Адаптация персонала в организации

Адаптация - это процедура введения нового сотрудника в должность. Проблемы с адаптацией являются одной из причин высокой текучести кадров в ресторанном бизнесе. План адаптации для каждой категории исполнителей может быть разработан кадровыми службами управляющих компаний в составе крупных ресторанных холдингов.

Руководителю предприятия, не имеющего кадрового работника, имеет смысл продумать, кому поручить процедуру введения в должность нового специалиста. Например, для помощи в адаптации вновь принятым официантам может быть назначен метрдотель, поварам – су-шеф и т.д. Такого сотрудника принято называть наставником.

В процессе адаптации у работника вырабатывается отношение к работе. Организация использует ряд способов: формально, во время найма на работу она дает человеку информацию о ее целях, задачах, структуре, особенностях управления и функционирования с тем, чтобы ожидания кандидата были реалистичны.

Кандидату можно предоставить дополнительную информацию по следующим вопросам:

Каковы важнейшие измерители производительности и связанная с ними оплата труда (санкции)?

Кто и как определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда? Как осуществляется обратная связь?

Кто те ключевые фигуры, с кем связана успешность выполнения работы?

Откуда и какую помощь можно ожидать?

Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников?

Что требуется для успешной работы на предприятии? Что ценится здесь как достоинство? Какие люди чаще других вызывают уважение?

Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не прощаются?

Какие символы, ритуалы лучше всего отражают характер предприятия?

Каким основным правилам должен следовать каждый на предприятии (например, стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и чего не делают и т.д.)?

Как обеспечивается на предприятии информированность персонала?

Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности являются также формальными методами адаптации работников в коллективе организации. Кроме этого, происходит общение по неформальным каналам (кто обладает реальной властью, каковы шансы на продвижение по службе, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе и т.п.).

Профессиональная адаптация для разных категорий сотрудников отличается, но организационная, корпоративная и бытовая адаптация одинакова для всех. Наставник должен рассказать новому сотруднику об особенностях режима его работы, познакомить с коллективом, объяснить, к кому и по какому вопросу лучше обращаться, рассказать об истории и традициях заведения, о тех или иных нормах поведения, о том, как решаются бытовые вопросы (когда принято обедать, где получать форму и т.д.). Такие, очевидные на первый взгляд, вещи позволяют человеку быстро и безболезненно вписаться в коллектив и избежать множества ненужных конфликтов.

Что касается профессиональной адаптации, то многое здесь зависит от квалификации и опыта предыдущей работы человека. Некоторые рестораторы, например, предпочитают брать официантов без опыта работы в других ресторанах. В этом случае в функции наставника будет входить обучение новичка на рабочем месте.

Официант, имеющий опыт работы в других ресторанах, пусть и в меньшей степени, но также нуждается в обучении, так как стандарты обслуживания, принятые в различных заведениях, существенно отличаются.

Наставник должен информировать руководство заведения о том, как идет процесс адаптации нового сотрудника, об имеющихся успехах и проблемах. Такая обратная связь позволяет администрации при необходимости вносить коррективы Обучение персонала

Формы обучения персонала могут быть индивидуальными и групповыми. На предприятиях пищевой промышленности и общественного питания в качестве индивидуальных способов обучения применяют инструктаж, наставничество, стажировку, ротацию, работу непродолжительное время в качестве ученика (помощника), контрольную варку, самостоятельное обучение в заведениях начального, среднего специального и высшего профессионального обучения и т.д.

К групповым формам обучения относятся

- факультеты повышения квалификации,

- технологические конференции, производственные совещания,

- лекции,

- конкурсы,

- семинары,

- тренинги, рассмотрение конкретных ситуаций – кейсов, деловые игры и т.д.

Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Существует несколько видов инструктажей: вводный (при приеме на работу), первичный (на рабочем месте), плановый, внеплановый, целевой.

Наставничество (коачинг) применяется для передачи передового опыта ученикам, коллегам, подготовки смены перед уходом на пенсию. К выбору наставника необходимо подходить тщательно. Это должен быть не просто опытный работник, обладающий большими знаниями и практическими навыками, знающий истории и традиции заведения, но еще и человек, у которого есть определенный авторитет и уважение в коллективе.

