Применение компетенции для оценки персонала требует ясных и недвусмысленных правил принятия решений. Важно, чтобы эти правила устанавливались до того, как возникнет необходимость принимать решения. Это поможет избежать несправедливых подходов к принятию решений. Изменения правил принятия решений, введенные для какого-то особого случая, неминуемо снижают обоснованность и точность решений. Как и любой элемент отбора, правила принятия решений должны быть протестированы до того, как начнется их практическое применение. Испытание правил придаст уверенность в том, что принятые правила эффективно и справедливо устанавливают различия между кандидатами.
В оценочном процессе важно, чтобы решения были и достоверными и валидными вакантным должностям. Устанавливаются правила принятия решений по оценке кандидатов до начала отбора, а применяются после того, как собрана информация о компетенциях кандидата.
В отборе с опорой на компетенции решения принимаются так:
- информация о кандидате переводится в баллы оценок
1. баллы за выполнение разных упражнений объединяются
2. общие баллы воплощаются в решение "принять - отказать".
Перевод оценок, в рейтинги
Чтобы зафиксировать стандарты поведения в соответствии с приоритетностью компетенций, используется шкала рейтингов. При отборе кандидатов эта шкала может быть короткой, так как оценки ограничиваются выявлением приемлемой и неприемлемой компетенции. Такие шкалы обычно содержат от трех до пяти разрядов, но в течение всего процесса отбора должна использоваться только одна шкала. Примеры рейтинговых шкал (по результатам):
| 1. Приемлемый 2. На грани 3. Неприемлемый
| 1. Полностью соответствует стандарту 2. Приемлемый 3. На грани 4. Слабый
| 5. Выдающийся 4. Хороший 3. Приемлемый 2. На грани 1. Неприемлемый
|
Чем больше пунктов на шкале, тем легче принять решения о переводе кандидата на следующий этап отбора. Например: шкала из 4-х пунктов позволяет принять вполне обоснованное решение при отборе. Такая шкала соответствует правилу: «Претенденты, которые заслуживают рейтинг 1 по всем компетенциям, переходят на следующую ступень отбора. За ними следуют те, кто получил рейтинг 2, и т.д.». Пункты на шкале должны быть весомыми и обоснованными. Например: рейтинг «Приемлемый результат» должен быть присвоен, исходя из подтверждения компетенции, необходимой для исполнения вакантной должности. Рейтинг «приемлемый результат» может быть установлен на основе анализа общей компетенции или, в некоторых случаях, при выявлении компетенции, критически необходимой для отбора на работу.
Первый пункт в отборе, по которому претенденту могут отказать в переводе на следующий этап оценки, обычно срабатывает сразу после получения первой информации о кандидате. Например - после заполнения бланка «Заявление». Сокращение списка претендентов на этой стадии отбора происходит главным образом не из-за того, что кандидаты не подходят по компетенциям. Критерии «быстрого отказа» в приеме на работу необходимо применять в самом начале. Например, требование «готовность работать за границей» или законодательно предусмотренный стандарт определенной профессиональной или технической квалификации. Информация о компетенциях собирается и используется для отбора, если претенденты прошли этап первых («абсолютных») требований. Конечно, иногда приходится тратить некоторое время на оценку компетенций тех из кандидатов, которые не соответствуют каким-то условиям найма, не входящим в разряд компетенций.
Главная задача наблюдателя - соотнесение результатов (например, качества заполнения бланка заявления и интервью) и наблюдаемого поведения (например, действий при тестировании и при имитации) со стандартами абсолютно необходимого поведения, включенными в разряд компетенций, критических для отбора работников.
Рейтинги компетенций устанавливаются двумя способами:
- преобразованием баллов, полученных при тестах через опросники
- сравнением письменной информации с индикаторами поведения.
Преобразование результатов тестов и опросов
Основанные на компетенциях опросы, которые используются для отбора претендентов на работу, - открыты и сравнительно просты, потому что баллы по компетенциям нетрудно соотнести непосредственно с рейтингами. Правила соотнесения обычно устанавливаются во время обсуждения опросника. При обсуждении опросника может обнаружиться, что при выявлении какой-то конкретной компетенции через опрос слабый работник обычно набирает балл между 0 и 3, а сильный - от 11-ти до 15-ти баллов. Таблица 10 показывает правило, которому можно следовать для перевода баллов в рейтинги. Надо заметить, что для каждой компетенции могут потребоваться разные таблицы, так как хорошие исполнители нередко дают большой разброс баллов по каждой компетенции.
