РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СЛУЧАЕ ОДНОКРАТНОГО ГРУБОГО НАРУШЕНИЯ РАБОТНИКОМ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает самостоя­тельные основания для увольнения с работы:

· прогул;

· появление на работе в состоянии алкогольного, нар­котического или иного токсического опьянения;

· разглашение охраняемой законом тайны;

· совершение по месту работы хищения чужого имуще­ства;

· нарушение работником требований по охране труда.

Прогулом считается неявка на работу без уважитель­ных причин в течение всего рабочего дня, а также от­сутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Отсут­ствие работника на рабочем месте означает отсутствие в ме­сте его непосредственного исполнения трудовых обязанно­стей, даже если он находился на территории организации (данное отсутствие должно длиться не суммарно, как это было принято ранее, а подряд).

При увольнении работника в случае его появления в ра­бочее время
месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения должны быть соблюдены определен­ные правила. Работодателю необходимо доказать наличие у работника состояния опьянения. Для этого проводится ме­дицинское обследование, подтверждающее наличие либо отсутствие опьянения. Также в качестве доказательств мо­гут применяться объяснения работника в письменной фор­ме, составление акта об отстранении от работы.

 

Для увольнения по данному основанию неважно, когда имело место появление работника в состоянии опьянения – в начале, середине или конце рабочего дня. Не имеет также значения, отстранялся работник от работы в связи с таким состоянием или нет.

Неразглашение охраняемой законом тайны может включаться в содержание трудового договора в каче­стве дополнительного условия (п. 3 ст. 57 ТК РФ). Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных до­говорах) юридических лиц, не могут составлять коммерче­скую тайну.

К служебной и коммерческой тайне обычно относят сведения относительно применяемых технологий, о техниче­ских решениях, методах организации производства, о про­водимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т. п. Работник подлежит увольнению по данному основанию только в случае, если охраняемая законом тайна стала ему известна в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом.

Для увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ доста­точно совершения мелкого хищения. Хищение как ос­нование для увольнения должно быть установлено приговором суда или постановлением о наложении админи­стративного взыскания. В приказе об увольнении необходи­мо ссылаться на документ, которым установлено хищение. В качестве чужого имущества может выступать имущество организации или других лиц (например работников).

Основанием для увольнения по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ служит нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие по­следствия либо заведомо создавало реальную угрозу таких по­следствий. Тяжкие последствия означают, что в результате на­рушения произошел несчастный случай на производстве, авария или катастрофа и др. Реальная угроза наступления по­добных последствий имеет место, когда создается ситуация, в результате которой тяжкие последствия предотвращены.

 

7.7. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ,
НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН

В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

· призыв работника на военную службу или направ­ление его на заменяющую ее альтернативную граж­данскую службу. Увольнение происходит на основа­нии выданной работнику военным комиссариатом повестки. Работнику выплачивается выходное посо­бие в размере двухнедельного среднего заработка;

· восстановление на работе работника, ранее вы­полнявшего эту работу, по решению государ­ственной инспекции труда или суда. В данном слу­чае трудовой договор прекращается, только когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

· неизбрание на должность. Это основание применяет­ся к выборным работникам, не избранным вторично на занимаемую должность. Если же выборный работник не подавал заявления для избрания его на занимаемую должность, он увольняется в силу истечения срока тру­дового договора по п. 2 ст. 77 ТК РФ;

· осуждение работника к наказанию, исключающе­му продолжение прежней работы, в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда (лише­ние свободы). Приговор должен вступить в законную силу: необходимо иметь в виду, что приговоры чаще всего обжалуются и может быть вынесен, например, оправдательный приговор;

· признание работника полностью нетрудоспособ­ным в соответствии с заключением медико-социаль­ной экспертной комиссии. Потерявшим способность к труду является инвалид I или II группы;

· смерть работника или работодателя – физическо­го лица, а также признание судом работника или рабо­тодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Увольнение происходит на основании свидетельства о смерти, а в случае признания умершим или безвестно отсутствующим – на основании реше­ния суда. Днем прекращения трудового договора счи­тается день смерти работника или работодателя – фи­зического лица либо день объявления умершим или признания безвестно отсутствующим; наступление чрезвычайных обстоятельств, пре­пятствующих продолжению трудовых отношений (во­енные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные об­стоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государ­ственной власти соответствующего субъекта РФ.

