — значимость вознаграждения для работника. Валентность имеет 3 значения
отрицательное то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика.
положительное,это когда ценность вознаграждения высока.
нулевое,когда за конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для человека никакой ценности.
Теория справедливости
Адамс
1960-е гг.
Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.
Модель мотивации Портера-Лоулера
Л. Портер и Э. Лоулер
Начало 1980-х гг.
5 переменных:
затраченные усилия,
полученные результаты,
восприятие,
вознаграждение,
степень удовлетворения.
→достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей.
→Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
→результативный труд ведет к удовлетворению
Целевая теория мотивации
Локе
1966 г.
Поведение направляется и руководствуется целями→Цели обладают следующим мотивационным содержанием:
концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;
служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты;
являются основанием оценки затрат ресурсов;
могут влиять на структуру и процедуры организационных систем;
отражают мотивы и особенности, как индивидов, так и организаций.
Сам процесс целеполагания может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результатов.
Теория партисипативного управления
Привлечение работников к управлению организации работы имеет крайне положительный эффект.
Когда работник участвует во внутриорганизационной деятельности компании, он работает намного производительнее и качественнее.
Реализуется человеческая потребность во власти и сотрудник, ощущая себя причастным к руководству, проявляет себя за счет повышения собственной важности и нужности в коллективе.
Понятие массовых мероприятий, их виды Под массовыми мероприятиями следует понимать совокупность действий или явлений социальной жизни с участием большого количества граждан...
