ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Изучив данный параграф, вы узнаете о предыстории воз­никновения понятия «мотивация», об ее сущности и взаимосвязи с такими категориями, как потребности, стимул, цель, действие, а также о механизме мотивации персонала. Здесь рассматриваются три группы теорий, с различных позиций изучающих процесс мотиваци-онного воздействия — содержательные, теории «поля» и процессу­альные, — а также анализируется, на удовлетворение каких потреб­ностей вправе рассчитывать работник, каковы критерии разумности его потребления.

Каждый человек — это уникальный и сложный мир, обладающий множеством особенностей включения его в экономический механизм страны. Облик человека в современном рыночном хозяйстве можно представить следующим образом (рис.).

Атмосфера, благоприятствующая или, наоборот, препятствующая формированию позитивной мотивации работника, создается теми критериями и ценностями, которые определяют работу социально-экономического механизма рыночного хозяйства. Обеспечение свобод­ной конкуренции с помощью честных правил игры, удовлетворение разнообразных социально-политических интересов трудящихся, стаби­лизация и сбалансированность товарно-денежной системы, высокие нравственные принципы развития свободы, демократии и прогресса способствуют правильному формированию и раскрытию внутренних и внешних «Я»-образов человека, выбору им своего места в рыноч­ном хозяйстве, формированию его жизненных убеждений и твердой позиции, уверенности в будущем. Это воздействие приобретает свою интегрированную завершенную форму на конкретном рабочем мес­те, в учреждении или на предприятии. При этом политика самого предприятия не должна приходить в противоречие с той системой взглядов, норм, ценностей, отношений к труду, которая формиро­

валась в человеке под воздействием социальной политики государ­ства и условий его жизни.

К сожалению, многие руководители в наше время в качестве об­разца для создания организации используют легионы Цезаря, когда у власти стоит значительный и недосягаемый авторитет, непослуша­ние которому жестоко карается. Необразованные солдаты-рабочие ждут приказаний сверху. При этом люди ненавидят работу, не любят от­ветственности, не проявляют инициативы, и для того, чтобы заста­вить их работать на организацию, их следует принуждать. Это самая неэффективная система управления. Безусловно, руководитель, что­бы эффективно двигаться к намеченной цели, должен координиро­вать работу людей и стимулировать их работать. Для этого и существуют методы мотивационного воздействия, освоив которые, руководитель вправе рассчитывать на успех.

Мотивация — это процесс сопряжения целей предприятия и це­лей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.

По Мескону, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Работник мотивирован — следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем са­мым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая

тот или иной тип поведения. К сожалению, во многих современных организациях люди могут реализовать себя лишь на 20—30%. В резуль­тате такого рабочего ритма у них появляются неудовлетворенность, расстройства, неуверенность. Менеджер же вместо того, чтобы пол­нее использовать потенциал имеющихся работников, идет по пути увеличения численности работающих, что снижает эффективность работы предприятия, его производительность. «Чтобы давать макси­мальные результаты и сопровождаться здоровым радостным подъе­мом, всякая человеческая работа требует трех условий.

1. Работа должна доставлять удовольствие; она должна быть не ка­торгой, а игрой.

2. Всякая работа должна иметь в виду определенный конец, она не должна быть неопределенной, бесконечной лямкой, а требовать та­ких-то результатов в такой-то срок.

3. «Класс» — это и есть последнее, что необходимо для легкой, изящной и приятной работы»*.

История выработки методов мотивационного воздействия уходит корнями в глубокое прошлое. Первым мотивационным воздействием можно считать искушение сатаны, явившегося Еве в образе змея и уверявшего, что люди, вкусившие запретного плода, подобно бо­гам, познают добро и зло. Потребность стать богами, вероятно, была единственной у Адама и Евы в раю, и всем нам известно, как разре­шилась эта мотивационная ситуация.

