Кадрові цілі – визначення конкурентних цілей організації та кожного працівника, виходячи з кадрової стратегії.

Кар’єра – результат усвідомленої позиції та поведінки людини у сфері трудової діяльності, пов’язаний із баченням співробітником свого трудового майбутнього, шляхів професійного росту та самореалізації.

Кар’єра – швидке й успішне просування в галузі суспільно-політичної, наукової, виробничої, службової або будь-якої іншої діяльності; досягнення популярності, слави чи матеріальної вигоди за рахунок власних зусиль, максимального використання своїх здібностей, професійної майстерності та особистісних якостей.

Кваліфікаційний поділ праці — це ознака поділу праці, за якою співробітники виконують різну роботу, що відповідає їх кваліфікації та досвіду.

Компетентність – якість дій співробітника, які забезпечують адекватне та ефективне розв’язання професійно важливих предметних задач, що мають проблемний характер, а також готовність відповідати за власні дії. Головні складові компетентності педагогічних працівників: професійна, комунікативна, інноваційна, правова.

Кооперація праці – це форма організації праці, яка передбачає спільну участь багатьох працівників і забезпечує погодження їх колективних дій у одному і тому ж управлінському процесі.

Критерії – кількісні показники якісних цілей, які мають точніше їх характеризувати.

Метод попередніх сітьових діаграм (РДМ) – це метод побудови сітьових діаграм проекту з використанням вузлів зі зазначенням робіт і стрілок для ілюстрації зв`язку між ними.

Метод стрілочних сітьових діаграм (АДМ) – це метод побудови сітьових даграм проекту з використанням стрілок для зображення робот та вузлів для відображення подій, що вказують на початок і закінчення кожної роботи.

Методи управління – засоби управлінської діяльності керівника навчального закладу, до яких він вдається з метою цілеспрямованого впливу на учасників навчально-виховного процесу (вчителі, працівники школи, учні, батьки).

Мотивація – процес усвідомленого вибору людиною певного типу поведінки, що обумовлена комплексом впливів зовнішніх (стимулів) і внутрішніх (мотиви) факторів. Стадії процесу мотивації: 1) наявність (виникнення) певних фізіологічних, психологічних або соціальних потреб; 2) пошук можливих шляхів задоволення певної потреби; 3) визначення напряму дій людини; 4) докладання зусиль для виконання дій щодо задоволення певної потреби (коректування дій); 5) отримання винагородження за виконання дії; 6) припинення людиною діяльності до появи нової потреби чи продовження пошуку можливості задоволення потреби.

Мотиваційний моніторинг – система постійного спостереження та контролю за станом мотивації трудової діяльності для оперативної діагностики та оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень.

Об’єкт нормування – трудовий процес у його конкретному і специфічному вияві.

Оперативне планування – розробка спеціальних планів діяльності організації, а також укладання планів індивідуальної роботи співробітників організації.

Основні цілі оцінювання персоналу – адміністративна (прийняття кадрових рішень на об’єктивні та регулярній основі), інформаційна (забезпечення керівників необхідними даними щодо кількісного та якісного складу персоналу), мотиваційна (орієнтація співробітників на покращення трудової діяльності у потрібному для організації напрямі).

Оцінка персоналу – елемент управління, система атестації кадрів; необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, підстава для удосконалювання індивідуальних трудових здібностей співробітника та підвищення його кваліфікації.

Персонал – основний, постійний штатний склад кваліфікованих співробітників, який формується та змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.

План – це офіційний документ, в якому висвітлені прогнози розвитку організації і окремих сторін її діяльності в майбутньому (проміжкова і кінцева мета, стратегії на випадок надзвичайних ситуацій і т.д.). За термінами дії плани поділяються на: короткострокові (до 1 року), середньострокові (1…5 років), довгострокові (більше 5-и років).

Предмет нормування праці – тривалість трудових процесів у часі.

Професія – вид трудової діяльності, виконання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навичок.

Професійна придатність – сукупність знань, умінь і навичок, особистих якостей, які потрібні людині для успішного виконання професійних обов’язків; вона може бути потенційною (базується на задатках, здібностях, фізичних і психологічних властивостях людини) і реальною (формується поступово в результаті опанування людиною н6ових знань і вмінь).

Професійне навчання персоналу – це систематичний процес формування у працівників організації теоретичних знань, умінь та практичних навичок, необхідних для виконання роботи.

Професійний розвиток – набуття співробітником нових компетенцій, знань, умінь і навичок, які він використовує (буде використовувати) у своїй професійній діяльності. Це неперервний комплексний процес, який включає професійне навчання, розвиток кар’єри та підвищення кваліфікації.

Службово-професійне просування – запропонована організацією послідовність різних посад, які співробітник може потенційно займати протягом трудового життя.

Спискова кількість персоналу (на певну календарну дату) – усі співробітники (включаючи тих, кого прийняли з цієї дати); загальна сума присутніх та відсутніх на роботі. У складі спискової кількості виділяються три категорії працюючих: постійні, тимчасові, сезонні.

Стратегічне планування – розробка: а) довгострокових комплексних цільових програм, які передбачають вирішення проблем у сфері основних функцій організації, удосконалювання функціонування організації; б) перспективних планів виробничо-господарської діяльності і планів науково-дослідницьких робіт.

Тактичне планування – визначення основних завдань організації та напрямів її діяльності; передбачає розробку поточних (річних, піврічних і квартальних) планів.

Технологічний поділ праці – це спеціалізація працівників відповідно до трьох великих груп робіт: керівництво структурним підрозділом, обробка інформації, оформлення документації.

Технологічний процес – це сукупність операцій з добування, перероблення сировини і матеріалів у напівфабрикати та виготовлення готової продукції.

Трудові ресурси – частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

Управлінський персонал – співробітники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій (лінійні та функціональні керівники та спеціалісти).

Управлінський персонал – зайнятий переважно розумовою та інтелектуальною працею. За рівнем управління розрізняють керівників вищої, середньої та нижчої ланок.

Управління змістом робіт – складова загальної системи менеджменту, спрямована на вирішення комплексу завдань, пов’язаних з контролем, обліком і регулюванням ходу робіт відповідно до запланованих показників. Здійснює цілеспрямований вплив на логічно завершену схему надання освітніх послуг, її компоненти та процеси з метою підвищення ефективності їх функціонування.

Управління персоналом – це реалізація кадрової політики шляхом управлінського впливу керівників, працівників кадрових служб та інших суб’єктів, яке спрямоване на пошук, відбір, оцінку, розвиток, мотивацію і стимулювання персоналу.

Функціональний поділ праці полягає в закріпленні конкретних функцій управління за підрозділами чи окремими працівниками.

Штатний розпис – документ, у якому наводиться перелік та кількість посад, посадові оклади, надбавки та доплати. Він затверджується вищим розпорядником одночасно з кошторисом закладу і є підставою для формування річного фонду оплати праці.