Кроме того, наставник должен владеть практическими навыками обучения. Наставник выполняет свои функции помимо своей основной работы, поэтому разумно продумать меры по его дополнительному материальному стимулированию.

Стажировка может быть обеспечена на собственном предприятии и за его пределами, т.е. с отрывом или без отрыва от производства. План стажировки рассматривается и утверждается руководителем организации.

Оцениваться результаты стажировки могут разными способами: в виде отчета, экспериментального подтверждения приобретенных навыков, разработки нового ассортимента кулинарной продукции и т.д.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, овладения несколькими профессиями (например, перемещение по цехам одного или разных производств).

Контрольную варку на предприятиях общественного питания проводит инженер с целью: демонстрации «нерадивым» работникам как надо осуществлять технологический процесс для обеспечения высокого качества кулинарной продукции; определения норм отходов, потерь при кулинарной обработке и выхода в случае поступления новых видов сырья и оборудования и т.д.

На производственных совещаниях могут быть рассмотрены конкретные ситуации (кейсы), в решении которых принимают участие все сотрудники. При этом общение зачастую проходит в форме «мозговой атаки» с целью выработки нескольких возможных альтернатив решения производственной проблемы.

Выбор модели или способа разработки и принятия управленческого решения зависит от ряда факторов: зрелости коллектива исполнителей, применяемых форм власти и стилей руководства, степени риска, имиджа руководителя и т.д.

Технологические конференции проводятся с целью изучения новых видов сырья, его изменениям в процессе кулинарной обработки, освоения приемов работы на новом оборудовании и т.д. Конференции организует и проводит, как правило, инженер.

Конкурсы, например, на лучшего по профессии, могут проходить на самом предприятии и в других организациях. При этом число участников зависит от цели проведения конкурса, его тематики, уровня и условий организации и т.д.

Факультеты повышения квалификации (ФПК) организуются и проводятся, как правило, ведущими специалистами соответствующей отрасли с отрывом от производства согласно разработанным и утвержденным программам. Организовывать и проводить ФПК могут только те организации, которые имеют государственную аккредитацию.

Тренинг – это процесс обучения, в ходе которого сотрудники не только получают новые знания, но и могут отработать их в ролевых играх, то есть закрепить в виде конкретных практических навыков. При этом тренер специально создает для обучающихся атмосферу психологической безопасности, что позволяет людям попробовать новые формы поведения, не боясь совершить неизбежных в процессе обучения ошибок.

Тренинги проводятся специально подготовленными специалистами – бизнес - тренерами, обладающими не только специальными знаниями, но и хорошими практическими навыками обучения персонала. Бизнес – тренером может быть как сотрудник организации, так и привлеченный специалист. Несомненно, обучить персонал принятым стандартам обслуживания, привить корпоративную культуру, присущую данному конкретному заведению, наиболее эффективно сможет только собственный специалист.

Задачами при проведении тренингов с линейным персоналом могут быть:

практическая отработка корпоративных стандартов обслуживания;

усвоение персоналом меню, винной карты, правил сервировки стола, особенностей кухни;

отработка навыков общения с гостями;

привитие умения распознавать тип темперамента и личности клиента;

отработка навыков обслуживания «трудных» клиентов и действий в конфликтных ситуациях и т.д.

Перечень задач, решаемых при помощи тренингов, зависит от целей их проведения, специфики заведения, уровня подготовки персонала и т.д.

По окончании обучения должны быть предусмотрены соответствующие формы контроля знаний и умений обучающихся. Они могут проходить в виде экзамена, собеседования, эксперимента, тестирования и т.д.

Документом, подтверждающим прохождение ФПК, может служить сертификат, удостоверение, справка, диплом (в зависимости от видов и сроков прохождения обучения).

Оценка уровня профессиональной подготовленности исполнителей является основой для повышения, понижения, перевода и ли даже увольнения.