Рейтинги по компетенциям и подтверждения компетенций, полученные разными методами, можно использовать и после того, как решение по отбору уже принято.
Не достигшим успеха кандидатам можно дать обоснование оценки на примерах по каждой компетенции. Те, кто не прошел отбор, обычно объясняют свое поражение примененными методами оценки и поэтому предпочитают, чтобы обоснование их провала давалось, исходя из методов. Общее обоснование можно построить так, что доводы будут сфокусированы на методах оценки компетенций.
Успешным кандидатам можно предложить более детальное обоснование качества исполнения ими процедур отбора. И они получат большую пользу для предстоящего исполнения конкретных компетенций. Детальное объяснение может стать частью плана развития работника, а также высветить его сильные стороны.
В любом случае компетенции дают возможность обоснование выразить словами, а не цифрами. Словами можно ясно описать стандарты поведения и передать несовпадение того, что наблюдалось при испытаниях кандидата, с тем, что ожидалось от испытуемых. Обоснование, основанное на наблюдении за исполнением компетенций, помогает избежать превращения объяснения в слишком личную ситуацию; такое обоснование создает мирную и доброжелательную атмосферу.
Использование компетенций для контроля за отбором
Компетенции могут играть полезную роль в контроле за действиями и решениями, принимаемыми во время отбора. Записи решений по отбору и рейтинги по компетенциям, если их регулярно просматривать и действовать в соответствии с ними, могут помочь компаниям улучшить процессы отбора. Компетенции:
- препятствуют принятию несправедливых решений по отбору
- повышают эффективность решений по отбору.
Записи рейтингов по компетенциям, которые получают отдельные кандидаты, можно использовать для оценки:
- справедливости - как наблюдатели оценивают письменные материалы
- того, как получившие высокие баллы по компетенциям применяют эти компетенции в работе.
Кроме того, примеры компетенций, которые кандидаты продемонстрировали при оценке, помогают пересмотреть эффективность самих методов. Эта информация помогает установить, наблюдались ли и были ли зафиксированы все стандарты поведения, которые ожидались перед применением принятых методов оценки.
Выводы
Отбор направлен на установление соответствия между людьми и требованиями работы до того, как принять людей на конкретную работу или роль. На это соответствие влияет множество разных факторов, поэтому и при самом благоприятном сочетании качеств работника и требований работы необходимо, чтобы как можно больше факторов были оценены до принятия окончательного решения по отбору. В терминах оценки необходимо выяснить, что люди могут делать и как они управляются с этим. Кроме того, надо убедиться и в том, что принятые на работу кандидаты смогут эффективно действовать в условиях, близких к тем, в которых им предстоит исполнять работу или роль.
Поэтому процесс отбора строится на большом объеме разнообразной информации. Целый набор инструментов необходим, чтобы собрать исчерпывающую информацию. Но сбор сведений о кандидате - это только начало. Нужно еще и умение правильно использовать как инструментарий, так и саму информацию.
Критерии поведения, такие как компетенции, придают, обоснованность всему процессу отбора. Компетенции указывают на стандарты поведения, обеспечивающие эффективное исполнение работы. Компетенции предопределяют структуру сбора информации о поведении и помогают в выборе и в создании специальных инструментов для сбора поведенческой информации. В завершающей стадии отбора компетенции используются для обоснования оценки кандидата и формируют набор критериев для контроля эффективности всего процесса отбора.
Общая эффективность процесса отбора, безусловно, зависит не только от компетенций. Чтобы повысить достоверность решений по отбору, требуется нечто большее, чем просто введение компетенций в процесс отбора. Качество и релевантность оценочных упражнений, шкалы рейтинга, правила принятия решений, умение вести процесс отбора и навыки наблюдателей -все это критические факторы в обеспечении высокого качества принимаемых решений.
Термин «отбор на основе компетенций» подчеркивает особую важность компетенций и, похоже, отвлекает внимание от других критических факторов. В настоящее время процесс отбора дрейфует к главному центру - к компетенциям. Действительно, многие утонченные методы отбора, включая Центры оценки, сейчас определяют только компетенции. Однако всесторонняя оценка исполнения должна принимать во внимание как тот факт, что кандидат хорошо выполняет соответствующие будущей работе действия, так и то, как он осуществляет эти действия и что он при этом чувствует.
Эффективный отбор можно провести легко и быстро, если больше внимания уделить использованию отборочных упражнений и других методов, которые приближены к реальной деятельности, и если достаточно времени и усилий отдать тренингу наблюдателей.
Литература
Pearn Kandola (1996). Tools for Assesment and Development Centres. London, Institute of Personnel Development.
Даже с надежным и совершенным инструментарием и опытными наблюдателями точная оценка требует решений, основанных на валидных правилах. Эта проблема рассматривается в разделе «Принятие решений при оценках, основанных на компетенциях».
