Обсуждение информации

 

Обсуждение материалов по всем показателям исполнения че­ловеком своей работы требует специальных навыков и разно­сторонней общей подготовки. Эксперт, оценивающий качество исполнения, должен быть личностью, глубоко понимающей как предназначение самой оценки, так и ценность информации, которая часто бывает намного богаче информации по компе­тенциям. В тех случаях, когда оценка исполнения строится на материалах Центра оценки для развития, будет лучше, если обсуждение собранной информации проведет специалист, не­посредственно осуществляющий этот Центр, потому что он хорошо знает примеры исполнения, выявленные при проведении Центра. Если оценка исполнения основана на «обратной свя­зи» по опроснику, эксперт-наблюдатель должен потратить дос­таточно времени, чтобы до предоставления «обратной связи» научить других и понять сам всю информацию, собранную в процессе проведения Центра оценки для развития.

Информацию по рейтингам предоставить легко, но это не означает, что ее легко проанализировать. Тем не менее, рей­тинговая информация в форме «обратной связи 360°» становит­ся очень популярной. Это происходит потому, что

- работать с рейтингами легко

- анализ рейтинговой информации не отнимает столько вре­мени, как анализ письменной информации

- рейтинги легко представить графически.

 

Недостатки этой формы «обратной связи»:

- эта форма «обратной связи» достаточно реалистична, но точной оценки все-таки не гарантирует

- не все эксперты имеют равные возможности наблюдения за всеми эпизодами поведения

- поведение не всегда можно оценить рейтингом

- эксперты при определении оценки исполнения больше вни­мания обращают на баллы, чем на конкретные примеры действий и поведения.

 

Преимущества и недостатки оценки исполнения методами Центра оценки для развития с использованием «обратной свя­зи 360°» надо учитывать при изучении материалов, собранных для оценки исполнения. Может оказаться, что во время обсуж­дения обнаружатся примеры, которые приведут к изменениям оценки, полученной при подготовке к обсуждению.

Как указывалось раньше, исполнение работы - это не толь­ко результат и не только поведение или компетенции. Все­сторонняя и глубокая оценка исполнения должна учитывать не только те факторы, которые влияют на способность чело­века проявить освоенные стандарты поведения, но и всю со­вокупность факторов, которые влияют на способность чело­века достигать ожидаемых результатов работы. К этим факторам относятся: личностные характеристики, жизненные обстоятельства сотрудника, обстановка и структура са­мой организации. Влияние конкретных личных и корпора­тивных факторов на исполнение работы становится очевид­ным только тогда, когда исполнение оценено комплексно: и по соответствию действий работника корпоративным стан­дартам поведения, и по предметным результатам работы, Именно поэтому во время обсуждения информации об испол­нении эти факторы необходимо выявить и исследовать. Оцен­ки исполнения, которые не учитывают личных и организа­ционных факторов деятельности, нередко слишком большую ответственность за исполнение возлагают на отдельного ра­ботника. А факторов, которые влияют на то, как сотрудники ведут себя на работе, действительно очень много. Таблица 18 представляет ряд таких факторов.

 

Таблица 18

ФАКТОРЫ, КОТОРЫЕ МОГУТ ВЛИЯТЬ НА ИСПОЛНЕНИЕ РАБОТЫ

 

Факторы	Примеры
Домашние	- домашняя жизнь, т.е. роль в семье, проблемы отношений - увлечения: хобби, учеба, общественная работа
Организационные	- ресурсы для выполнения работы - политика, проводимая компанией - контекст деятельности - перемены, неуверенность - отношения - культура - ясность профессиональной роли (задачи)
Управленческие	- отношения - поддержка выполнения работы - поддержка работника - перемены
Личные	- способности: умственные, физические - предпочтения - ценности - характер - опыт - знания - жизненная позиция

 

 

Есть несколько важных моментов, которые надо иметь в виду, предоставляя обратную связь по сумме рейтингов компетенций:

- При использовании этой формы информации в оценке ис­полнения возникает соблазн представить оценку как на­бор суждений такого рода: «Вы хорошо с этим справились», «С этим вы справились недостаточно хорошо». Таких оце­нок следует избегать.

- Суммарная «обратная связь» - это очень структурирован­ный и сжатый кластер представлений, но отнюдь не раз­мытое заявление о человеке, работа которого оценивается.

- Не исключено, что некоторые примеры поведения оцени­ваемого сотрудника могут быть неверно интерпретирова­ны наблюдателям.

- Информация, собранная для оценки всего комплекса пара­метров исполнения, требует серьезного обсуждения. Инфор­мация - это только средство выявления мнений о компе­тенциях оцениваемого человека.

- Изучение примеров поведения испытуемого, представлен­ных на обсуждение, может привести к новой (неожидан­ной) оценке его компетенций.

- В группах экспертов может проявиться значительное рас­хождение во мнениях. Несогласие полезно исследовать в процессе подготовки к вынесению оценки исполнения, что­
бы понять, почему появились эти расхождения в оценках и суждениях экспертов.

- Поведение человека не всегда поддается оценке. Некоторые стандарты поведения (анализ информации, принятие ре­шений и т.п.) могут оказаться слишком сложными для не­
которых экспертов. Им необходимо определить рейтинги разных стандартов поведения, хотя надо понимать, что не­которые наблюдатели (особенно из категории коллег) спо­собны заменить только поверхностные аспекты поведения.

 

Один пример «ограниченности» наблюдателей приведен в на­шем Приложении. Это пример поведения по компетенции «Ре­шения, принятые в условиях недостаточной информации» («РА­БОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ: Принятие решений, Уровень 3»). Многие наблюдатели могут выявить, какие решения принял оценива­емый работник, но среди этих наблюдателей мало (если они есть вообще) таких, кто настолько близок к испытуемому, чтобы знать, какая информация при принятии решения использова­лась, и какая информация имелась в распоряжении в момент принятия решения. Все эти соображения убеждают: "обратную связь" при оценке компетенций необходимо использовать как основу обсуждения поведенческих стандартов исполнения, но не в качестве инструмента непосредственной оценки компе­тенций.

 

Самооценка

 

Не всегда оценка исполнения проводится другими людьми. Оценку исполнения может провести и сам испытуемый. Но при таком способе оценки необходимы ясные указания, помогаю­щие осуществить этот процесс. Важно, чтобы тот, кто проводит оценку исполнения, держал в уме необходимость «обратной свя­зи» по рейтингам компетенций, которые определены, извест­ны. Если нет никого, с кем сотрудник может обсудить результа­ты собственной деятельности, то нужно получить информацию по самооценке. Несмотря на то, что самооценка может казаться «последним словом», она не является надежной основой иссле­дования поведения.

В целом самооценку исполнения лучше проводить с привле­чением хотя бы одного эксперта, чтобы другие точки зрения и какие-то сомнения все-таки прозвучали. В прочем, самооцен­ка всегда по-своему очень полезна, так как она помогает чело­веку подготовиться к обсуждению исполнения работы с други­ми людьми.