Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Руководство персоналом как микрополитика





Политика в организации

Политика — это, как уже говорилось сфера жизнедеятельности, неразрывно связанная с властью, организацией и управлением и распространяющаяся на

любые обладающие этими свойствами объединения людей, в том числе деловые (коммерческие и некоммерческие) организации По оценке К. Занднера80, политика проявляется на уровне компании по меньшей мере в пяти аспектах:

1) как стратегия предприятия, разрабатываемая на высших уровнях управленческой иерархии;

2) как принятие легитимными органами и лицами обязательных для исполнения решений. Эти решения имеют ценностный характер и затрагивают формальные цели организации и интересы сотрудников;

3) как действия по реализации целей предприятия и преодолению различного рода конфликтных ситуаций и противодействий;

4) как дискурс, т.е. аргументированное обсуждение проблем и обеспечение их всестороннего понимания с целью достижения консенсуса и соглашений;

5) как микрополитика, т.е. реализация с помощью власти в организации личных интересов в соперничестве с конкурирующими интересами.

Все названные аспекты политики на предприятии так или иначе связаны с руководством, но больше всего по своей проблематике

с ним совпадает микрополитика. С точки зрения влияния на власть многообразных конкурирующих интересов руководство персоналом выступает именно как микрополитика.

Понятие микрополитики

Понятие «микрополитика» (аналогично понятию «микроэкономика») уже достаточно давно, примерно с 60-х годов и широко используется при анализе

руководства персоналом и ряда других проблем. О. Нойбергер определяет микрополитику как «совокупность тех повседневных попыток влияния отдельных акторов, с помощью которых они стремятся расширить собственную свободу действий и избежать контроля со стороны других»81. При этом важно учитывать, что действующие в организации акторы преследуют во многом не совпадающие интересы. Содержание микрополитики составляют процессы формирования, проявления и соперничества многообразных конфликтных интересов, целей и стратегий (и представляющих их людей), влияющих на власть и функционирование организации в целом. Микрополитика выражается прежде всего в действиях руководителей, а также во влиянии на них снизу, со стороны сотрудников. С точки зрения микрополитики руководство персоналом представляет собой интерактивный процесс, осуществляемый совместно разными акторами, имеющими конфликтные интересы.

Подход к руководству персоналом как к микрополитике позволяет значительно обогатить представления об организациях, выявить их новые аспекты. Он дает возможность преодолеть односторонность и упрощенность господствовавшего ранее в науке об организации ситуационно-структурного детерминизма, согласно которому структура организации и поведение ее членов, в том числе руководства, определяются требованиями ситуации, диктующей распределение ролей и их содержание.

Ситуационный подход по существу требовал максимальной технократизации и бюрократизации руководства, не замечая активной, самостоятельной (конечно, в определенных рамках) роли всех членов организации, влияния господствующих в ней культуры ценностных ориентации и установок руководителей и всего персонала на процессы руководства. Использование микрополитического подхода посредством «возвращения на арену организации акторов», с их сознанием, эмоциями и интересами, вернуло теориям организации и руководства персоналом способность учитывать субъективные моменты власти82. Поведение руководителей и подчиненных стало рассматриваться не только как объективно детерминированное, но и как зависящее от менталитета, ценностей,

интересов, символов людей. Конечно, свобода выбора и действий производственных акторов ограничена организационными структурами, всем механизмом власти предприятия, тем не менее она имеет место и во многом влияет на процесс руководства.

Будучи составной частью руководства персоналом, микрополитика отражает теневую сторону власти и не является легитимной и признанной в организации, которая ориентирует поведение руководителей и подчиненных не на реализацию весьма противоречивых личных предпочтений и устремлений, а на соблюдение формальных норм и требований организации. Несмотря на это микрополитика — один из важнейших компонентов управления накладывающий свой отпечаток на решения в области руководства персоналом и даже определяющий многие из них.

Формы (игры) микрополитики

Формы микрополитических взаимоотношений руководителей и подчиненных разнообразны. Опираясь на теорию игр, X. Минтцберг83 классифицирует

эти формы с помощью 13 «игр», в которых вырисовываются в общих чертах соответствующие модели поведения: игры сопротивления:

1) «мятеж», проявляющийся, например, в форме протеста или восстания против формального авторитета;

2) «противодействие мятежу», например, использование легитимной власти, но не обязательно с легитимными средствами;

игры, конституирующие власть:

3) «спонсорство», например, когда подчиненный предлагает руководителю свою лояльность с целью приблизиться к руководству, получить доступ к соответствующим ресурсам;

4) «образование альянса» (союза), например, заключение договоренности о сотрудничестве и поддержке между руководителями одного уровня для укрепления своего влияния;

5) «расширение сферы влияния», например, за счет распространения прямой власти руководителя на ранее автономные области поведения сотрудников;

6) «бюджетирование», например, открытое соперничество за ресурсы ради укрепления своего влияния;

7) «экспертство». Оно проявляется, например, когда знания и компетентность руководителя всячески подчеркиваются и преувеличиваются для обоснования его незаменимости;

8) «важничание», например, использование формальной власти для командования во всех вопросах, в том числе не относящихся к ее сфере;

игры борьбы:

9) «линия против штаба» ('«линейное руководство против штабного руководства»), например, когда формальная линейная власть используется против власти экспертов;

10) «соперничающие лагери», например, когда два обладающих властью блока вступают в конфликт с нулевой суммой (выигрыш одной стороны означает такой же проигрыш другой) из-за общих ресурсов;

игры ради изменений:

11) «стратегические кандидаты», например, использование целого ряда игр для приведения к власти людей, содействующих стратегическим изменениям и перестройке организации;

12) «возможность взлететь», например, передача конфиденциальной информации влиятельному третьему лицу с целью подтолкнуть его к решениям, предусматривающим изменения;

13) «младотурки», например, сложная игра с высокой ангажированностью ради смены лица, занимающего руководящий пост.

