ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА И ПРОДУКТИВНОСТЬ ТРУДА

Стратегия подъема отечественного производства, повышения продуктивности труда и роста уровня жизни людей предполагает обеспечение полной и эффективной занятости трудовых ресурсов. В рыночной экономике полная занятость имеющихся ограниченных ресурсов служит важнейшим показателем эффектив-

ности труда и производства. Именно поэтому достижение эффективной занятости используемых ресурсов является одной из главных экономических целей существования любой трудовой или производственной системы на всех уровнях хозяйствования. С экономических позиций все виды производственных ресурсов должны использоваться полностью на любом предприятии, на каждом рабочем месте. В первую очередь это касается эффективного использования рабочей силы, всех категорий персонала предприятия в процессе трудовой деятельности.

Труд или трудовые ресурсы представляют собой главный организующий фактор производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого и экономического потенциала. В общем виде всякий труд или способность к труду можно охарактеризовать количеством трудоспособных работников или экономически активного населения, уровнем профессиональной подготовки и квалификации рабочей силы, трудовой отдачей всех категорий персонала на производстве и многими другими экономическими показателями, в частности уровнем занятости как трудоспособного населения, так и участвующих в трудовой деятельности работников, а также продуктивностью их труда.

Проведенные в последние годы специалистами Института макроэкономики научные исследования [107, с. 35] также подтверждают существование определенных зависимостей между динамикой занятости и динамикой таких основных макроэкономических показателей, как валовый внутренний продукт, инвестиции в основной капитал, реальная заработная плата и др. В табл. 10.2 представлены динамические ряды исходных данных, характеризующие развитие экономики Российской Федерации за 1992-1999 гг. в целом.

Таблица 10.2 Ряды базисных индексов макроэкономических показателей Российской Федерации

 

 

Макроэкономические показатели	Период
1992 г.	1993 г.	1994 г.	1995 г.	1996 г.	1997 г.	1998 г.	1999 г.
Занятость	1, 00	0, 98	0, 95	0, 92	0, 92	0, 90	0, 88	0, 89
Объем производства	1, 00	0, 91	0, 80	0, 76	0, 74	0, 75	0, 71	0, 73
Производительность	1, 00	0, 93	0, 84	0, 83	0, 81	0, 83	0, 80	0, 83
Инвестиции	1, 00	0, 88	0, 87	0, 60	0, 49	0, 47	0, 44	0, 46

308

На основании указанных данных построена статистически значимая модель зависимости базового индекса производительности труда от базовых индексов валового внутреннего продукта и инвестиций, которую можно представить в виде следующей формулы:

где И_п^t — базовый индекс производительности труда в году t к 1992 г.;

И_ввп^t— базовый индекс валового внутреннего продукта в году t к 1992 г.;

И_инв^t — базовый индекс инвестиций в году t к 1992 г.

Полученная модель показывает, что увеличение объема производства (валового внутреннего продукта) приводит к увеличению производительности труда прежде всего за счет сокращения скрытой безработицы, а на расширение занятости не оказывает позитивного влияния. Рост инвестиций, наоборот, инициирует расширение рабочих мест (зачастую на прежней технологической базе), сдерживая тем самым рост производительности труда и обеспечивая увеличение занятости [107, с. 36].

Предложенная модель, как считают ее разработчики, позволяет составить прогноз спроса на рабочую силу на макроуровне, который с учетом вакансий практически эквивалентен прогнозу занятости. При этом они сами отмечают, что сложности с прогнозированием спроса на рабочую силу обусловлены тем, что динамика данного показателя на протяжении всего периода рыночных реформ не укладывается в рамки существующих экономических теорий. Так, например, за период 1991—1999 гг. объем валового внутреннего продукта в Российской Федерации сократился почти на 43%, а численность занятых за тот же период уменьшилась всего на 14%, что привело к накоплению скрытой безработицы (около 12 млн человек), т.е. динамика объема производства и динамика спроса не совпадали [107, с. 35]. По Самарской области данное соотношение характеризуется следующими показателями: снижение объемов производства составило более 40%, а сокращение численности занятых — около 30%. Именно поэтому исходя из неравновесной теории занятости, когда спрос не соответствует предложению, должны быть предусмотрены основные задачи и направления государственного вмешательства в экономику, обеспечивающие ее эффективное развитие.

