Управление по целям (by Objectives) и системное (by Systems) управление

Управление по целям

Управление по целям представляет собой технику руководства, при которой руководство персоналом осуществляется на основе целей. Как отмечает Г.С. Одиорне, управление по целям — это такая техника руководства, при которой «сотрудники высших и низших уровней управления определяют их общие цели, затем очерчивают специфические задачи и сферы ответственности каждого работника и в дальнейшем ориентируются на них в руководстве предприятием»¹²².

Цели, лежащие в основе этой техники руководства, могут определяться различными способами:

* цели определяет руководитель;

* руководитель выдвигает цели, а подчиненные могут занять по отношению к ним определенную позицию;

* сотрудники намечают цели, которые затем, при обсуждении с руководителем, уточняются и утверждаются;

* руководитель и подчиненные независимо друг от друга формулируют цели и затем согласовывают их.

Среди специалистов преобладает мнение о том, что практическое управление по целям базируется не на предварительной постановке целей руководителями, а на согласовании их между руководителем и подчиненными.

Как считает Ф. Бизани¹²³, управление по целям строится на основе трех элементов,к которым относятся:

1. Система целей, состоящая из высших (общих) и низших (частных) целей. Высшие цели определяются руководством предприятия, низшие цели выводятся из высших на основе согласования между соответствующим руководителем и подчиненными. При этом следует обращать внимание на то, чтобы цели были

—соотносимы по времени,

—однозначно сформулированы, четко определены,

—операционализируемы,

—содержали приоритеты.

1. Структурная организация, которая должна быть четко определена и содержать ясно и однозначно разграниченные сферы ответственности. Для этого разрабатываются особые описания рабочих мест и правила (порядок) решения возникших проблем начальником и подчиненными в чрезвычайных ситуациях.

Из высших целей выводятся конечные результаты для каждой отдельной сферы ответственности. По этим результатам оценивается работа каждого руководителя. Определение конечных целей и, соответственно, заключительных результатов может исходить сверху, по принципу сверху— вниз (Top-down-Prinzip). Но лучше если планирование целей инициируется руководителем, т.е. осуществляется по принципу снизу — вверх (Buttom-up-Prinzip).

3. Система контроля, с помощью которой установленные должные цели сравниваются с фактически достигнутыми результатами, выясняются и анализируются отклонения. Наиболее распространенные причины таких отклонений: нереалистические несогласованные цели, непредвиденные события, неполное достижение целей по вине работников.

Руководитель обязан поддерживать сотрудников в их действиях по реализации целей. Поэтому на основе полученных контрольных результатов он проводит с ними обсуждения, во время которых анализируются причины невыполнения согласованных целей и разрабатываются предложения по улучшению работы Система контроля служит также основой для оценки трудовых достижений сотрудников.

Немецкий ученый У. Килль¹²⁴ дает более широкую, чем Бизани, интерпретацию основополагающих элементов управления по целям. Он выделяет пять принципов,на которых строится данная техника руководства, а именно:

1. Принцип целевой ориентации, согласно которому распределение заданий между сотрудниками осуществляется в связи с рас1

пределением конкретных целей. Об этом принципе уже достаточно говорилось.

2. Принцип многоступенчатого целеобразования. «Расщепление» общих целей организации на более конкретные, которые потом закрепляются за сотрудниками, представляет собой многоступенчатый процесс. Он начинается с определения общих целей организации и как бы спускается по иерархическим уровням вниз вплоть до операционализируемых конкретных целей отдельных сотрудников.

3. Принцип делегирования компетенций для принятия решений Одновременно с целями сотрудникам делегируются полномочия необходимые им для реализации этих целей. Принятие конкретных мер по осуществлению целей передается в компетенцию сотрудников, которые берут на себя и ответственность за свои действия.

4. Принцип участия (партиципации). Ожидается, что через делегирование компетенций для принятия решений и участия сотрудников в целеобразовании и контроле за их реализацией активизируются не использовавшиеся до тех пор творческие возможности и силы сотрудников.

5. Принцип ориентации на трудовые достижения (результаты) Он реализуется с помощью точных критериев, которые используются для контроля и оценки меры достижения целей и позволяют оценивать результаты труда каждого сотрудника.

Управление по целям предполагает установление целей и соответствующих областей деятельности отдельных работников на основе точного описания рабочих мест. Сотрудники обладают компетенцией, которая требуется для принятия решений в границах определенного круга задач, соотносимых с возможностями рабочих мест. Они несут ответственность за входящие в их компетенцию решения и лишь в исключительных случаях обращаются с просьбой о помощи, в том числе при принятии решений, к руководителю.

Как отмечает Е. Фрезе¹²⁵, акцентирование целевых компонентов руководства позволяет минимизировать ограничения самостоятельности и инициативы сотрудников. Вследствие использования главным образом целей как инструмента регулирования деятельности и отнесения на задний план других средств регулирования расширяется пространство свободных действий членов организации. Управление по целям предполагает наличие высокоразвитых зрелых сотрудников, которым можно передать право выбора средств реализации определенных совместными усилиями заданий, не опасаясь за общий успех организации.