В Библии же и в различных древних преданиях можно найти частые упоминания о таком методе мотивации, как метод «кнута и пряни­ка». Тяжелые условия жизни, борьба за кусок хлеба и низкий уровень самосознания делали этот метод очень эффективным на достаточно протяженном отрезке времени вплоть до появления работ 3. Фрейда и затем Э. Мэйо, предпринявшего попытки применить в управлении методы психического воздействия на работника. В 20-е гг., когда он проводил свой эксперимент на одной из тек­стильных фабрик в Филадельфии, для образованных людей станови­лось все более очевидным, что по мере улучшения условий жизни людей «пряник» не всегда будет служить стимулирующим мотивом улучшения работы. Десятиминутные перерывы для отдыха и обще­ния прядильщиков на фабрике позволили резко снизить текучесть рабочей силы и увеличить выработку, так как изменили условия тру­да и повысили его престижность. Последующая разработка этих ме­тодов привела к осознанию того, что человеческие факторы и чело­веческие взаимоотношения значительно влияют на производитель­ность труда.

Особая роль в утверждении необходимости исследования мотивов деятельности персонала принадлежит отцу научного менеджмента — Ф.У. Тэйлору. В своей работе «Научная организация труда» он пишет:

«Существует также область научного исследования... на которую дол­жно быть обращено специальное внимание — именно точное исследо­вание мотивов, влияющих на поведение рабочих. На первый взгляд может показаться, что подобного рода вопрос представляет предмет индивидуального наблюдения и обсуждения и является совершенно необходимым в качестве задачи точного научного экспериментального исследования. Несомненно, что закономерности, вытекающие из экс­периментов подобного рода, в силу того, что опыты здесь произво­дятся над чрезвычайно сложным организмом — человеческим сущест­вом, — допускают гораздо большее число исключений, чем законы, относящиеся к материальным вещам. И все же подобные закономер­ности, приложенные к громадному большинству людей, без сомне­ния, существуют и, будучи точно определенными, приносят громад­ную пользу в качестве руководства для обхождения с людьми»*.

Система мотивации у Тэйлора включает в себя два элемента: урок (или задание) и премию. Ежедневно рабочему дается определенный урок-задание, который он должен выполнить в определенный срок и который составляет нормальную дневную выработку для хорошего рабочего. В случае успешного выполнения задания обеспечивается со­ответствующий высокий уровень оплаты, премия. Вместе с тем су­ществуют причины, порождающие «работу с прохладцей» вне зави­симости от вознаграждения, в том числе отстраненность рабочих от участия в управлении предприятием, от несения своей доли ответ­ственности за работу, а также убежденность в том, что повышение собственной выработки приведет к лишению работы значительного числа других рабочих, занятых на этом производстве.

Кроме того, человек просто ленив по своей природе, старается избегать работы, не любит перемен и ответственности, хочет, чтобы им руководили. Для того чтобы заставить людей работать, им надо угрожать или принуждать их. Эта теория мотивации получила назва­ние «теории А» и явилась родоначальником административного авто­ритарного стиля управления персоналом.

Сущность мотивации. Понимание сущности мотивационных про­цессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления. Что побуждает человека к труду, заставляет его повышать свою квалификацию, искать новые формы и методы работы? Ответ на этот вопрос можно дать, лишь признав, что потребление в развитии человеческого сообщества иг­рает такую же роль, как и производство. Именно в потреблении про­изведенные продукты и их потребительские свойства либо осознают­ся в качестве необходимости, что способствует дальнейшему разви­тию производства, либо нет, и в этом случае производство данного продукта прекращается. В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые и заставляют действовать людей так, а не иначе.

