Сущность и формы занятости

Занятость- совокупность эк. ожиданий, связанных с обеспечением рабочими метами и участием в хозяйственной деятельности.

Как социально- эк.категория, занятость- деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не запрещенная законодательством и приносящая им заработок.

Население - это естественно исторически сложившееся, постоянно и непрерывно возобновляющаяся в процессе пр-ва и воспроизводства совокупность людей на определенной территории.

Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая физическим развитием и умственными способностями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве.

Трудоспособное население состоит из 2 групп:

- экономически активное население

- экономически неактивное население

Экономически активное население (рабочая сила) - это население, обеспечивающее предложение рабочей силы для пр-ва товаров и услуг; численность экономически активного населения включает занятых и безработных и изменяется по отношению к обследуемому периоду.

Важно определить статус занятости для экономически активного населения, включая безработных.

Принципы занятости:

1. обеспечение свободы в труде и занятости.

2.создание в государстве условий для обеспечения права на труд, защиту от безработицы, помощи в трудоустройстве и материальную поддержку при безработице.

Статусы занятости:

1. наемные работники - это лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору) с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату.

2. работающие на индивидуальной основе - это лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую им доход, не использующие, либо использующие наемных работников только на короткий период.

3. работодатели - это лица, управляющие собственным либо уполномоченные управлять государством, акционерным обществом, хозяйственным товариществом и т.д. Работодатель может полностью или частично делегировать свои функции наемному управляющему, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия.

4. неоплачиваемые работники семейных предприятий.

5. лица, не поддающиеся квалификации по статусу занятости - безработные, не занимающиеся ранее трудовой деятельностью, приносящей им доход. Сюда относятся и лица, которых затруднительно отнести к тому или иному статусу занятости.

Виды занятости:

Полная занятость- состояние наибольшей вовлеченности трудоспособного населения в общественно- полезную деятельность

Продуктивная (эффективная)- занятость, которая приносит доход и обеспечивает достойный уровень жизни

Свободно избранная занятость предполагает то, что право распоряжаться собственной способностью к труду принадлежит самому работнику.

Скрытая- определенная часть людей из числа находящихся в длительном отпуске, безработных, пенсионеров занимаются к.-л. трудовой деятельностью вне рамок их учета в качестве работающих.

Сезонная занятость- периодическое вовлечение трудоспособного населения в общественно полезную деятельность.

48. Трудовой потенциал: сущность, показатели и структура.

Понятие трудового потенциала

Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества. Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Трактовка термина «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

Возможности людей по осуществлению в процессе общественно полезной деятельности широкого комплекса функций (производственных, организационно-управленческих, общественно-политических и др.) определяются качествами человека как:

- специфического (трудового) ресурса и основы производства (качествами индивида как части населения);

- главной производительной силы и субъекта производственных отношений (качествами индивида как работника – носителя способности к

труду, создателя материальных и духовных благ);

- члена общества (качества индивида как социально формируемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника управления государственными делами).

В силу этого совокупная способность к труду, определяющая меру возможного участия любого человека в общественно полезной деятельности, может быть охарактеризована не только со стороны психофизиологической пригодности и профессиональной подготовленности к выполнению конкретных трудовых функций, но и по времени и затратам труда, а также по степени гражданской и духовной зрелости личности.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

- первый уровень, отражающий прошлое, т.е. представляющий собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность функционирования и развития;

- второй уровень, характеризующий настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей;

- третий уровень, ориентированный на развитие: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои способности,. но и приобретает новые навыки.


Трудовой потенциал отдельного человека

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы – это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.

Трудовой потенциал работника включает:

- психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

- квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

- личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.


Трудовой потенциал предприятия

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей – индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты:

- кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности);

- профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда (появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций);

- квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает прежде всего изменения в его личностной составляющей;

- организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя своё выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.


Трудовой потенциал общества

Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному, труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, дорабочегоипослерабочего возрастов). В качественном отношении трудовой потенциал общества - это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

Он является производным от уровня развития производительных сил и состояния здоровья населения, от содержания общего и специального образования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отражающих цели, конечную направленность и социально-экономические условия формирования личности.

Потенциал общества зависит от качественных характеристик совокупной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к труду (профессионального мастерства, интеллекта, творческой активности, мобильности) и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, инициативности, организаторских способностей и др.).

При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного показателя объема применяется численность, а показателя использования - человекогод. Исследования показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человекочасов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициентами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, необходимо найти новый объемный показатель.