Днем увольнения признается день принятия решения о наступлении чрезвычайных обстоятельств: дисквалификация или иное административное на­казание, исключающее возможность исполнения ра­ботником обязанностей по трудовому договору; истечение срока действия, приостановление дей­ствия на срок более двух месяцев или лишение ра­ботника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответ­ствии с федеральными законами и иными норматив­ными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения ра­ботником обязанностей по трудовому договору; прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; отмена решения суда или отмена (признание неза­конным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе; приведение общего количества работников – иностранных граждан или лиц без гражданства
в соответствие с допустимой долей таких работ­ников, установленной Правительством РФ для рабо­тодателей, осуществляющих на территории Россий­ской Федерации определенные виды экономической деятельности.

 

7.8. ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ
НЕЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ

Когда увольнение работника произведено без законного основания или с нарушением установленного по­рядка увольнения, оно признается незаконным. В связи с этим действуют определенные правила.

При незаконном увольнении работник должен быть вос­становлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекци­ей труда или судом). Если на момент восстановления работ­ника должность занята, то вновь принятый работник подле­жит либо переводу на другую работу с его согласия, либо увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ.

При невозможности восстановления на прежней ра­боте вследствие ликвидации организации работник при­знается уволенным по пункту 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликви­дацией организации со всеми вытекающими последствиями (выплачивается соответствующее выходное пособие, вносят­ся изменения в трудовую книжку). После восстановления работника на работе ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжитель­ности. В случае задержки исполнения решения о восстановле­нии на работе работодатель также обязан выплатить за все время задержки средний заработок или разницу в заработке.

Работник может отказаться продолжить трудовые отно­шения, поэтому орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе. В случае изменения формулировки основания увольнения суд обязан указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии
формули­ровкой ТК РФ или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудо­вой книжке препятствовала поступлению работника на дру­гую работу, то суд принимает решение о выплате ему сред­него заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства пе­риод времени, в течение которого работник не работал пос­ле увольнения, считается вынужденным прогулом. В соответствии со ст. 121 ТК РФ со дня восстановления на работе должен быть восстановлен непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Со дня восста­новления на работе работник имеет право также на пособие по временной нетрудоспособности, даже если он фактиче­ски не приступил к работе.

При незаконном увольнении независимо от требований работника может быть вынесено решение о выплате работ­нику денежной компенсации
в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Факт причинения морального вреда незаконным увольнени­ем доказывается работником. Он должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить. Окончатель­ное решение о выплате денежной компенсации и ее разме­рах принимает суд.

 

Глава 8. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

 

8.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ
В ВОЗРАСТЕ 18 ЛЕТ

Применение труда лиц моложе 18 лет запрещает­ся на работах (ст. 265 ТК РФ):

· с вредными и (или) опасными условиями труда;

· подземных;

· выполнение которых может причинить вред их здоро­вью и нравственному развитию (игорный бизнес, ра­бота в ночных кабаре и клубах, производство, пере­возка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами);

· связанных с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Для лиц в возрасте до 18 лет при приеме на работу предусмотрен предварительный обязательный меди­цинский осмотр, осуществляемый за счет средств ра­ботодателя. Работникам этой категории предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительно­стью 31 календарный день в удобное для них время.

Для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм пропорционально установленной для них сокращенной продолжительности рабочего времени. Для окончивших общеобразовательные учреждения и учреждения начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обуче­ние на производстве могут утверждаться пониженные нор­мы выработки.

Поскольку для данной категории лиц установлена со­кращенная продолжительность работы, то при повременной оплате труда заработная плата устанавливает­ся с ее учетом, при сдельной – работа оплачивается по уста­новленным сдельным расценкам. Лицам, обучающимся и ра­ботающим в свободное от учебы время, оплата труда произ­водится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Во всех случаях работодатель может доплачивать из своих средств определенные суммы.

Установление доплат работникам моложе 18 лет может быть предусмотрено коллективным договором.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исклю­чением случая ликвидации организации) должно произво­диться по общему порядку и только с согласия соответству­ющей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Работникам в возрасте до 18 лет запрещаются на­правление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в вы­ходные и нерабочие праздничные дни (кроме творческих работников средств массовой информации, организаций ки­нематографии, театров, театральных и концертных органи­заций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов, в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсто­ронней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

8.2. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ
ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

Совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заклю­чение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Виды совместительства:

1) внутреннее – работа по совместительству у свое­го работодателя;

2) внешнее – работа по совместительству у другого работодателя.

Трудовой договор должен быть оформлен письменно, и в нем должна быть запись о работе по совместительству.

При приеме на работу по совместительству в дру­гую организацию работник обязан предъявить рабо­тодателю паспорт или иной документ, удостоверя­ющий личность. В случае, когда работа требует специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работни­ка предъявления диплома или иного документа об образова­нии или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, с вред­ными и (или) опасными условиями труда – справку о харак­тере и условиях труда по основному месту работы.