309

Следовательно, полная занятость трудовых ресурсов и рабочей силы выступают в рыночных отношениях основными тру-дообразующими показателями, определяющими эффективность использования человеческого потенциала как на макроэкономическом, так и на микроэкономическом уровне. На первом уровне в целом оценивается занятость трудоспособного населения или трудовых ресурсов, на втором — показатели занятости персонала или работников на производстве. Иными словами, в экономической теории и хозяйственной практике следует различать полную занятость населения и полную занятость персонала.

Полная занятость населения означает наличие подходящей работы у каждого трудоспособного и желающего трудиться человека. Непременным условием достижения полной занятости считается соответствие количества имеющихся рабочих мест количеству трудоспособного населения на том или ином региональном или хозяйственном уровне управления. Однако само наличие соответствующих рабочих мест является весьма важным, но еще не достаточным требованием для достижения полной занятости рабочей силы: все трудоспособные работники должны быть заняты и полностью использованы на наличных рабочих местах. Полная занятость трудовых ресурсов достигается только при эффективном использовании персонала на имеющихся рабочих местах. Это означает, что занятость населения на макроэкономическом уровне теснейшим образом связана с использованием каждого работника на микроэкономическом уровне.

Таким образом, проблема занятости относится к весьма сложным многоуровневым научным и практическим категориям, взаимосвязанным едиными организационными, экономическими и социальными задачами. С современных научных позиций проблему полной занятости решить не так легко. На первый взгляд теоретически полной можно считать такую степень занятости, когда все экономически активное население, т.е. 100% рабочей силы, имеет свободно выбранный вид трудовой деятельности или занято той или иной полезной работой. Но в реальности такого показателя практически невозможно достигнуть, поскольку на рынке происходит постоянная ротация трудовых ресурсов. Ввиду этого рыночная экономическая теория считает оправданным наличие некоторого уровня неполной занятости или естественной безработицы, в основном фрикционной и структурной.

Фрикционная безработица связана с поисками работы в настоящее время или ожиданием ее поисков в ближайшем будущем. На рынке труда данный вид безработицы считается неиз-

бежным и в какой-то мере желательным. В такой период мно
гие работники переходят с низкооплачиваемой и малопродуктив
ной работы на более привлекательную и доходную. Новая рабо
та приносит людям не только повышение доходов, но и способ
ствует более рациональному распределению трудовых ресурсов
как на предприятии, так и за его пределами.

Структурная безработица вызвана изменением общего спроса на рабочую силу в соответствии с происходящими изменениями потребительского спроса, технологии производства продукции и др. Из-за таких изменений спрос на одни виды профессий уменьшается, а на другие — увеличивается, в результате чего рабочим требуются новые трудовые навыки или профессиональное переобучение. К тому же происходят постоянное изменение географического распределения рабочих и соответствующая миграция населения. Сказанное означает, что фрикционная и структурная безработица вызваны обыкновенной текучестью кадров, которая в небольших процентах всегда имелась на отечественных предприятиях и не считалась негативной, так как работник легко мог найти себе место работы. В рыночных отношениях такая гарантия не всегда существует, поэтому текучесть кадров может превратиться в безработицу.

Разница между фрикционной и структурной безработицей также четко не определена. Существенное различие состоит в том, что «фрикционные» безработные имеют необходимые рабочие навыки и могут найти работу, а «структурные» не могут сразу найти работу без дополнительного переобучения, а то и перемены места жительства. Кроме того, фрикционная безработица носит краткосрочный характер, а структурная, как правило, является долговременной.

Уровень естественной безработицы, характеризующий процент безработной части трудоспособного населения, непрерывно изменяется. По данным американских экономистов, в США в 40-е гг. прошлого столетия он составлял 2%, в 60-е гг. прошлого столетия — 4%, в настоящее время равен примерно 5—6% рабочей силы. При нормальном уровне безработицы полная занятость составляет 94—95% трудоспособного населения. Достигнуть такого показателя можно при сбалансированности рынков рабочей силы в следующих случаях:

• когда количество рабочих мест равно количеству трудоспособных работников;

• когда количество ищущих работу равно количеству свободных рабочих мест.

