ВИДЫ И СТРУКТУРА ДОХОДОВ РАБОТНИКОВ

Главным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы, которые представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время; она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./час; руб./деталь; руб./месяц. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах, т.е. ее можно выразить в качестве отношения количества товаров к сумме денег.

Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Минимальная заработная плата — это гарантированный законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Основой организации и регулирования оплаты труда на предприятиях служит тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система включает такие важные элементы, как ставки, разряды, сетки и др.

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд — величина, определяющая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

В соответствии со ст. 130 ТК РФ предусмотрены следующие государственные гарантии по оплате труда работников:

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

• величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы;

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

• ограничения перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, законами, нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями;

ззо

• сроки и очередность выплаты заработной платы.
Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окла
дов, различного вида выплат устанавливаются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, — действующими законами и нормативными актами;

• работникам организаций со смешанным финансированием — законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации;

• работникам других организаций — законами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами.

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяется по соглашению сторон трудового договора. Трудовым кодексом Российской Федерации предусматривается регулирование оплаты труда работников в особых условиях:

• при занятости на тяжелых работах, а также с вредными и опасными условиями труда;

• в местностях с особыми климатическими условиями;

• в условиях, отклоняющихся от нормальных;

• при выполнении работ различной квалификации;

• при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

• за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

• в выходные и нерабочие праздничные дни;

• в ночное время;

• при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);

• при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

• при освоении новых производств (продукции);

• за время простоя по вине работодателя.

В условиях рыночной экономики, наряду с основной заработной платой персонала в зависимости от результатов своего труда, существуют также доходы от собственности. В Российской Федерации с развитием акционерных обществ и расширением выпуска акций и других ценных бумаг распределение результатов труда по собственности с каждым годом увеличивается. Именно поэтому в современных условиях все большую практическую значимость приобретает проблема оптимального сочетания принципов распределения доходов как по труду, так и по собственности или капиталу. При этом в том и другом случае важно обеспечить не только социальную справедливость, но и экономическую эффективность работы персонала. Дело в том, что

рост доходов от собственности приводит к усилению различий в уровне благосостояния, никак не связанных с личными способностями людей и их трудовыми усилиями. Это не только нарушает сложившиеся представления персонала о социальной справедливости, но и при определенных условиях приводит к негативным последствиям для экономики страны, так как делает неравными стартовые позиции для людей, принадлежащих к различным имущественным группам.

Таким образом, основными источниками дохода работников в рыночной экономике являются труд и капитал. Общий доход персонала включает следующие виды выплат: заработная плата по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между названными элементами образует структуру доходов или заработной платы отдельных сотрудников и всей организации. Основное место в структуре заработной платы занимает оплата труда персонала по тарифным ставкам и окладам, на долю которой приходится более 60% дохода.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д. Более сложной, по мнению автора, является разработка структуры доходов административно-управленческого персонала предприятия, поскольку помимо самой заработной платы или оклада необходимо также учитывать различные льготы и выплаты, к примеру от участия в прибыли, проценты от акций, суммы премий и т.д.

По данным социологических опросов Всероссийского центра изучения общественного мнения, основными источниками доходов российских семей являются следующие виды (в процентах от числа опрошенных):

• заработная плата за основную работу — 64;

• заработная плата за дополнительную работу —7;

• доходы от частного предпринимательства — 5;

• заработки без официального оформления — 9;

• пенсии всех видов —46;

• стипендии — 5;

• пособия на детей — 14;

• денежная помощь 8;

332

• доходы от продажи продуктов личного хозяйства — 5;

• прочие доходы — 3.

Структура доходов персонала на отечественных предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства.

Таким образом, тарифные ставки выражают цену рабочей силы при нормальных условиях ее использования. Доплаты и компенсации учитывают повышенные затраты труда, а надбавки и премии предназначаются для стимулирования личных достижений работников.

В связи с важным значением заработной платы или доходов для каждого работника в отдельности и всего предприятия в целом следует более подробно рассмотреть структуру доходов персонала на отечественных предприятиях. В качестве типовой структуры можно представить следующие главные составляющие доходов российских работников.

1. Оплата труда по действующим часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

2. Доплаты за условия труда, сменный режим работы и степень занятости.

3. Надбавки за высокие показатели производительности труда, качества работы и личный вклад в конечные результаты производства.

4. Премии за качественное и своевременное выполнение работы и вознаграждение за творческую деятельность.

5. Социальные выплаты и компенсации по действующим нормативам.

6. Дивиденды по акциям предприятия.

В соответствии с представленной структурой доходов остановимся на содержании каждой статьи заработной платы на отечественных предприятиях.

ззз

Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий персонала в единицу времени, как правило час, день, месяц или год. Именно поэтому различают часовые, дневные, месячные и годовые тарифные ставки или оклады работников. Каждое предприятие в настоящее время имеет право самостоятельно устанавливать свои тарифные ставки. Однако ставка первого разряда не должна быть меньше законодательно установленного минимума оплаты труда. В связи с несоответствием действующего в Российской Федерации минимума оплаты труда прожиточному уровню и требованиям современного рынка к рабочей силе необходимо стремиться к постепенному его повышению до стабильного и нормального рыночного значения.

