Глава 7. Прекращение трудового договора

7.1. КЛАССИФИКАЦИЯ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Прекращение трудового договора возможно при наступлении определенных юридических фактов:

· волевых действий сторон или третьего лица, имеюще­го право требовать увольнения (суд, военкомат);

· событий, т.е. обстоятельств, не зависящих от чьей-либо воли (например, смерти работника).

Общие основания прекращения трудового договора:

1. соглашение сторон, когда обе они желают прекратить трудовые правоотношения (здесь необходимо совме­стное волеизъявление сторон);

2. истечение срока трудового договора, за исключени­ем случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Данное основание применимо к сроч­ным трудовым договорам;

3. расторжение трудового договора по инициативе ра­ботника. Работник имеет право прекратить трудовые правоотношения по собственному желанию, предуп­редив об этом работодателя за две недели в письменной форме. Договор может быть расторгнут и до ис­течения срока предупреждения об увольнении или вообще не применяться в случаях, указанных в зако­не (например, по соглашению с работодателем, при нарушении работодателем условий трудового дого­вора и др.);

4. расторжение трудового договора по инициативе рабо­тодателя. Здесь имеют место виновные действия работника, послужившие основанием для его увольнения, а также правомерная необходимость (ликвидация рабо­тодателя, сокращение численности или штата работ­ников, состояние здоровья работника и т.д.); перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на вы­борную работу (должность). По прежнему месту ра­боты расторгается трудовой договор, и новый рабо­тодатель не имеет права отказать в заключении нового трудового договора;

5. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изме­нением подведомственности (подчиненности) органи­зации либо ее реорганизацией. В указанных случаях трудовой договор не может быть расторгнут по же­ланию работодателя, договор пролонгируется на не­определенный срок. Однако по различным мотивам работник имеет право (а не обязан) прекратить тру­довые правоотношения;

6. отказ работника от продолжения работы в связи с из­менением существенных условий трудового догово­ра. Как правило, инициатива проведения изменений таких условий исходит от работодателя, поэтому они могут не устроить работника, что приводит к растор­жению трудового договора;

7. отказ работника от перевода на другую работу вслед­ствие состояния здоровья в соответствии с медицин­ским заключением. Работодатель не имеет права пре­доставлять работнику работу, запрещенную ему по состоянию здоровья. В связи с этим работодатель обя­зан предоставить работу, которая не повредит здо­ровью работника, а если работник отказывается, то данное основание применяется для расторжения тру­дового договора;

8. отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При отсутствии письменного согласия работника на перевод (либо при наличии письменного или устного несогласия), которое должно быть получено до издания приказа о переводе, трудовой договор расторгается;

9. обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Таковы­ми признаются смерть работодателя – физического лица либо работника, призыв работника на военную службу, наступление чрезвычайных обстоятельств, пре­пятствующих продолжению трудовых отношений и др.;

10. нарушение установленных ТК РФ или иным феде­ральным законом правил заключения трудового дого­вора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. К таким нарушениям относят­ся случаи, когда работник не имеет права выполнять работу, запрещенную ему по приговору суда, по со­стоянию здоровья, в связи с отсутствием документа об образовании (для работы, требующей специаль­ных знаний) и др.

Трудовой договор также может быть прекращен и по дру­гим основаниям, предусмотренным трудовым законодатель­ством.

 

7.2. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Статья 80 ТК РФ содержит важную гарантию реа­лизации принципа свободы труда и свободы тру­дового договора, предоставляя право работнику по его инициативе в любое время расторгнуть трудовой дого­вор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Работодатель не имеет права без согласия работника уво­лить его по поданному им заявлению до истечения срока пре­дупреждения.

По соглашению между работником и работодателем тру­довой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы (прием его на очное обучение в вуз или другое образовательное уч­реждение, выход на пенсию, перевод супруга в другую мест­ность и другие уважительные причины), а также при нару­шении работодателем трудовых прав работника, условий трудового или коллективного договора, соглашения работо­датель обязан расторгнуть трудовой договор
в срок, указан­ный в заявлении работника. Здесь возможно немедленное увольнение.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производит­ся, если на его место не приглашен в письменной форме дру­гой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудо­вую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окон­чательный расчет.