Сбалансированность данных показателей, по нашему мнению, можно считать уровнем нормативной или эффективной занятости населения. Эффективная занятость означает соответствие ее значения некоторым рыночным ожиданиям, требованиям, эталонам, нормативам и стандартам. При эффективной занятости трудовых ресурсов в полной мере будет использован производственный потенциал, соответствующий реальному объему продукции, который вся экономика или отдельное предприятие в состоянии произвести при полном использовании всех ресурсов, т.е. максимальному соотношению результатов и затрат труда.

С учетом конечных результатов при оценке степени эффективной занятости, на наш взгляд, необходимо учитывать экономические интересы не только работодателя, но и самого работника, которые по своему содержанию, ожиданиям, показателям, методам расчета и иным требованиям будут неодинаковыми. Так, например, для работодателя конечным результатом служат трудовая отдача каждого работника, продуктивность труда, валовая выработка, загрузка оборудования, уровень использования производственных ресурсов и т.д. Для работника основным конечным результатом следует считать уровень его доходов, размер оплаты труда, социальную защищенность и т.п. Если зарплата работника окажется ниже прожиточного минимума, то такая занятость не может быть признана эффективной, поскольку ему придется искать дополнительный заработок и вторичную занятость.

В условиях свободной занятости, по мнению автора, каждый работник сам может определить ожидаемый уровень оплаты своего труда с учетом своей квалификации, сложности и других факторов. Критерием эффективной занятости с позиций персонала, видимо, можно признать рыночную стоимость рабочей силы. Ориентиром могут, к примеру, служить США, в которых минимальная оплата труда составляет 5, 55 долл. в час, а нормальная занятость находится на уровне 95%.

В экономике Самарской области занятость трудовых ресурсов за прошедшие десять лет рыночных реформ снизилась до 72% и в настоящее время находится ниже эффективного уровня на 22 пункта. Заметное снижение занятости произошло на промышленных предприятиях. Однако при среднем падении объемов производства на 43, 6% общая занятость сократилась только на 30, 9%, что свидетельствует о возникновении так называемой скрытой занятости или безработицы. При этом для Самарской области, как в целом и для Российской Федерации, характерно наличие существенного разрыва между общей и зарегистриро-

312

ванной безработицей, фактическое значение которого в 3—4 раза выше отчетных данных. Наибольший рост безработицы и сокращение занятости пришлись на первый пятилетний период рыночных реформ. В 1998—2000 гг. количество зарегистрированных безработных сократилось более чем в 2 раза (с 65 700 до 29 700 человек).

Таким образом, фактический уровень занятости населения Самарской области в настоящее время значительно ниже нормативного, что предполагает его соответствующее повышение до 95%. Неполная занятость, а также скрытая безработица оказывают соответствующее воздействие не только на эффективную занятость персонала, но и на производительность труда, экономический рост, уровень жизни людей и другие социально-экономические показатели.

Как известно, политика стабилизации экономики рассчитана на краткосрочный период, а теория экономического роста — на долгосрочный. В политике стабилизации экономики обосновано, что необходимо сделать для полного использования имеющихся в экономике производственных ресурсов, а в теории экономического роста — каким образом можно увеличить производственную мощность и объем производства в условиях полной занятости ресурсов [62].

Экономический рост целой страны или конкретной фирмы определяется и измеряется двумя взаимосвязанными способами:

• увеличением реального валового или чистого продукта за некоторый период;

• возрастанием валового или чистого продукта на душу населения за тот же период.

Рост общественного продукта на одного человека означает повышение уровня жизни всего населения. Кроме того, этот рост влечет за собой увеличение материального изобилия и отвечает требованиям минимизации издержек и, как результат, облегчает решение проблемы ограниченности ресурсов и их занятости.

В экономической теории основными факторами роста или развития любой производственной системы обычно выступают следующие: количество и качество природных ресурсов, количество и качество трудовых ресурсов, объем основного капитала, применяемая технология, объем рыночного спроса на продукцию, рациональное распределение ресурсов.

В реальной производственной деятельности рост объемов выпуска продукции и получаемых доходов обычно достигается путем вовлечения большего количества ресурсов, а также более

313

производительного их использования. Разумеется, речь главным образом должна идти об использовании наиболее экономичных ресурсов, т.е. о полной занятости трудоспособного населения и эффективной занятости персонала на производстве.

