Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Учет ожидаемых изменений




Чтобы модель оставалась актуальной, необходимо учитывать предполагаемые изменения, которые могут повлиять на орга­низацию деятельности фирмы. Вероятные изменения включаются в модель компетенций как стандарты поведения, которые описывают, как сотрудникам придется справляться с рабо­той в ближайшее время или в более отдаленной перспективе. Релевантная модель должна учитывать представление о буду­щем, которое существует у руководителей компании и которое включено в планы компании. Чтобы оставаться соответствую­щей, модель должна учитывать:

- изменения во внешней среде

- введение новой технологии

- образ будущего, спрогнозированный руководителями с це­лью информирования сотрудников о смысле принимаемых решений.

 

Дискретные элементы

 

Одним из основных способов использования компетенций явля­ется оценка персонала. Это может быть оценка претендентов на вакансии при отборе или оценка успешности сотрудников в ра­боте. Структура модели компетенций имеет важное влияние на простоту и точность оценок. Поэтому очень существенно, чтобы каждая из компетенций имела ясно определенные элементы. Без ясных индикаторов поведения экспертам трудно оценить, к какой компетенции они должны отнести конкретный при­мер эффективной деятельности. Несколько простых правил могут помочь избежать смешения разных компетенций:

 

- Одна компетенция не должна зависеть от других компетенций.
- Компетенции и индикаторы поведения должны содержать­ся только в одном фрагменте модели.

- Компетенции не должны включаться в несколько кластеров.

- Индикаторы поведения не должны относиться к несколь­ким компетенциям

- Индикаторы поведения не должны относиться к несколь­ким уровням компетенции.

 

Индикаторы поведения - это рабочая часть компетенций, ис­пользуемая при оценке сотрудников. Чтобы стандарты поведе­ния «работали», они должны:

 

- описывать непосредственно измеряемые (наблюдаемые)
проявления компетенции индивидуума.

 

Например: информирует коллег об изменении приоритетов в работе; составляет детальные планы достижения целей.

- описывать всего лишь один акт поведения - недопустимо, чтобы одни индикаторы поведения человека были хороши­ми, а другие плохими.

- не допускать дублирования компетенций и уровней - недо­пустимо, чтобы индикатор поведения, включенный в одну компетенцию или в один уровень компетенции, вошел в
другую компетенцию или в другой уровень компетенции.

- выстраиваться из глагольных выражений: индикаторы по­ведения описывают действия человека.

Например: информирует коллег об изменении приоритетов в работе; составляет детальные планы достижения целей.

- включат достаточный объем контекстуальной информа­ции, чтобы действия несли в себе ясный смысл, то есть объясняли человеку, зачем нужны совершаемые им дей­ствия.

Например: информирует коллег об изменении приоритетов в работе; составляет детальные планы достижения целей.

 

Справедливость во всем

 

Если в модель компетенций включены высокие стандарты ка­чества, то модель будет справедливой по отношению ко всем, к кому она применяется. Однако модель может отвечать выше­указанным стандартам качества, но, тем не менее, узакони­вать насаждение несправедливости в компании. Несправедли­вость может возникнуть из-за недостаточного внимания к источникам разных деформаций. Например: модель компетен­ций разрабатывается только старшими по возрасту (или толь­ко белыми, или только лицами мужского пола) менеджерами. Формально соответствуя всем стандартам качества, подобная модель, тем не менее, будет несправедливой по отношению ко всем: она может исключить стандарты поведения, свойствен­ные эффективным менеджерам, но не вошедшие в принятую фирмой модель.

 

Выводы

 

Компетенции могут определяться по-разному, но большинство моделей сейчас основывается на индикаторах поведения. Важ­на ясность в определении модели компетенций применитель­но к конкретной ситуации. Этой ясности можно достичь, опре­делив цели, для достижения которых будет использоваться разработанная модель компетенции.

Для простоты использования самой модели компетенций она должна быть предельно простой. Многие успешные компа­нии считают: легче применять общую модель компетенций при четких инструкциях пользователям модели, чем пытаться со­ставить модель, которая бы охватывала требования, необходи­мые для выполнения всех задач и всех ролей.

Компетенции должны содержать набор стандартов, которые можно применить к широкому диапазону деятельности, свя­занной с управлением персоналом. Чтобы управление персо­налом было эффективным, необходимы:

 

- разнообразная информация

- ясно и четко организованный процесс деятельности

- опытные пользователи.

 

Компетенции могут повысить эффективность деятельности по управлению людьми в компании, но сами по себе компетенции не гарантируют эффективности управления.

Качество модели компетенций существенно влияет на про­стоту и долговечность ее применения. Хорошо разработанная модель компетенций отличается:

 

-четкой структурой

- фразеологией, используемой в компании.

 

Какой бы ни была цель введения модели компетенций, сама модель должна относиться:

- к сегодняшнему и будущему штату, на который распрост­раняется принятая модель

- к современным и перспективным интересам компании.

 

Следование этим требованиям приведет (хотя и без гарантии) к созданию модели, которая справедлива для всех, к кому модель будет относиться. Потенциальные источники несправед­ливости тоже нужно учитывать при создании модели компе­тенций, а высокие стандарты поведения включать в модель, чтобы обеспечить:

 

- справедливость

- релевантность

- ясность

- разделение по элементам

- длительный срок применения конкретной модели

компе­тенций.

 


Поможем в написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой





Дата добавления: 2015-10-02; просмотров: 261. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.025 сек.) русская версия | украинская версия
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7