Собеседование как метод отбора персонала

Собеседование представляет собой беседу претендента с представителями кадровой службы (менеджером), в процессе которого, с одной стороны, происходит сбор данных о потенциальной пригодности кандидата, а с другой стороны, кандидат получает представление о предприятии, рабочем месте и своих перспективах.

В познавательное поле собеседования входят: а) получение личного впечатления о кандидате;

б) выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и готовности кандидата к работе;

в) сравнение письменных и устных высказываний кандидата, и выявление причин возможных несоответствий;

г) выявление способности кандидата включиться в предназначенную ему рабочую группу;

д) выявление ожиданий и целевых представлений кандидата;

е) информирование кандидата о предприятии и рабочем месте;

ж) создание у кандидата позитивных впечатлений о предприятии.

Виды собеседования:

1)структурированное собеседование, т. е. заранее задаются рамки собеседования, и характер вопросов не зависит от хода разговора;

2) интервью, т. е. собеседование в свободном режиме – неструктурированное, т.е. предварительно задаётся лишь тема беседы, а интервьюер имеет возможность подстраиваться к разговору по ходу собеседования;

3) смешанное собеседование, т. е. это комбинирование 1 и 2.

От человека, проводящего собеседование, требуется:

- умение задавать вопросы;

- умение контролировать ход собеседования, чтобы претендент говорил о том, что нужно узнать;

- умение слушать, воспринимать, запоминать и анализировать информацию;

- умение создавать суждения и принимать решения.

Ошибки при ведении собеседования:

А) использование наводящих вопросов, на которые даётся ответ, ожидаемый интервьюером;

Б) ведение собеседования в стиле допроса или экзамена;

В) высокая разговорная активность со стороны интервьюера;

Г) выражение согласия или критики;

Д) устное формулирование в конце собеседования отказа в приёме на работу.