Реальный валовый продукт за любой период определяется в каждой экономической системе как произведение трудовых затрат или количества отработанного времени (в человеко-часах) на производительность труда или часовую выработку на одного работника (в рублях на человека):

 

где BIT— валовый продукт;

РВ — рабочее время;

ПТ— производительность труда.

Более точной, по нашему мнению, является формула, учитывающая относительный уровень занятости персонала и интенсивности труда:

где К_зп — коэффициент занятости персонала;

К_ит — коэффициент интенсивности труда.

На основе формулы 10.7 может быть также представлена более точная зависимость для определения производительности труда:

Как свидетельствует мировая и отечественная экономическая практика, производительность труда во всем мире является наиболее важным фактором, обеспечивающим непрерывное повышение валового и душевого дохода, а также рост эффективности труда и производства. Представленные ранее данные показывают удельное влияние основных факторов на рост валового продукта в американской промышленности (в процентах) [62]:

• повышение производительности труда — 68;

• увеличение отработанного времени — 32;

• ускорение технического прогресса — 28;

• возрастание затрат капитала—19;

• развитие профессиональной квалификации — 14;

• рост масштабов производства — 9;

• улучшение распределения ресурсов — 8;

• совершенствование законодательства — 9.

Проведенный анализ подтверждает тесное взаимодействие таких экономических категорий, как эффективная занятость^ производительность труда, технический прогресс, капитал и др; При взаимодействии данных факторов наибольший экономичен ский рост обеспечивается в основном за счет повышения продуктивности труда (68%) и рационального использования рабо-i чего времени (32%). Капитал влияет на прирост национального богатства в значительно меньшей степени (примерно на 20%).

Таким образом, между занятостью персонала и производительностью труда имеется двусторонняя зависимость. Оба показателя тесно связаны между собой одним экономическим фактором" затратами труда. Занятость характеризует экстенсивную сторону труда, производительность — интенсивную. Занятость — это показатель эффективности использования персонала в период era работы, производительность — показатель эффективности использования не только рабочего времени, но и других ресурсов (сколько продукции исполнитель сделал за время своей работы или каковы в среднем затраты рабочего времени на единицу продукции?).

Полезные затраты времени на производство товара образуют время занятости работника. Чем выше степень занятости персонала, тем выше эффективность использования не только рабочего времени, но и рабочей силы, средств производства и предметов труда, а также выше и оборачиваемость экономических ресурсов, объем продаж и т.д. Следовательно, степень занятости персонала на каждом предприятии непосредственно определяет свой собственный уровень трудоотдачи и капиталоотдачи.

При известных производственных ресурсах, технологии и организации производства процесс их взаимодействия будет тем эффективнее, чем короче время его осуществления. Именно поэтому минимальные затраты рабочего времени на единицу продукции могут одновременно служить критерием эффективной занятости персонала и максимальной производительности труда.

Для оценки занятости персонала на производстве мы предлагаем значительно расширить систему применяемых показателей. Помимо уже известных показателей полной и эффективной занятости персонала на предприятии могут быть использованы такие важные показатели занятости, как занятость фактическая, скрытая, нормативная, допустимая, активная, оптимальная, экстенсивная, интенсивная, продуктивная и др.

Так, например, при анализе затрат рабочего времени и уровня занятости на производстве можно рекомендовать такие расчетные показатели, как коэффициенты использования рабочего

времени, нерегламентированных потерь времени, занятости рабочего, загрузки оборудования, возможного повышения производительности труда и др.

Коэффициент использования рабочего времени определяется отношением полезно затраченного времени к продолжительности смены:

где Т ₆ — полезно затраченное время;

Т_см — продолжительность смены.

Коэффициент эффективной занятости персонала можно рассчитать как соотношение фактических и нормативных показателей занятости:

где К. — фактические показатели занятости;

К_н — нормативные показатели занятости.

В зависимости от фактической занятости персонала на предприятиях, по опыту Волжского автомобильного завода, могут применяться соответствующие доплаты к действующим тарифным ставкам, например в пределах 8—20%, с учетом оценки условий труда. В табл. 10.3 представлена действующая в ОАО «АвтоВАЗ» шкала стимулирования рабочих за уровень напряженности норм и занятости персонала.