Потребность — это осознанная необходимость в тех или иных ма­териальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние пси­хики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлет­воренности и оказывает влияние на формирование внутренних моти­вов его деятельности. Экономисты, менеджеры и психологи, наблю­дая за действиями, поведением людей, определили, что мотивом для действий служат потребности. В жизни непосредственно «потрогать», измерить потребность невозможно, так как это категория объектив­но-субъективная, категория общественного воспроизводства и со­знания. Источником возникновения потребностей в определенных изделиях является производство, социальных потребностей — обще­ственный характер жизнедеятельности человека, духовных потреб­ностей — сознание индивида. Для каждого работника потребности представляют собой определенную систему последовательно восхо­дящих состояний, которые находятся в постоянном движении. Дви­жение осуществляется от низшего удовлетворяемого уровня через действительный (включающий неудовлетворяемую часть) к абсолют­ному, определяемому оптимальными условиями жизнедеятельнос­ти, которые сложились в мировом хозяйстве в целом.

Человек способен влиять на скорость развития своих потребнос­тей, управлять их интенсивностью, направленностью, а следователь­но, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявля­ется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, рабо­ту, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели. Таким образом рождается взаимосвязь «потребность—мотив—цель—деятель-ность—способность». Потребность является той силой, которая зас­тавляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного челове­ка под воздействием окружающего его внешнего мира, которое от­ражено в сознании, является мотив.

Мотив — это феномен сознания, это осознанное индивидом побуж­дение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет со­держание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных деятельностей. Так, потребность в одежде может быть удов­летворена путем се покупки в магазине, кражи, пошива самостоя­тельно или в ателье; наконец, одежду можно попросить, одолжить и т.д. Здесь уже речь идет об объективных условиях жизнедеятельнос­ти человека, которые выступают как цели его деятельности.

Цели раскрывают возможности и способы реализации мотива и конкретных для данного человека условий жизнедеятельности, выс­тупают в качестве объектов мотивации, не объясняя до конца содер­жание мотива, т.е. того личностного смысла, который субъект вкла­дывает в свою деятельность. Например, покупая одежду, человек может удовлетворять потребность в сохранении в организме тепла и здоровья, а кроме того, может удовлетворять потребность и самореализации, самовыражении, самоутверждении через приобре­тение престижной или изысканно-художественной одежды или по­требность в ощущении связи с определенной социальной или иной группой (предметы военной формы для молодежи, железная атрибу-тика металлистов и т.п.). Цель одна — приобрести одежду определен­ного качества, а вот потребности, удовлетворяемые этим путем, раз­личны. Если, пройдя через сознание индивида, эти потребности осоз­наются в качестве необходимости, т.е. происходит соединение внут­реннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осу­ществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реа­лизации мотива в действие. Внешнее побуждение находит свое отра­жение в категории «стимул», а внутреннее — в категории «мотив». Соединение стимулов и мотивов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом — путем реализации своих способностей, а также даст возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив таким образом цели предприятия и цели рабо­чего. Развитие мотива в деятельность, реакция работника на стимулы находятся в прямой и теснейшей зависимости от общественно-психо­логических качеств личности (ее ценностных ориентации, социальных установок, притязаний — ожиданий, стереотипов), а также от се индивидуально-психологических качеств (темперамента, эмоций, чувств, способностей, характера). При этом наибольший результат даст мо­тивация на основе первоочередных, наиболее насущных потребнос­тей работника. Сложность заключается в определении этой очередно­сти. Д1я того чтобы успешно проводить работу подобного рода, необ­ходимо знать и уметь использовать в работе особенности потребнос­тей и их свойства. Прежде всего потребности обладают способностью как к экстенсивному, так и к интенсивному росту. Для них характе­рен как количественный, так и качественный рост и развитие до определенного рубежа насыщения.

По мере приближения к рациональному пределу насыщения низ­ших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, в системе потребностей происходят существенные сдвиги, выражающиеся в значительном увеличении высших потребностей. Таким образом, оче-редность и насущность потребности для работника определяются уровнем удовлетворения его низших потребностей, местом данной потребности в общей иерархии и степенью социальной зрелости 1 аботника как потребителя. Например, при удовлетворении потреб­ности в еде она отходит на второй план по сравнению с высшими потребностями, но у каждого индивида количественно она опреде­ляется разной величиной. У некоторых же людей в силу инерции она может длительное время оставаться на первом плане, формируя «культ еды», когда человек поглощает пищу, по объему в несколь­ко раз превышающую разумную рациональную норму.

