Существуют два основных способа разработки специальной модели компетенций. Первый - самостоятельная разработка модели на основе принципов и подходов, описанных выше. Второй способ - приспособление действующей общей модели к специальным ситуациям и для специального применения.
Разработка специальной модели первым, способом
Действия, которые необходимо предпринять, чтобы создать специальную модель - это в основном те же шаги, которые нужны, чтобы составить общую модель. Те же, но в меньшем масштабе. Главные различия проявляются в:
- сборе информации
- анализе данных
- проектировании модели.
Все комментарии к принципам и технике сбора информации при разработке общей модели в полной мере относятся и к разработке специальной модели компетенций. Главное различие в том, что сбор информации сосредоточивается на стандартах поведения, определяющих успешное исполнение специальных видов деятельности. Например: специальная модель, ориентированная на узкий круг административных ролей, может включать примеры поведения, которые необходимы в процессах и процедурах, выполняемых носителями этих ролей, - если эти примеры отражают и другие работы, охватываемые специальной моделью. Кроме того, выборка работников, среди которых собирается информация для специальной модели, малочисленнее, чем выборка для разработки общей модели. Однако эта выборка должна быть все-таки достаточно представительной, чтобы выявить важные особенности специальных видов деятельности, для которых составляются специальные модели. В зависимости от числа однородных работ, которые будет охватывать модель, подготовка информации для анализа (кодирование данных) может быть упрощенной или достаточно сложной. Упрощения допускаются тогда, когда для кодирования требуется меньший объем информации.
При разработке специальной модели компетенций на этапе анализа информации можно рассматривать намного меньше примеров поведения, чем на том же этапе при составлении общей модели. Упрощение возможно из-за того, что сортировать информацию при наличии детальных примеров поведения и классифицировать примеры специфического поведения - намного легче.
При составлении проекта модели специальной компетенции ключевая задача - обеспечить, чтобы упрощенное описание
примеров не привело бы к потере специального оттенка самих
примеров.
Как и при создании общей модели, люди, разрабатывающие специальную модель, должны быть обучены, натренированы и опытны в использовании техник сбора информации и анализа данных.
Адаптация общей модели к специальным ситуациям и специальному применению
Общая модель компетенции - это модель, которая охватывает всю деятельность компании и применима ко множеству рабочих функций. Потребуются особые инструменты и процедуры, чтобы общую модель применить к специальным ситуациям. Чтобы сохранить целостность оригинальной модели, адаптация должна придерживаться содержания компетенций и сохранять структуру, которая уже существует. Но несоответствия общей и специальной модели надо устранить, какая бы процедура адаптации ни потребовалась.
В целом существует два типа пользователей специальной модели компетенций. Первый тип - это специалист. Например -менеджер по рекрутменту. Специалисту по рекрутменту придется компилировать специальные элементы компетенций, которые соответствуют работе, на которую менеджер подбирает персонал. Второй тип пользователя специальной модели -линейные менеджеры. Этим менеджерам необходимо иметь руководство по толкованию общих стандартов поведения применительно к исполнению работы конкретными лицами и по интерпретации специальных ролей.
Для первого типа пользователей предназначена следующая глава, которая дает инструкции по адаптации общих компетенций. Для второго типа пользователей специальной модели компетенций самой компании придется разработать инструкции и справочные материалы по адаптации общей модели к специальным ситуациям. Например: контрольные листы для линейных менеджеров по использованию общей модели компетенций. Эти инструменты и указания должны подготовить менеджеров к адаптированию общих стандартов поведения к стандартам поведения в специальных ситуациях. Но чтобы эти инструменты и указания пользователи модели компетенций могли использовать практически, все-таки придется вложить деньги в разработку методов адаптации, потому что именно овладение пользователями методами адаптации специальных ситуаций к общим стандартам и приведет к созданию специальной модели компетенций.
Выводы
Создание модели компетенций, которая отвечает профессиональным потребностям широкого круга пользователей, возможно на основе структурного подхода. Для создания модели компетенций и для воспитания у работников ощущения того, что используемая модель - продукт и собственность самих работников, необходимы вовлечение персонала в разработку модели и хорошая осведомленность во всем, что относится к модели. В интересах понимания нужности и ценности модели компетенций для исполнения работы каждым сотрудником и всей организацией процесс создания модели необходимо представить как ясную и общую цель всего персонала.
Чтобы достичь такого состояния умов и душ, необходимо осуществить полноценный анализ работ и ролей, учитывающий и прогнозирующий изменения, которые повлияют на выполнение сотрудниками своей работы. Создание модели компетенций - это процесс, который объединяет представления о том, что происходит с работой и рабочими функциями сейчас, и представления о том, что произойдет в будущем. А для этого необходимо применение специальных методик, которые позволяют собрать точную и предельно ответственную информацию. Очень важно, чтобы будущие пользователи хотя бы на некоторых этапах разработки были вовлечены в работу и внесли свой вклад в создание модели. Если компания слишком большая и включить в эту работу весь персонал физически невозможно, то все включенные в разработку модели сотрудники должны стать законными представителями всего персонала, который будет охвачен этой моделью.
Содержание и структура модели компетенций диктуются самой информацией, собранной в процессе изучения деятельности сотрудников конкретной фирмы. Навязывание каких-то заранее заданных структур и идей - если собранная информация не дает никаких оснований для этого - подрывает значимость работы, понижает точность собираемой информации и снижает качество анализа собранных данных.
Тщательность отбора данных и добросовестность составления проекта модели компетенций важны, но еще важнее, чтобы соотношение между компетенциями и исполняемой работой не принималось и не рассматривалось как нечто само собой разумеющееся. Модель компетенций должна быть, очевидно, полезной для пользователей и ясной по лексике описаний. Эти факторы продуктивности компетенций необходимо испытать, а их значимость - показать и доказать всему персоналу до того, как модель начнет применяться.
Когда модель уже запущена в работу, надо постоянно поддерживать пользователей - тренингом и совершенствованием инструментария применения модели. Нужно, кроме того, обеспечить непрерывное повышение веры персонала в актуальность модели не только для настоящего, но и для будущего.
Литература
GHOPADE, J.V. (1988) Job Analysis: A handbook of human resource directors, New Jersey Prentice - Hall.
PEARN, M.A. and KANDOLA, R.S (1993) Job Analysis: A manager's guide, 2nd edition. London, Institute of Personel Management.