Таблица 10.3 Процент доплат к тарифной ставке за напряженность норм и занятость персонала на ОАО «АвтоВАЗ»

 

 

Коэффициент активной занятости	Сумма балльной оценки условий труда
до 40, 4	40, 5-45, 0	45, 1-50, 2	50, 3-53, 0	53, 1-60, 0
0, 77-0, 80	-	-	-	-
0, 81-0, 84	-	-	-
0, 85-0, 88	-	-
0, 89-0, 92	-
0, 93-0, 95
0, 96-0, 98
0, 99-1, 00

В заключение приведем пример расчета нормативных показателей полной, активной и эффективной занятости персонала на одном из рабочих мест Волжского автомобильного завода. Выполняемая операция — токарная, обрабатываемая деталь — шестерня третьей передачи, применяемое оборудование — восьмишпин-дельный полуавтомат, нормативное штучное время — 0, 54 мин., машинно-автоматическое — 0, 20 мин., вспомогательное — 0, 29 мин., активной занятости — 0, 37 мин. Сменная норма выработки —> 890 шт., средний коэффициент нормативной занятости рабочего на полуавтоматическом оборудовании — 0, 80 (см. табл. 10.1).

Коэффициент полной занятости рабочего можно найти отношением суммарного времени выполнения работы, характеризующего общую занятость в смену, к ее продолжительности:

Коэффициент эффективной занятости показывает соотношение активной и нормативной занятости персонала:

Коэффициент активной занятости может быть определен как отношение времени активной работы к норме штучного времени в расчете на единицу или сменный выпуск продукции:

На основе проведенных исследований нами разработан табличный способ расчета показателей занятости персонала на производстве. Представленные в табл. 10.4 значения нормативного и фактического коэффициентов занятости позволяют без сложных расчетов найти коэффициент эффективной занятости (например, при фактическом 0, 7 и нормативном 0, 9 значениях коэффициентов показатель эффективной занятости составит 0, 77).

Коэффициент эффективной занятости персонала определяется отношением проектного (фактического) показателя занятости К_пз (К_фз) к нормативному (эталонному) коэффициенту занятости К_нз по следующей формуле:

Таблица 10.4 Расчет коэффициентов эффективной занятости персонала

 

 

 

Виды работ (оборудование)	Нормативный коэффициент занятости, Кнз	Проектный (фактический) коэффициент занятости, Кт (Кф,)
0, 5	0, 6	0, 7	0, 8	0, 9	0, 95
Станочные поточные линии	0, 9	0, 55	0, 66	0, 77	0, 88	1, 0	1, 05	1, 11
Автоматическое оборудование	0, 85	0, 58	0, 7	0, 82	0, 94	1, 05	1, 11	1, 17
Полуавтоматическое оборудование	0, 8	0, 62	0, 75	0, 87	1, 0	1, 12	1, 18	1, 25
Универсальное оборудование	0, 75	0, 66	0, 8	0, 93	1, 06	1, 2	1, 26	1, 33

На производстве стимулирование персонала должно осуществляться по фактическим показателям эффективной занятости. Если фактические показатели будут равны нормативным (как в нашем примере — 0, 85), шкала доплат при 50-балльной оценке условий труда составит 8% тарифной ставки.

Разработанные в Самарском государственном техническом университете совместно с «АвтоВАЗом» система и методы определения уровня занятости позволяют эффективно управлять занятостью персонала и продуктивностью труда на каждом рабочем месте, на любом предприятии.

УЧЕТ ЗАТРАТ НА СОДЕРЖАНИЕ ПЕРСОНАЛА

В системе управления персоналом важными показателями экономической эффективности служат как результаты, так и затраты предприятия на осуществление производственной и управленческой деятельности. В любой экономической системе соотношение результатов и затрат показывает уровень ее эффективности. Основная проблема современной системы учета затрат на содержание персонала состоит в том, что вложения средств в развитие человека, подготовку и повышение квалификации кадров рассматриваются как издержки, а не как инвестиции в человеческий капитал, которые со временем амортизируются и нуждаются в обновлении. По оценке американских менеджеров, именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности [36, с. 196].