Существующие тарифные ставки должны быть дифференцированы в зависимости от сложности и ответственности выполняемых работ и функций. В действующей государственной единой тарифной сетке для всех профессий и должностей предусмотрено 18 разрядов сложности работ и применяемых тарифных ставок, значения которых регулируются по соответствующим разрядам следующими тарифными коэффициентами: 1, 0; 1, 3; 1, 69; 1, 91; 2, 16; 2, 44; 2, 76; 3, 12; 3, 53; 3.99; 4, 51; 5, 1; 5, 76; 6, 51; 7, 36; 8, 17; 9, 07 и 10, 07. С помощью данных коэффициентов тарифные ставки регулируются по разрядам. Отношение ставки высшего разряда к первому называется диапазоном тарифной сетки. Реальные соотношения в заработке работников на многих акционерных предприятиях, а в особенности руководителей компаний, значительно превышают установленный диапазон дифференциации оплаты труда, равный соотношению 1: 10, 07. Между тем фактическое соотношение государственных бюджетных тарифных ставок в пределах действующих разрядов Правительство Российской Федерации за последние годы сократило почти в два раза.

Доплаты за условия труда предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятной окружающей среде в пределах до 24% к тарифной ставке. Доплаты за сменность при работе в вечернюю и ночную смену равны соответственно 20 и 40%. Доплаты за уровень занятости работников могут устанавливаться в пределах от 5 до 25% каждым предприятием по своему усмотрению.

Надбавки за производительность труда выше установленной нормы выработки имеют форму сдельного приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимо-

сти от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20—40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства. Размер премий обосновывается менеджерами предприятия.

Социальные выплаты включают частичную или полную оп^ лату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Дивиденды по акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.

В соответствии с рассмотренными системами оплаты труда и структурой доходов персонала можно предложить ряд рекомендаций, направленных на повышение стимулирующей роли заработной платы в сфере производственной, экономической и социальной деятельности предприятия.

Во-первых, речь вначале должна идти о минимуме заработной платы: каким ему быть и как его обеспечить? Существующая в Российской Федерации как минимальная, так и средняя заработная плата постоянно отстает от нормальной цены рабочей силы. В ходе рыночных преобразований в системах оплаты почти ничего не изменилось: цена рабочей силы выросла непропорционально мало в сравнении с ростом цен на все экономические ресурсы. Соответственно снизилась и реальная заработная плата. В то же время на рынке труда в связи с падением объемов производства заметно сократился спрос на рабочую силу. Именно поэтому в настоящее время необходима государственная программа повышения уровня доходов персонала до фактически сложившегося прожиточного уровня. Минимум заработной платы в структуре трудовых доходов российских работников, по мнению автора, должен составлять не менее 40—50% от аналогичного показателя в экономически развитых странах. Сказанное требует уже в настоящее время его повышения примерно в 3—5 раз.

Во-вторых, следует также расширить предоставление дополнительных льгот персоналу отечественных фирм и предприятий. В связи с неплатежеспособностью многих организаций предусмотренные законом льготы не предоставляются как на малых, так и на больших предприятиях, в том числе и на государственных. Однако для того, чтобы быть конкурентоспособными на

335

рынке труда, все организации должны предоставлять своим сотрудникам весь тот набор льгот, который установлен действующим законодательством или существующими стандартами нормального качества жизни людей.

В-третьих, доходы всех работников должны быть соответствующим образом связаны с результатом их трудовой деятельности. Сказанное касается большинства отечественных руководителей, оплата труда которых в десятки раз превышает средний российский уровень. Нередко доходы, а точнее, оклады высших управляющих увеличиваются даже при снижении объемов производства и сокращении численности персонала на руководимых ими фирмах или предприятиях.

Следовательно, система вознаграждения персонала должна соответствовать таким экономическим целям, как обеспечение справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост продуктивности труда, дифференциация оплаты и т.п. В табл. 11.1 представлены показатели уровня оплаты труда на предприятиях различных сфер экономики Самарской области.

Таблица 11.1 Уровень оплаты труда в Самарской области, %

 

Отрасль экономики	1992 г.	1995 г.	1996 г.	1999 г.	2000 г.
Всего в экономике
Промышленность
Сельское хозяйство
Транспорт
Строительство
Здравоохранение
Народное образование
Культура и искусство
Наука и научное обслуживание
Кредитование и финансы
Управление

В распределительных рыночных отношениях, кроме экономических проблем, существенное значение имеет также социально-этический аспект, причем в современных условиях он может оказаться важнее экономического. Основное противоречие между данными аспектами состоит в том, что распределение по результатам труда, не говоря уже о распределении по собственности,

336

ведет к значительному неравенству в доходах, а соответственно и в потреблении и уровне жизни людей. Указанное неравенство в определенной степени вызвано существующими различиями в способностях людей, их социальном положении, степенью близости к власти и т.д. В большинстве развитых зарубежных стран неравенство в доходах компенсируется за счет общественных фондов потребления, а также различных благотворительных фондов, которые в определенной мере способствуют распределению по потребностям. В Российской Федерации принцип экономической обеспеченности людей до сих пор слабо выражен как в государственной, так и в частной сфере деятельности.

Как свидетельствует мировой опыт последних десятилетий, путь к рациональному распределению доходов лежит не через их уравнивание на низком уровне потребления, а через такой уровень их дифференциации, который обеспечивает высокие стимулы к росту эффективности производства и повышению личного благосостояния людей. Основная часть национального дохода цивилизованных стран в настоящее время распределяется по труду, а не по капиталу. Справедливое вознаграждение персонала на отечественных предприятиях, видимо, также возможно при соблюдении таких известных принципов организации заработной платы, как равная оплата за равный труд, дифференциация заработной платы с учетом личного вклада и других рыночных механизмов.