Для лиц, работающих по совместительству, продолжи­тельность рабочего времени не может превышать 4 часов в день и половины нормы рабочего времени за учетный период (ме­сяц, квартал и др.). Если по основному месту работы работ­ник свободен, то разрешается работать по совместительству в этот день полный рабочий день (смену).

Оплата труда лиц, работающих по совмести­тельству, производится пропорционально отрабо­танному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий опла­та труда производится по конечным результатам за факти­чески выполненный объем работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные ко­эффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с их учетом.

Для лиц, работающих по совместительству, ежегодные оп­лачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставля­ется авансом. Если на работе по совместительству продолжи­тельность ежегодного оплачиваемого отпуска работника мень­ше, чем по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработ­ной платы соответствующей продолжительности.

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим рабо­ту с обучением, а также работающим в районах Край­него Севера и приравненных к ним местностях, предо­ставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации предоставляются им в полном объеме.

Трудовой договор с лицом, работающим по совместитель­ству, может быть прекращен в случае приема на работу ра­ботника, для которого эта работа основная.

 

8.3. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ – ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ

При заключении трудового договора с работода­телем – физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, опреде­ленную этим договором.

Трудовой договор заключается в письменной форме, и в него в обязательном порядке включаются все существенные для работника и для работодателя условия.

По соглашению сторон трудовой договор между работ­ником и работодателем – физическим лицом заключается как на неопределенный, так и на определенный срок.

Работодатель – физическое лицо обязан:

1. оформить трудовой договор с работником в пись­менной форме
и зарегистрировать его в соответ­ствующем органе местного самоуправления;

2. уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи
в порядке и размерах, определенных феде­ральными законами;

3. оформлять страховые свидетельства государственно­го пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся инди­видуальным предпринимателем, также обязан в уведомитель­ном порядке зарегистрировать трудовой договор с работни­ком в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков опреде­ляются по соглашению между работником
и работо­дателем – физическим лицом, и продолжительность рабо­чей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска – меньше, чем установ­ленные ТК РФ.

При изменении существенных условий работодатель – физическое лицо должен в письменной форме предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней.

Индивидуальные трудовые споры, неурегулированные работником
и работодателем – физическим лицом са­мостоятельно, рассматриваются
в судебном порядке. При этом обращение возможно только в определенные сроки, предусмотренные ТК РФ (в течение трех месяцев со дня, ко­гда он узнал или должен был узнать о нарушении своего пра­ва, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки).

Трудовой договор с работником, работающим у ра­ботодателя – физического лица, прекращается по основаниям, предусмотренным ТК РФ или трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи
и размеры выплачиваемых при прекращении трудово­го договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Документ, подтверждающий время работы у работодате­ля – физического лица, – письменный трудовой договор, поэтому он оформляется в двух экземплярах, один из кото­рых должен храниться у работника. При этом работодатель – физическое лицо не имеет права производить записи в тру­довых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

 

8.4. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ,
ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК
ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ, РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ
НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ, И НАДОМНИКОВ

Трудовой договор на срок до двух месяцев заключа­ется для выполнения временных работ, и при приеме на работу испытание не устанавливается. Данные работники могут быть привлечены к работе в вы­ходные и нерабочие праздничные дни с письменного согла­сия и в пределах срока договора. Такая работа оплачивается в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусмотрены предоставление оплачивае­мых отпусков или выплата компенсации при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Досрочное расторжение трудового договора пре­дусматривает обязанность работника в письменной форме предупредить работодателя за три календар­ных дня; работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письмен­ной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. При увольнении выходное пособие не выплачивается.

Сезонные работы в силу климатических и иных природ­ных условий выполняются в течение определенного пе­риода (сезона), не превышающего шести месяцев. В трудовом договоре должно обязательно содержаться указание на сезонный характер работы. При приеме на работу сезонных работников может быть предусмотрено пред­варительное испытание (не более двух недель).

Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются из расчета два календарных дня за каждый месяц работы. При досрочном расторжении трудо­вого договора работник обязан за три календарных дня в пись­менной форме предупредить об этом работодателя. Работода­тель в свою очередь обязан предупредить занятого на сезонных работах работника
о предстоящем увольнении в связи с ликви­дацией организации, сокращением численности или штата ра­ботников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией орга­низации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Надомники заключают трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием ин­струментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Все расходы, связанные с исполнением работы на дому, компенсируются работодателем в порядке, определяемом трудовым договором. Порядок и сроки, связанные с отношениями по надомной ра­боте, также устанавливаются трудовым договором.

Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противо­показаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.