Принципы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия

 

Для достижения долгосрочной конкурентоспособности предприятия в современных экономических условиях необходимо непрерывное совершенствование качественных характеристик персонала, что требует соответствующих инвестиций. С позиций инвестиционного подхода персонал рассматривается как человеческий капитал, то есть воплощенная в работниках потенциальная способность обеспечивать получение полезного эффекта, которая характеризуется определенными качествами. Инвестиции в человеческий капитал предприятия - ресурсы, которые направляются инвесторами на изменение качеств персонала в целях увеличения полезного эффекта от его деятельности.

Для осуществления эффективного управления инвестициями в человеческий капитал следует сформулировать и придерживаться принципов, которые учитывают особенности объекта инвестирования - конкретного работника, группы работников - и позволяют обеспечивать запланированное развитие персонала.

Основными участниками процесса инвестирования в человеческий капитал предприятия являются сами работники и руководители организации (подразделения). Базовым фактором, определяющим их готовность к участию в инвестиционном процессе, является интерес к повышению эффективности своей деятельности. По существу, в инвестировании в человеческий капитал предприятия участвуют две стороны, одна из которых представляет интерес собственников предприятия, а вторая - собственников человеческого капитала. Выделение и сопоставление, с одной стороны, стимулов, применяемых представителями собственников предприятия, с другой - мотивов собственников человеческого капитала, увеличивает возможность удовлетворения потребностей участников инвестиционного процесса. Следовательно, между участниками процесса инвестирования в человеческий капитал предприятия формируется система отношений, основой которой является принцип сбалансированности мотивов и стимулов (рис. 1).

 

┌──────────────┐ ┌─────────────────────────────┐ ┌─────────────┐

│ Собственники ├◄─────┤Система отношений участников ├◄─────┤Собственники │

│ предприятий │ │инвестирования в человеческий│ │человеческого│

│ ├─────►┤капитал предприятия ├─────►┤капитала │

└──────────────┘ └─────────────────────────────┘ └─────────────┘

 

┌────────┐ ┌────────┐

┌──────────┐ │Система │ │Система │ ┌──────────┐

┌────────┐ ┌────┬──►┤Требования├───►┤стимулов├◄──┤мотивов ├◄──┤Инвестиции├◄───┬────┐ ┌────────┐

│Интересы├──►┤Цели│ └──────────┘ │развития│ │развития│ └──────────┘ │Цели├◄──┤Интересы│

└────────┘ └────┴──►┬──────────┐ │челове- │ │челове- │ ┌──────────┬◄───┴────┘ └────────┘

│Инвестиции├───►┤ческого ├──►┤ческого ├◄──┤Требования│

└──────────┘ │капитала│ │капитала│ └──────────┘

└────────┘ └────────┘

 

Рис. 1. Схема формирования отношений участников инвестирования в человеческий капитал предприятия (адаптирована схема модели взаимодействия организации и ее персонала, разработанная в [1])

 

Реализация этого принципа побуждает работников раскрывать и развивать свой потенциал для реализации инноваций, эффективно используя при этом собственные и привлекаемые ресурсы. Если не реализуется принцип соответствия мотивов и стимулов, то не обеспечивается необходимая надежность инвестиций.

Опросы менеджеров всех уровней управления ряда угледобывающих предприятий Кузбасса в 2001-2006 гг. показали, что в структуре мотивов труда работников этих предприятий приоритетными интересами являются заработная плата и перспектива стабильной работы [2]. Исследования, проведенные в 2008 г., свидетельствуют о сохранении этой ситуации (табл. 1), то есть наблюдается преобладание первичных, базовых потребностей в структуре мотивов. При этом удовлетворение этих потребностей отмечает менее 20% персонала. Раскрытие и повышение профессионального потенциала работников осуществляется при условии высокой значимости у них потребностей высшего порядка, к которым относятся: репутация, карьерный рост, успех. Эти потребности в настоящее время не являются приоритетными для персонала угледобывающих предприятий и занимают 3-8 место. В таких условиях невозможно эффективное инвестирование в человеческий капитал предприятия, поскольку наблюдается дисбаланс мотивов и стимулов участников этого процесса. Следовательно, требуется разработка и реализация мероприятий по стимулированию потребностей высшего порядка у персонала предприятий для устранения дисбаланса.

