Пять типов базовых качеств

1. Мотивы. То, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает

действие. Мотивы «нацеливают, направляют и выбирают» поведение на определенные

действия или цели и уводят в сторону от остальных.

Пример: Мотивированные на достижение люди постоянно ставят перед собой многообещающие и трудные цели, несут личную ответственность за их достижение и пользуются обратной связью для достижения лучшего результата.

2. Психофизиологические особенности (или свойства). Физические характеристики

и соответствующие реакции на ситуации или информацию.

Пример: Скорость реакции и хорошее зрение — физиологические особенности для компетенций боевого пилота.

Эмоциональный самоконтроль и инициативность являются более сложными «соответствующими реакциями на ситуации». Некоторые люди не «бросаются» на окружающих и действуют «за пределами голоса долга» во имя решения проблем в условиях стресса. Такие свойства характерны для компетенций успешных менеджеров.

3. Я-концепция. Установки, ценности или образ-Я человека.

Пример: Я-концепция — вера человека в то, что он может эффективно действовать в любой ситуации, — является частью представления человека о самом себе.

Например человек, который ценит лидерство, имеет большую вероятность проявить лидерство в поведении, если ему дадут задание.

4. Знание. Информация, которой обладает человек в определенных содержательных

областях.

Пример: Знания хирурга о нервах и мускулах человеческого тела.

Знание — сложная компетенция. Баллы за тесты на знания зачастую не в состоянии

прогнозировать исполнение работы, ибо не могут измерить то, как знания

и навыки используются в работе. Во-первых, многие тесты на знания измеряют

механическое запоминание, тогда как на самом деле важна способность найти

информацию. Запоминание конкретных фактов менее важно, чем знание о том,

какие факты по конкретному вопросу вообще существуют и где при необходимости

их найти. Во-вторых, тесты на знания — «ответные». Они измеряют способность

тестируемых выбрать правильный ответ из нескольких вариантов, а не

способность человека действовать на основе своих знаний. Например, способность

выбрать, какой из пяти пунктов действенен в качестве доказательства,

сильно отличается от способности выстоять в конфликтной ситуации и приводить

убедительные доводы. Наконец, знания лучше всего прогнозируют, что

человек может сделать, а не то, что он, сделает.

5. Навык. Способность выполнять определенную физическую или умственную

задачу.

Пример: Навык стоматолога пломбировать зубы, не повреждая при этом нерв; способность программиста написать программу в 50 000 строк, логически оформленных.

Тип или уровень компетенции имеет практический смысл для планирования

человеческих ресурсов. На рисунке 1 показано, что знания и навыки имеют тенденцию

быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками людей.

Я-концепция, свойства и мотивы, присущие компетенции, более скрыты, «глубоки» и спрятаны в самой сердцевине личности.

Поверхностные компетенции (знания и навыки) относительно просто развить.

Тренинг — наиболее рентабельный способ укрепить и сохранить эти способности у

сотрудников.

Глубинные компетенции (мотивы и свойства), лежащие в основе айсберга личности,

оценить и развить труднее; рентабельнее отбирать людей по наличию этих характеристик.

Компетенции на основе Я-концепции лежат где-то посередине. Установки и

ценности, такие как уверенность в себе (видение себя «руководителем», а не «техником/

профессионалом»), можно изменить при помощи тренинга, психотерапии и/или упражнения для позитивного развития, хотя это потребует больше времени и усилий.

Рис. 1. Модель Айсберга (Лайл М. Спенсер – мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. – с. 11)

Е

Для введения системы оплаты труда, ориентированной на компетенции, важно соблюдение следующих условий:

- Должна существовать хорошо изученная и проанализированная система компетенций,

- Должны существовать надежные, справедливые и последовательные методы оценки компетенций.