Такой же культ может существовать и в области потребления одежды, обуви, покупки товаров домашнего обихода, создавая «культ вещей» и ведя к бессмысленному накопительству.

Другая важнейшая особенность системы потребностей заключает­ся в возможности замены одной потребности высшего порядка другой:

так, ограниченные возможности повышения содержательности тру­да на каком-либо предприятии могут быть в определенной степени компенсированы улучшением условий труда для творческой научной работы служащих и т.п.

Диалектика развития потребностей определяет и такое их важное свойство, как относительность. Суть его заключается в том, что раз­витие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем их удовлетворения у соседей, знакомых и своеобразном под­тягивании к общепринятым стандартам. Маленький домик в ряду таких же лачуг вполне удовлетворяет его хозяев до того момента, пока ря­дом не вырос коттедж. Теперь его малые размеры говорят о бедности и скаредности хозяев. С увеличением количества коттеджей хозяева домика чувствуют себя все более приниженно и неудовлетворенно.

Что дает это свойство потребностей для мотивации? Прежде всего уверенность в том, что «мотивационное поле деятельности» менед­жера безгранично. С развитием цивилизации, науки и техники про­исходит рождение все новых и новых потребностей и существенная модификация прежних. Следующий вывод заключается в том, что менеджер не должен следовать за желаниями своих рабочих, а дол­жен активно влиять на формирование у них новых потребностей и, следовательно, активно расширять свои мотивационные возможнос­ти в интересах развития своего предприятия.

Выделяя те или иные закономерности развития потребностей, всегда следует помнить об элементе случайности. Вся мотивационная работа может оказаться безуспешной в результате, скажем, того, что работник плохо себя чувствует или поссорился с женой, находится в состоянии депрессии в данный момент и не реагирует на ваше воздей­ствие. Необходимо набраться терпения и помнить, что мотивация — долговременный процесс, приносящий плоды в результате кропот­ливой и постоянной работы с персоналом.

Потребность вызывает напряжение в сознании человека, внут­реннее побуждение к ее удовлетворению — мотив. Человека «муча­ют» его потребности, и он постоянно ищет объект для их удовлетво-

рения. Чем привлекательней и очевидней реализация потребности с помощью данного объекта, тем интенсивнее производственная дея­тельность человека с целью его присвоения. Таким образом, объект, так же как и потребности, оказывает стимулирующее воздействие, внешнее побуждение к реализации работником мотивационных уста­новок, и лишь в этом случае он становится стимулом. Стимул — способность избранного объекта удовлетворить потребность субъекта.

Обобщенная схема механизма мотивации имеет следующий вид (рис. 1).

Этот цикл присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей. С одной сторо­ны, позитивный результат выбранной формы деятельности (удов­летворение потребности) откладывается в памяти человека и застав­ляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что в будущем человек стремится избегать той деятельности, которая ведет к недо­статочному удовлетворению потребности либо к полному отсутствию такового. Этот факт получил название закона результата. Мудрость и

Рис. 1. Механизм мотивации персонала

опыт, приобретаемые с годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному удовлетворению потребности. Молодым работникам более присущ метод «проб и ошибок». Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершен­но различный мотивационный эффект для различных категорий ра­ботников в зависимости от их возраста, должностного положения, жизненных целей и т.п.