 

"Табл. 1 Интересы работников и возможности их реализации (результаты анкетирования персонала различных уровней управления Черногорского филиала ОАО "СУЭК", 2008 г.)"

 

Реализация согласованных интересов требует от участников инвестиционного процесса принятия ответственности за результаты своих действий. В этом случае ответственность рассматривается как осознанная необходимость и обязанность участников этого процесса обеспечивать удовлетворение как индивидуальных, так и общих интересов. Согласование интересов и ответственности участников инвестирования в человеческий капитал достигается при использовании принципа соинвестирования: инвестиции должны осуществляться при условии долевого участия как предприятия, так и работников.

Работник может являться как объектом, так и субъектом инвестиционной деятельности. В первом случае он выступает как ресурс, для увеличения качества и количества которого работодатель (руководитель, собственник предприятия) использует различные средства. Во втором случае работник стремится самореализоваться, повысить свою ценность на рынке труда, а также текущий доход и для этого выбирает варианты размещения своего времени и способностей. Как объект инвестиций работник испытывает воздействия со стороны инвесторов, как субъект - сам участвует в формировании инвестиций в человеческий капитал (как свой личный, так других работников и предприятия в целом).

Зависимость эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия от степени участия сотрудников и предприятия представлена в виде матрицы (рис. 2). Принцип соинвестирования имеет особое значение при управлении инвестициями в человеческий капитал предприятия, поскольку определяет взаимовыгодное участие заинтересованных сторон.

 

┌────┬───────────────────┬───────────────────────┬─────────────────────┐

│Ра- │ Участвует в │ Самоинвестирование │ Соинвестирование │

│бот-│ инвестировании │ Эффективное │ Высокоэффективное │

│ник │ │ накопление и │ накопление и │

│ │ │ использование │ использование │

│ │ │человеческого капитала │ человеческого │

│ │ │ предприятия │капитала предприятия │

│ ├───────────────────┼───────────────────────┼─────────────────────┤

│ │ Не участвует в │ Отсутствие │ Инвестирование │

│ │ инвестировании │ инвестирования │ Низкоэффективное │

│ │ │ Обесценивание │ накопление и │

│ │ │человеческого капитала │ использование │

│ │ │ предприятия │ человеческого │

│ │ │ │капитала предприятия │

└────┴───────────────────┼───────────────────────┼─────────────────────┤

│ Не участвует в │ Участвует в │

│ инвестировании │ инвестировании │

├───────────────────────┴─────────────────────┤

│ Предприятие │

└─────────────────────────────────────────────┘

 

Рис. 2 Матрица соотношения самоинвестирования работника и инвестирования предприятия в человеческий капитал предприятия

 

Весьма значимым в управлении инвестициями в человеческий капитал предприятия является принцип оценки и корректировки векторов саморазвития работников. В процессе саморазвития инициатором инвестиций в человеческий капитал является работник, поскольку он осознает необходимость повышения своей ценности. Саморазвитие - это результат мотивации работника и средство реализации его индивидуальных свойств и интересов. Саморазвитие работников базируется на понимании своего сегодняшнего состояния и того, чего они хотят достичь в будущем [3]. В случае когда направление саморазвития работника не соответствует стратегии предприятия, требуется его коррекция, поскольку даже незначительные рассогласования целей развития предприятия и работника обусловливают существенное снижение эффективности взаимодействия. При совпадении направлений развития персонала и предприятия появляется возможность получения синергетического эффекта.

Для обеспечения дифференцированного подхода, предполагающего направление инвестиций в элементы человеческого капитала, качество которых сдерживает развитие предприятия, следует применять принцип адресности. Адресность инвестиций предполагает выявление либо формирование инновационных групп в структуре персонала и поддержку приоритетных направлений инновационной деятельности.

Использование принципа адресности в управлении инвестициями поддерживает и развивает принцип оценки и корректировки векторов саморазвития, уточняет масштабы инвестиций и повышает возможности контроля и использования в развитии человеческого капитала в заданных параметрах и показателях.

Поскольку сформулированные принципы взаимосвязаны и дополняют друг друга, то их целесообразно использовать как единый комплекс (табл. 2).

 

Табл. 2