Таблица 10 ПРИМЕР ПЕРЕВОДА БАЛЛОВ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ
| Балл по опроснику
| Рейтинг по компетенции
|
| 0-3 4-10 11-15 16-20
| 4 3 2 1
|
Баллы, полученные через психометрические тесты и через анкеты, можно перевести в рейтинги так же, как предлагает таблица 10. Но при этом возникают некоторые сложности, так как психометрические тесты и опросники
- не дают прямой оценки компетенций
- часто предназначены для выявления не одной, а нескольких компетенций.
Если баллы по тестам и опросникам необходимо перевести в рейтинги, то надо заранее установить соотношение между баллами и компетенциями. Это трудная задача, поэтому ее лучше поручить экспертам. Или же, как предпочитают авторы, баллы этих оценок не следует включать в общую оценку компетенций.
В таком случае баллы все же можно использовать для уточнения общей оценки кандидата.
Диагностика различий
Фармацевтическая компания провела серию центров оценки с использованием имитационных упражнений и тестов способностей. Было замечено, что кандидаты иногда получали высокий балл по тестам числового мышления, но имели не очень хорошие оценки по компетенциям, для которых очень важна способность анализировать числовую информацию. Это породило множество дискуссий среди специалистов по оценке, поскольку у них возникали трудности с выставлением общего балла за компетенцию "аналитическое мышление" на основе низкой оценки по результатам упражнений и высокого тестового балла.
Поскольку центр оценки был внутренним, оказалось возможным отследить различие между людьми, получившими разные оценки за тесты и упражнения. Было установлено, что тем, кто хорошо справлялся с тестами, но не очень хорошо проявлял себя относительно компетенции, нужны были дополнительные навыки для того, чтобы применить на практике продиагностированные тестом числовые способности.
На основе этого открытия было решено продолжать использовать тесты, но не объединять их результаты с оценками по компетенциям. Тестовый балл стал использоваться для выявления потенциала, который впоследствии можно реализовать путем целенаправленного развития.
Сравнение письменной информации с индикаторами поведения
Документы в форме письменной информации представляются кандидатом - в виде заполненных бланков заявлений или в виде результата выполнения упражнения. Такого же рода документы могут составляться и экспертами по результатам наблюдения и интервью с претендентом.
Наблюдатели читают письменную информацию по-своему, особым методом. Фрагменты письменной информации, на основе индикаторов поведения, классифицируются по компетенциям, для которых письменное упражнение и составлялось. Соотношение качества и количества информации на одну компетенцию переводят в рейтинг компетенции. Таблица 11 предлагает правило, которое можно использовать для перевода письменной информации в рейтинги.
Таблица 11
ПЕРЕВОД ПИСЬМЕННОЙ ИНФОРМАЦИИ В РЕЙТИНГ КОМПЕТЕНЦИИ
| Письменная информация
| Рейтинг
|
| Множество примеров эффективного поведения
Большинство действий соответствует эффективному поведению, негативные действия и важные упущения отсутствуют
Множество негативных действий в поведении, положительные действия отсутствуют, много важных упущений
| 1. Выдающийся результат
2. Хороший
3. Приемлемый результат
4. Результат на грани
5. Неприемлемый результат
|
Обратите внимание: в таблице 11 определены только первый, третий и пятый пункты. Это упрощает оценку рейтинга и уменьшает появление неясных рейтингов (например: 2/3 или 3+ и 3-). Между оценками информации, полученными разными методами, существует значительная разница. Общие стандарты поведения можно оценить на основе ограниченной информации. Детальные стандарты поведения для конкретной работы требуют применения разных методов оценки.
Объединение баллов
При отборе, в котором сочетаются методы оценки и упражнения, появляется более одного рейтинга по каждой компетенции. Есть два варианта объединения баллов для создания единого рейтинга по каждой компетенции. Первый вариант: усреднение рейтингов, полученныхпо всем компетенциям. Второй вариант: наблюдатели обсуждают рейтинги по всем компетенциям и «выводят» общий рейтинг по каждой компетенции. Последний способ более объективен, так как позволяет понять причину различия в рейтингах. Например: почему появились высокий и низкий рейтинг по какой-то конкретной компетенции. Изучая обоснованность каждого рейтинга, можно обнаружить, что более высокие рейтинги определены более снисходительными экспертами. Из-за субъективизма наблюдателей появляются и рейтинги, значение которых ниже усредненных. Подход на основе согласия имеет определенные преимущества:
- общий рейтинг выражается целыми числами
- в процессе поиска консенсуса может обнаружиться необходимость развития кандидатов
- обсуждение можно использовать для подготовки обратной связи.