В силу того что до сих пор не существует общепринятых процедур оценки затрат на развитие кадров, руководители по персоналу должны сами собирать информацию и оценивать свои собственные затраты. Высшие менеджеры крупнейших американских корпораций требуют от линейных руководителей составлять отчет о состоянии кадров одновременно с предложениями по развитию своих подразделений. Указанные отчеты состоят из оценки изменений численности, стоимости рабочей силы, затрат на перемещение персонала, оценки воздействия менеджеров на другие стороны деятельности компании. Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не показателей социально-экономической деятельности. В очень немногих организациях для оценки руководителей используется сравнение достигнутых ими результатов и их основных конкурентов.

На современных отечественных предприятиях, как и на зарубежных фирмах, для оценки стоимости труда, расходов на содержание персонала могут быть использованы международные статистические показатели. По мировым стандартам их принято классифицировать на следующие десять групп.

Прямая зарплата и оклады:

• повременная оплата за отработанное время;

• прогрессивные повременные выплаты рабочим;

• сдельная оплата, включая сверхурочные и премиальные;

• выплаты премий работникам;

• доплаты за ответственность, опасность и неудобства;

• денежные компенсации на питание;

• доплаты по прожиточному минимуму;

• другие регулярные доплаты. Оплата неотработанного времени:

• ежегодный оплачиваемый отпуск;

• выплаты за выслугу лет;

• оплата праздничных дней;

• выходное пособие;

• другое оплачиваемое время. Премиальные и денежные вознаграждения:

• премии в конце года;

• премии по участию в прибыли;

• дополнительные выплаты к отпуску;

• другие денежные вознаграждения. Стоимость жилья для работников:

• собственность организации;

319

• дотации на жилье. Выплаты в натуральной форме:

• питание;

• топливо.

Затраты работодателя на социальное обеспечение:

• установленные законом выплаты и пособия по старости, болезни, инвалидности, безработице;

• выплаты по коллективному договору и частным программам;

• стоимость медицинского обслуживания;

 

• окончательный расчет. Стоимость профессионального обучения:

• плата за обучение;

• плата за услуги инструкторов со стороны;

• плата за учебный материал;

• возмещение рабочим.

Стоимость культурно-бытового обслуживания:

• стоимость питания на предприятии;

• стоимость культурного обслуживания;

• стой мость восстановительных процедур;

• субсидии на кредитование профсоюзов. Стоимость дополнительных затрат:

• транспортировка рабочих;

• рабочая одежда;

• восстановление здоровья. Налоги на труд:

• наемных работников;

• списочного состава.

В системе управления персоналом учет затрат на рабочую силу способствует выявлению имеющихся отклонений как по отдельным видам издержек, так и по общим расходам предприятия на единицу продукции, выполнения работ и оказания услуг. Каждое предприятие самостоятельно определяет как расценки, по которым оплачивается труд работников, так и численность всех категорий персонала. Именно поэтому менеджеры по управлению персоналом должны знать, где и по каким причинам происходят любые отклонения по трудовым затратам. Неблагоприятные отклонения по оплате труда персонала как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения могут объясняться ростом тарифных ставок, увеличением численности работников, высокой текучестью кадров, необходимостью сверхурочных работ, использованием низкоквалифицированных рабочих. Так, например, отклонения трудоемкости работ могут возникнуть по вине

320

проектировщиков, маркетологов, нормировщиков, механиков, рабочих и других категорий персонала. Отсюда вытекает необходимость совершенствования учета затрат на содержание персонала. Цель данного учета — определение затрат труда, рабочего времени по видам деятельности персонала, анализ производительности труда, текучести кадров, занятости персонала.

Важнейшим экономическим показателем, характеризующим эффективность функционирования системы управления персоналом, является соотношение темпов роста производительности и оплаты труда. И руководителям, и рядовым работникам необходима максимально полная управленческая информация о производительности труда, заработной плате, качестве работы и основных конкурентах. Управленческой информации в настоящее время, как правило, присущи следующие недостатки.

Во-первых, уделяется большее внимание затратам живого труда и меньшее таким составляющим, как уровень квалификации, опыт и знания персонала; во-вторых, существует тенденция ограни-: чения расчета производительности одним показателем, напри-, мер выпуском продукции в час на одного рабочего, а системы, показателей, которая отражает деятельность персонала всей организации, до сих пор не существует; в-третьих, слишком часто используются стоимостные показатели, в то время как натуральные дают лучшее представление о состоянии системы управле-> ния персоналом на предприятии; в-четвертых, организации часто оказываются неспособными учитывать влияние инфляции на показатели продуктивности труда и уровень заработной платы; в-пятых, большинство показателей о различных затратах на содержание персонала собираются для составления годовых отчетов, а не для оперативного контроля и управления текущей деятельностью персонала.