Исследования, проведенные отечественными экономистами, в том числе работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ (Всероссийский Заочный Финансово-Экономический Институт), убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человекочас. Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между календарным фондом (Ф_к) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Т_н.п.), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы). В этом фон-де отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.

Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле:

Ф_п=Ф_к-Т_{н. п.} или Ф_п=ЧДТ_см ,

где Ф_п - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч; Ч - численность работающих, чел.;Д - количество дней работы в периоде; Т_см - продолжительность рабочего дня, смены, ч.

В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой:

,

где Ф_{п общ} - потенциальный фонд рабочего времени общества, ч; i - численность населения по группам, способного участвовать в общественном производстве (i= 1, 2,...m); m - число групп населения; Т_р - законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Так как трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в расчет должны быть включены все группы работников с учетом их характерных особенностей. Поскольку структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. В этом случае трудовой потенциал общества, рассчитанный по работникам, проработавшим полный календарный год (П_общ), можно определить по формуле:

П_общ = Ф_{п. общ}/t_расч.,

где t_расч - расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Продолжительность календарного периода участия группы лиц с различным уровнем потенциальных возможностей не всегда является однозначным критерием для определения величины потенциала общества. Поэтому обязательно должны быть учтены все особенности при группировке трудящихся по основному признаку, каким в данном случае является способность и возможность участия в общественном труде.

50. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА: СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ.

Нормирование труда - это вид деятельности по управлению производством, который заключается в установлении необходимых затрат и результатов труда, а также соотношений между численностью работающих и количеством используемых ими средств труда.

Сущность нормирования труда - установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях. Для различных видов и характера полезного труда эти затраты находят свое выражение в нормах труда: норме времени, норме выработки, норме обслуживания, норме производительности оборудования, нормативе численности работников. Люди в практической деятельности по созданию потребительных стоимостей всегда имеют дело с конкретным полезным трудом. Поэтому предметом нормирования труда является процесс конкретного полезного труда, т.е. сознательная, целенаправленная деятельность человека по созданию потребительных стоимостей, необходимых ему для жизни.

Содержание нормирования труда определяется его предметом - процессом труда. Оно должно отражать все стороны процесса труда, рабочую силу, средства труда и предметы труда в их взаимной связи и зависимости.

Поэтому нормирование труда включает:

- изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;

- изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта в нормах труда;

- проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов; - установление и внедрение норм труда;

- систематический анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.

Основные задачи нормирования труда состоят в том, чтобы обосновать необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных условиях; проектировать рациональные методы труда; постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда. Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить объем производства.

Основными объектами нормирования труда в настоящее время являются:
• затраты рабочего времени на выполнение элементов производственного процесса (нормы времени);
• количество единиц продукции (работы), которое может быть изготовлено (выполнено) одним или группой рабочих в единицу рабочего времени за определенный период (нормывыработки);
• количество производственных объектов (станков, агрегатов, рабочих мест), которое должен обслуживать один или группа рабочих (норма обслуживания);
• численность персонала, необходимая для выполнения определенного объема работ (нормы численности);
• численность работников, подчиненных одному руководителю (нормы управляемости).
Кроме того, объектами нормирования могут быть время отдыха в течение смены, скорость рабочих движений, затраты физической энергии работников и др. Общие положения по нормированию труда предусмотрены ст. 159-163 Трудового кодекса РФ (прил. 2), на основе которых предприятие самостоятельно осуществляет процесс нормирования труда.

 

51. Нормирование труда: сущность, содержание и задачи.

Нормирование труда — это процесс установления меры труда, т.е. обоснованных норм затрат рабочего времени на выполнение различных работ. Нормы труда необходимы для обеспечения эффективной деятельности предприятий, учреждений, организаций. Только опираясь на нормы труда, можно определить трудоемкость намечаемого выпуска продукции (проведения работ, оказания услуг), рассчитать ожидаемые издержки производства и сопоставить эти показатели со складывающейся на рынке конъюнктурой по производству определенной продукции. Обоснованные нормы труда дают возможность установить необходимую численность и профессионально-квалификационную структуру персонала предприятия, что имеет большое значение для экономии важнейшего ресурса любой деятельности — труда. Без опоры на нормы труда невозможно выбрать правильную стратегию и тактику управления производством и поведения предпринимателя на рынке товаров и услуг. Сам процесс нормирования труда складывается из решения ряда задач, составляющих содержание этой работы:

- выявление наличия нормативных материалов по труду, позволяющих охватить нормами труда определенный контингент персонала предприятия;

- разработка норм труда для тех категорий персонала, для которых они еще не установлены, но могут быть установлены исходя из наличия нормативных материалов по труду;

- проверка прогрессивности ранее установленных норм труда;

- выявление и замена ошибочно установленных и устаревших норм труда;

- систематический анализ состояния нормирования труда на предприятии;

- совершенствование нормирования труда в современном сложном и высокотехнологичном производстве. Бурно прогрессирующие компьютерные технологии делают возможным и необходимым разработку и использование новых методов изучения затрат рабочего времени, новых методов обработки нормативных материалов по труду, новых методов нормирования труда.

Все эти задачи решаются путем планирования разработки, пересмотра и использования норм труда на предприятии, а первая из перечисленных задач может решаться на основе планов научно-исследовательских и нормативно-исследовательских работ по труду.

Нормы труда на предприятии выполняют три функции:

1) являются составной частью организации труда. Разрабатываемые для конкретных технико-технологических условий производства, они подводят итог принятым организационным решениям. Так, нормы исходят из установленных решений по разделению и кооперации труда, организации рабочих мест и их обслуживания, а также по приемам, методам и условиям труда. Если изменятся перечисленные организационные элементы, то должны измениться и нормы труда. Поэтому нормирование труда должно осуществляться на основе анализа состояния организации труда. В ходе анализа выявляют возможности для ее улучшения, а после реализации выявленных резервов для новых организационных условий устанавливают новые нормы труда;

2) служат инструментом планирования труда. Их используют для определения трудоемкости производственной программы, расчетов необходимой численности персонала и установления его профессионально-квалификационной структуры;

3) выступают составной частью организации оплаты труда, так как используются для определения расценок на единицу продукции или работ. Расценки же в свою очередь необходимы для определения сдельного заработка работника.

Норма должна быть объективным выражением меры затрат труда, т.е. непосредственно выполнять присущую ей прямую функцию. Следует иметь в виду, что при переходе экономики нашей страны к рыночным отношениям из-за малоквалифицированного решения вопросов управления нормированием труда произошло фактическое упразднение централизованных разработок нормативных материалов по труду. На подавляющей массе предприятий вопросам нормирования труда перестали уделять необходимое внимание: в силу дешевизны труда у предпринимателей не сформировалась потребность нести затраты на нормирование труда, а наемные работники при отсутствии необходимой трудо-защитной законодательной базы попали в жесткую зависимость от предпринимателей и вынуждены считаться с условиями, диктуемыми ими.

Важнейшее требование к нормам труда — их обоснованность. На практике получило широкое использование понятие «технически обоснованная норма труда». Действительно, норма должна быть обоснована технически, т.е. исходить из условий применения ее при работе на определенном оборудовании, при определенных режимах его использования и определенной технологии выполнения работ. Однако одного технического обоснования недостаточно для того, чтобы норма являлась реальной мерой труда. Норма труда должна иметь и организационное обоснование, т.е. исходить из соответствующего уровня организации труда. Но и этого недостаточно для того, чтобы считать норму научно обоснованной. Последнее достигается тогда, когда норма получает еще и психофизиологическое, и социальное обоснование.

Психофизиологическое обоснование предполагает, что нормы должны быть рассчитаны на работу в нормальных и безопасных условиях труда, прежде всего санитарно-гигиенических. Нормы должны исходить из физиологически допустимых темпах, тяжести и нервно-психической напряженности работы.

Социальное обоснование норм должно проявляться в дифференциации норм затрат труда для мужчин и женщин, молодых работников, работников среднего возраста, пожилых людей, здоровых людей и работающих инвалидов. Такая дифференциация может быть достигнута обоснованием и введением коэффициентов к нормам труда, учитывающих возможности и характеристики работников, имеющих разный половозрастной состав и разный социальный статус. Таким образом, научно обоснованной может быть названа лишь всесторонне аргументированная норма труда.

Современная практика нормирования труда на тех предприятиях, на которых этому вопросу уделяется должное внимание, опирается на совокупность нормативных и методических материалов, разработанных НИИ труда, Центральным бюро нормативов по труду (ЦБНТ) с участием многих отраслевых НИИ и нормативно-исследовательских организаций. Возобновление централизованной разработки нормативных материалов по труду востребовано жизнью, оно будет способствовать развитию и расширению сферы нормирования труда на предприятиях, росту обоснованности трудовых показателей и эффективности производства.