Тема: Оплата труда ИТР и служащих. Системы поощрения труда в рыночных условиях.

План занятия:

1. Опрос

2. Лекция

2.1. Оплата труда ИТР и служащих государственных предприятий

2.2. Поощрение труда - материальное и моральное

3. Закрепление и задание на дом.

1. Труд инженеров, техников, служащих и младшего обслуживающего персонала оплачивается на государственных предприятиях по повременно-
премиальной системе на основе схем месячных должностных окладов. Размер
должностных окладов зависит от сложности производства и мощности предприятия, цеха, технологической установки. Конкретные должностные оклады отра­жены в штатном расписании предприятия, в котором устанавливаются штаты ру­ководящих и инженерно-технических работников и служащих, необходимых для нормальной производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В штат­ном расписании указываются по каждой должности размеры окладов и надбавок к окладам. Должностные оклады включают доплату за работу в ночное время, а для работников с ненормированным рабочим днем и доплата за часы, перерабо­танные сверх нормы. Для межрайонного регулирования уровня заработной пла­ты ИТР и служащих вводят коэффициенты, зависящие от географического рас­положения предприятия, климатических и других условий.

2. Поощрение труда.

Формы поощрения работников:

2.1. Материальное вознаграждение

2.2. Общественное признание отдельной личности

2.3. Личное признание - поощрение начальства

Привлекаемым на предприятие для работы специалистов для получения от них полной отдачи должны быть адекватно созданы условия, чтобы специалисты испытывали удовлетворение от работы на предприятии, чувствовали себя личностями, верили в надежность и стабильность предприятия, нужность своей работы, имели удовлетворение от своего положения в коллективе. Неудовлетворенный работник «узкое место» в системе предприятия. Материальное вознаграждение за труд имеет решающее значение в удовлетворении работника от работы. В мате­риальное вознаграждение за труд входят: сдельная оплата труда и доплаты, по­купка акций работниками предприятия, вознаграждение за результативное руко­водство, за инженерные и научные достижения, за достижения результатов, имеющих коммерческое значение, разработку мероприятий, предупреждающих определенные проблемы предприятия. Простейшим материальным вознагражде­нием является доплата. Доплата, в отличие от тарифа, не является обязательным и постоянным элементом заработной платы. Размер доплат непосредственно связан с индивидуальными обязанностями специалиста и его трудового вклада в итоговые результаты коллектива. Условные доплаты можно рассматривать как самостоятельный элемент зарплаты, занимающий промежуточное положение между тарифной системой и премиальными выплатами. Выделяют две группы доплат:

1. Доплата за работу в ночное и сверхурочное время, в праздники, за выполнение дополнительных обязанностей и т.д.

2. Доплаты за дополнительные результаты - надбавки к должностным
окладам и тарифным ставкам, за совмещение профессии, высокие трудовые достижения.

Нельзя «надбавлять» незаслуженно - это сводит на нет стимулирующее значение надбавки. Более сложным материальным вознаграждениям за высокоэф­фективный труд является премия. Особенность премии состоит в том, что она имеет неустойчивый характер, а так же непосредственно связана с результатами труда. Премия не должна начисляться за результаты и деятельность работника, которая является обязательными, и оплачиваются в рамках постоянной части за­работка. Выдачу премии по мотивам, не связанным с трудом (неудовлетворение материальным положением, выхода на пенсию), нельзя признать правильной. Не­значительное по размерам, но широкое по охвату работников и частое премиро­вание превращается в обычную форму доплат и не может стимулировать работ­ников.

Моральные поощрения включают комплекс мер, направленных на стабилизацию личности в коллективе, формируют сознание ее значимости. Сюда входят так же поощрения: продвижение по службе, ценные подарки, заседание с оценкой деятельности сотрудника, почетные значки, вручаемые в присутствии коллег со­трудника. А так же личное признание начальства, как благодарность, письмо на дом сотруднику, открытки на дом, по случаю Дня рождения, круглых дат и т.д.

При разработке системы стимулов к труду работников коллектива надо отдавать отчет в том, что все дело решают специалисты, и поэтому нужно использо­вать все средства морально-психологического поощрения, не считать наемного работника ниже по статусу, чем предприниматель (руководство), платить за труд, но не доплачивая и не переплачивая, исключить из практики взаимоотношений со специалистами всякие конфликты. Необходим постоянный поиск форм и методов поощрения труда.