Предприятиям в условиях рынка необходимы система показателей и методика их расчета, которые учитывали бы все затраты труда, капитала, а также результаты деятельности персонала, уровень доходов работников и другие человеческие факторы. По нашему мнению, на производстве следовало бы расширить применение многих давно известных показателей: текучести кадров, затрат рабочего времени, занятости и др.

Текучесть кадров есть чистый результат ухода одних работников и прихода других в организацию. Текучесть кадров может дорого обходиться как работникам, так и работодателям.: Издержки на текучесть кадров включают растущие затраты на социальную безопасность, пособия по безработице, оплату вы--

32%

ходных пособий, простоев оборудования, затраты на набор и отбор персонала. По оценке американских экономистов, издержки индустрии США в связи с текучестью кадров составляют 11 млрд долл. в год [46, с. 279].

В отдельных случаях текучесть кадров может быть выгодна предприятию, например, когда уход работника не воспринимается как потеря, что обычно бывает при низкой оценке его работоспособности. Работники, не приносящие пользы предприятию, должны переучитываться или увольняться. Многие работники покидают свои рабочие места, если их потребности здесь не удовлетворяются и имеется другое место, где человек надеется получить лучшую должность. Каждое предприятие может снизить текучесть кадров путем внимательного отбора, профессионального обучения, материального вознаграждения. Важно определить точные причины возникновения текучести, а также дать оценку с позиций как работодателя, так и работника. С текучестью кадров и в особенности с потерями рабочего времени из-за прогулов работников тесно связаны такие негативные оценки персонала, как недовольство и жалобы, которые могут служить индикаторами для оценки эффективности системы управления персоналом на предприятии.

При оценке затрат на содержание персонала их можно классифицировать по отдельным видам деятельности, образующим комплексную систему управления кадрами:

• прогнозирование трудовых ресурсов;

• определение численности персонала;

• набор и отбор рабочей силы;

• организация и нормирование труда персонала;

• определение затрат на рабочую силу;

• профессиональная ориентация;

• переобучение и повышение квалификации;

• оценка трудовой деятельности;

• подготовка руководящих кадров;

• контроль за использованием рабочей силы;

• перевод и увольнение работников.

Представленная группировка затрат на рабочую силу в наибольшей степени соответствует требованиям управленческого учета. Сумма затрат по основным видам деятельности персонала образует часть общих издержек предприятия на оплату труда. Чем меньше затраты на содержание персонала, тем ниже себестоимость производимой продукции и, следовательно, тем выше прибыль, чистый доход предприятия. Однако на отечественных предприя-

тиях представленная группировка затрат до сих пор не используется и потому данные по таким видам издержек не существуют. В соответствии с Положением о составе затрат по производству и реализации продукции, работ и услуг в себестоимость (смету затрат) включаются следующие виды расходов, сгруппированных по их экономическому содержанию:

где С_п — себестоимость единицы продукции или работы, руб./шт.;

М₃ — материальные затраты;

3₀ — затраты на оплату труда;

О_с — отчисления на социальные нужды;

А_о — амортизационные отчисления;

П_р — прочие затраты.

При определении полной себестоимости продукции, работ и услуг все издержки, связанные с их производством и реализацией, принято разделять по отдельным статьям затрат. Для оценки затрат на содержание персонала необходимо использовать не все статьи и элементы издержек, а только их часть, непосредственно касающуюся работников предприятия: затраты на оплату труда, отчисления на социальные нужды, прочие затраты.

В затраты на оплату труда входят выплаты заработной платы и премии рабочим и служащим за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, а также надбавки и доплаты за работу в ночное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, оплата отпусков, стоимость выдаваемой продукции в порядке натуральной оплаты и т.п. Не включаются в себестоимость продукции, работ и услуг выплаты работникам за счет средств специального назначения и целевых поступлений, надбавки к пенсиям, дивиденды по акциям и д