Данная классификация политических игр естественно охватывает далеко не все отношения руководителя с подчиненными и недостаточно полно отражает реальные ситуации, но она дает импульсы для дальнейших исследований и развития игрового подхода.

Тактика руководителя

Описанные выше и другие модели поведения могут находиться в различных отношениях к формальному порядку в

организации, ее официальным нормам и принципам: мирно уживаться с ними; находиться с ними в конфликте или фактически подменять их. В любом случае для эффективности своей деятельности руководитель должен знать суть микрополитических процессов, уметь правильно разбираться в них и соответственно строить свое поведение. Как отмечает X. Бозетцкий, менеджеры по своим личностным качествам должны быть способны к макиавеллизму, иметь желание руководить другими, влиять на их поведение и нести за них ответственность, быть «скорее игроками, чем бюрократами, т.е. выше ценить риск, чем безопасность»84. Конечно, это не означает допустимости любых средств для достижения целей организации. В своей деятельности руководителям следует опираться на признанные в организации и обществе нормы и правила игры.

Руководство персоналом как микрополитика предполагает использование разнообразной тактики влияния на сотрудников Г. Юкл и И.Б. Траси85 выделяют девять разновидностей такой тактики, воспринимаемых с точки зрения объектов (см. табл.3).

Таблица 3 Разновидности тактики влияния на сотрудников

 

Образ действий Характеристики
1. Рациональное убеждение Руководитель использует логические аргументы и факты с целью убедить сотрудников в том, что поставленные задачи вполне выполнимы
2. Вдохновляющий призыв Руководитель выдвигает предложение, которое вызывает энтузиазм сотрудников в силу того, что оно соответствует их ценностям, идеалам и ожиданиям или усиливает их веру в собственные силы
3. Обращение за советом Руководитель стремится привлечь сотрудников к участию в планировании стратегии, активности или изменений и желает их поддержки или присутствия на соответствующих мероприятиях; либо руководитель готов изменить свое предложение в соответствии с пожеланиями подчиненных
4. Использование хитрости Руководитель стремится поднять настроение сотрудников или проявить себя в лучшем свете, прежде чем обратиться к сотрудникам с просьбой
5. Обмен Руководитель предлагает сотрудникам обмен услугами, обещает не остаться в долгу или предоставить им определенные блага, если они помогут выполнить задачу
6. Личный призыв Руководитель апеллирует к чувствам лояльности и дружбы, прежде чем просит подчиненных о чем-либо
7. Коалиция Руководитель ищет помощи у других с целью убедить своих сотрудников или использует поддержку других как аргумент в пользу согласия подчиненных выполнить его просьбу
8. Легитимация Руководитель оправдывает свое предложение ссылками на собственный авторитет или доказательствами соответствия этого предложения принятым в организации практике, правилам или традициям
9. Принуждение Руководитель использует требования, угрозы или жесткие напоминания с целью заставить подчиненных выполнить поставленные задачи так, как он этого требует

Как видно из табл. 3, эффективное использование власти, а также выполнение руководителем разнообразных функций требуют от него обладания целым рядом качеств, анализу которых посвящена следующая глава.

Глава VIII







Дата добавления: 2015-10-01; просмотров: 578. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!




Картограммы и картодиаграммы Картограммы и картодиаграммы применяются для изображения географической характеристики изучаемых явлений...


Практические расчеты на срез и смятие При изучении темы обратите внимание на основные расчетные предпосылки и условности расчета...


Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...


Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...

Репродуктивное здоровье, как составляющая часть здоровья человека и общества   Репродуктивное здоровье – это состояние полного физического, умственного и социального благополучия при отсутствии заболеваний репродуктивной системы на всех этапах жизни человека...

Случайной величины Плотностью распределения вероятностей непрерывной случайной величины Х называют функцию f(x) – первую производную от функции распределения F(x): Понятие плотность распределения вероятностей случайной величины Х для дискретной величины неприменима...

Схема рефлекторной дуги условного слюноотделительного рефлекса При неоднократном сочетании действия предупреждающего сигнала и безусловного пищевого раздражителя формируются...

Тема 2: Анатомо-топографическое строение полостей зубов верхней и нижней челюстей. Полость зуба — это сложная система разветвлений, имеющая разнообразную конфигурацию...

Виды и жанры театрализованных представлений   Проживание бронируется и оплачивается слушателями самостоятельно...

Что происходит при встрече с близнецовым пламенем   Если встреча с родственной душой может произойти достаточно спокойно – то встреча с близнецовым пламенем всегда подобна вспышке...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.013 сек.) русская версия | украинская версия