В случае, если трудовой договор по истечении срока пре­дупреждения не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается про­долженным. Однако если работник отказывается продолжить трудовые отношения, то работодатель обязан выдать ему тру­довую книжку и произвести с ним расчет. В противном слу­чае работнику выплачивается не полученный им заработок за время незаконного лишения его возможности трудиться, поскольку он не может поступить без трудовой книжки на другую работу.

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления в календарных днях. Однако если последний день срока предупреждения прихо­дится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день. В последний день работы работодатель обязан оформить увольнение и расчет, выдать работнику с оформленной записью об осно­вании увольнения трудовую книжку (со ссылкой на п. 3 ст. 77 ТК РФ).

7.3. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ
РАБОТОДАТЕЛЯ

Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если существует само основание увольнения и соблюдены все правила уволь­нения по данному основанию. Однако ТК РФ запрещает уволь­нение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, орга­низации. Таким образом, не допускается увольнение работ­ника в период его отсутствия на работе по уважительным при­чинам. В ТК РФ содержится ограниченный перечень оснований увольнения работника по инициативе работодате­ля, однако присутствует отсылочная норма о применении других оснований для увольнения. В любом случае основания, не предусмотренные законом, не применяются.

Трудовой договор работодатель может расторг­нуть в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации, если невозможно перевести работника с его согла­сия на другую работу;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалифика­ции, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение допускается, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и глав­ного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дис­циплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудо­вых обязанностей:

- прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением орга­на, уполномоченного на применение административных взыс­каний;

- нарушения работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения работником, непосредственно обслужи­вающим денежные или товарные ценности, виновных действий, если они дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитатель­ные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместите­лями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместите­лями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительно­го органа организации;

13) в других случаях, установленных ТК РФ и другими федеральными законами.

 

7.4. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СЛУЧАЯХ
ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ, ПРЕКРАЩЕНИЯ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТОДАТЕЛЕМ – ФИЗИЧЕСКИМ ЛИЦОМ, СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ

Ликвидация юридического лица происходит по решению его учредителей либо по решению суда. При ликви­дации организации увольнению подлежат все работники организации, в том числе беременные, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, ра­ботники в возрасте до 18 лет. О предстоящем увольнении ра­ботники должны быть предупреждены персонально и под рас­писку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компен­сации в размере двухмесячного среднего заработка.

Уволенным работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраня­ется средний месячный заработок на период трудоустрой­ства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется в течение третье­го месяца со дня увольнения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в данный орган и не был им трудоустроен.

Такие же правила предусмотрены и для расторжения тру­довых договоров в связи с ликвидацией филиала, представи­тельства или иного обособленного структурного подразде­ления организации, расположенных в другой местности.

 

Сокращение численности или штата работников – одно из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также по ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами.

При сокращении оставлению подлежат работники с бо­лее высокой производительностью труда и квалификацией. Оценку дает работодатель, он же решает вопрос, кому от­дать предпочтение, учитывая производительность труда и квалификацию работника.

Если несколько работников имеют равную производи­тельность или квалификацию, предпочтение в оставлении на работе отдается:

· семейным – при наличии двух иждивенцев или более (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию);

· лицам, в семье которых нет других работников с са­мостоятельным заработком;

· работникам, получившим в данной организации тру­довое увечье или профессиональное заболевание;

· инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по за­щите Отечества;

· работникам, повышающим свою квалификацию по на­правлению работодателя без отрыва от работы.

О предстоящем увольнении работник предупреждается под расписку не менее чем за два месяца.

 

7.5. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СЛУЧАЕ НЕСООТВЕТСТВИЯ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ
И В СЛУЧАЕ НЕОДНОКРАТНОГО НЕИСПОЛНЕНИЯ РАБОТНИКОМ