Общий рейтинг может основываться на тех же правилах определения рейтинга, которые применяются при присвоении индивидуальных рейтингов по компетенциям в процессе упражнений. Например: таблицу 11 можно использовать для определения индивидуальных и общих рейтингов компетенции.
Но при этом необходимо, чтобы наблюдатели были обучены методике объединения баллов для получения единого рейтинга по каждой компетенции.
После того, как определен единый рейтинг по всем компетенциям, наблюдатели могут переходить к принятию решений.
Переход от баллов к решениям
Чтобы определить, какие претенденты могут перейти на следующую ступень отбора, к общим рейтингам компетенции применяются специальные правила. Выборщику нужно знать эти правила, чтобы обеспечить обоснованный подход к толкованию набора рейтингов по компетенциям. Правила могут быть разными на разных ступенях отбора, но важно, чтобы правила эти были установлены до того, как начнется рекрутмент.
Как и при определении разрядов на шкале рейтингов, правила принятия решений должны быть весомыми для исполнения работы. Например: если для приема на работу кандидат должен продемонстрировать рейтинг исполнения от «приемлемый результат» до «выдающийся результат» по всем компетенциям, то и правила должны отражать это.
Правила вынесения решения сразу после оценки «заявлений» кандидатов и правила вынесения решения о найме или отказе после детальной оценки кандидата - различные.
Правила, применяемые на стадии подачи заявлений, могут быть более мягкими, чем правила, применяемые после тщательной оценки, потому что информация о кандидате на первом этапе ограничена.
Правила формирования окончательного списка претендентов должны устанавливаться сравнением баллов, получаемых по компетенциям экспертами, уже работающими с оценками этих сотрудников по другим критериям исполнения. Такой подход может потребовать оценки большого числа сотрудников, чтобы убедиться, что эти правила действительно соотносятся с различными уровнями исполнения работы. Необходима серьезная экспертиза, чтобы установить эти правила.
Таблица 12 содержит набор правил, которые можно применять, когда исследуются четыре компетенции.
Таблица 12
ПРИМЕР ПРАВИЛ, ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ДЛЯ ОЦЕНКИ "ЗАЯВЛЕНИЙ" ПО ЧЕТЫРЕМ КОМПЕТЕНЦИЯМ
| Провал
| Претенденты, имеющие балл "1" по всем компетенциям или более чем по двум
|
| Резерв
| Одна или две оценки "2"
|
| Рекомендовать
| Две или три оценки "3"
|
| Прошел
| Три или четыре оценки "4"
|
В этом примере правила применяются в порядке сверху вниз: определяются провалившиеся претенденты, которые сразу же удаляются из списка кандидатов. Следующими определяются те, кто «в резерве», а за ними те, кто «рекомендован». Такой порядок оставляет только тех кандидатов, кто «прошел». Если существует квота для перевода прошедших испытание на следующую ступень (при этом число испытуемых, которые "прошли", оказывается недостаточным), то тогда те, кто "рекомендован" с высоким баллом, добавляются к списку "прошедших", а за ними в список могут быть внесены и "рекомендованные" с более низкими баллами. Если и при этом квота не выполняется, то могут быть добавлены кандидаты с более высоким уровнем исполнения из разряда "резерв".
Таблица 13 - пример набора правил, которые могут быть использованы после детальной оценки кандидатов (по шкале из пяти пунктов).
Таблица 13
ПРИМЕР ПРАВИЛ, ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ПОСЛЕ ДЕТАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ
| Принять кандидатов, которые получат...
Правила приема применяются в порядке движения вниз по противоположной колонке до тех пор, пока не принято требуемое число кандидатов. Если применение этих правил не дает достаточного числа кандидатов, тогда подняться выше, используя правило «резерв»
| все «1» большинство «1» и «2» по другим большинство «1» и «2», несколько «3» все «2» большинство «2» и «3», несколько «1» большинство «3», несколько «1» и «2» все «3»
|
| Кандидаты в «резерве», которых можно принять кроме..
Если «резервные» кандидаты требуются для набора квоты, то отдельные кандидаты могут быть выбраны в том же порядке как в случае «принять», плюс один или два с «4». Например: вначале выбрать кандидатов со всеми «1» за исключением одного или двух с «4»; затем выбрать кандидатов с большинством «1» и «2» и одним или двумя «4» и т.д.
| один или два «4»
|
| Отвергнуть кандидатов, которые получили...
Отвергнутые кандидаты не должны достигать ступени «принять».
| более, чем два «4» или любое число «5»
|