Мотив и стимул — это две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работни­ка. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитатель­ную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятель­ность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повыше­ния производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотиваци-онные установки: развивается любознательность работника, его за­интересованность в совмещении специальностей, большем разнооб­разии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. Обращает на себя внимание и правильный выбор организационной формы мотивационного воздействия на работника, которая включает в себя тип, характеристику и метод выработки воздействия. По типу воздействия выделяют непосредственное воздействие, постановку за­дачи, создание стимулирующей ситуации. Постановив задачу и пре­доставив работнику возможность самому найти наиболее эффектив­ные пути ее решения, можно добиться гораздо более высоких резуль­татов, стимулируя его инициативу, нежели прямым распоряжением или инструктированием. В характеристике воздействия очень важен временной аспект определения периода воздействия, его долговре-

менности. Воздействие может носить характер долгосрочный и крат­косрочный, периодически повторяющийся и разовый, единичный, стратегический (перспективный) и тактический (текущий).

К долгосрочным типам воздействия, носящим стратегический характер, можно отнести планирование трудовой карьеры, учет вы­слуги лет и в том числе периода работы на данном предприятии, обеспечение системы пожизненного найма, проведение политики лич­ного участия работников в принятии решений, постоянно действую­щие надбавки к заработной плате, в том числе за качество и т.п. Методы демократического воздействия рождают уверенность работ-' ника в себе и доверие к фирме, где он работает, служат созданию общей корпоративной культуры. Краткосрочные воздействия обычно менее сложны, и их влияние на кадровую политику предприятия ме­нее заметно. Вместе с тем в качестве стимулирующих средств они, безусловно, оказывают влияние на развитие способностей личнос­ти, мотивацию трудовой деятельности. К ним можно отнести предо­ставление работнику кредита, материальной помощи, продажу ему автомобиля со скидкой, оплату счетов по медицинскому обслужива- • нию, оплату транспортных расходов, специальные разовые премии и т.п.

Методы выработки воздействия могут быть единоличные, колле­гиальные и коллективные. Единоличные решения принимаются быс­тро, но могут вызывать многочисленные возражения исполнителей вплоть до молчаливого бойкотирования их выполнения. Процедура принятия коллективных решений длительна, нередко сложна, часто требует сбора подписей, но в результате их исполнение осуществля­ется быстро и гладко, так как все работники уже успели осознать необходимость трудовых действий и расписались в готовности вы­полнять их. Нередко, правда, такие решения носят компромиссный характер.

Вопросы выработки стимулирующих методов воздействия на ра­ботников рассматриваются в современных теориях мотивации с раз­личных позиций. Целью содержательных теорий мотивации (первая группа теорий) является выявление наиболее полного перечня по­требностей работника, определение их насущности и, в соответствии с этим, применение соответствующих внутренних и внешних вознаг­раждений.

Согласно теории Маслоу, поведение работника определяется иерархической структурой его потребностей, включающей в себя 5 основных их видов. Расположенные в последовательности, кото­рая продиктована насущностью и приоритетностью их удовлетворе­ния, они образуют иерархическую пирамиду Маслоу (рис. 2).

По иерархии физиологические потребности являются потребно­стями более низкого первого уровня, второй уровень представлен социальными и духовными потребностями. В каждый конкретный мо­мент времени человек стремится удовлетворить те потребности, ко­

торые наименее удовлетворены, начиная с нижней ступени. Когда каждая степень удовлетворения потребности на ней достигнет опре­деленной, приемлемой для данного человека величины, происходит переход на следующую ступень. Так, удовлетворив голод, человек стремится одеться, построить безопасное жилище. Обретя все это, он " ищет социальных контактов, посредством которых стремится удов­летворить потребность в уважении, пытаясь превратить свои индиви­дуальные способности в общественно необходимые и т.д. Таким об­разом, по мере насыщения потребностей низших уровней в системе потребления происходят качественные сдвиги, и на первый план выдвигаются потребности высших уровней, удельный вес которых начинает лавинообразно увеличиваться, порождая при этом все боль­ше новых потребностей.

Развитие высших потребностей в принципе беспредельно. Правда, низшие потребности могут сравнительно долго оставаться на первом плане в силу своеобразной инерции («культ еды»), под воздействием традиций, нравов. Человеку характерно стремиться к сохранению изначальных, уже достигнутых форм жизнедеятельности, фиксиро­ванного уровня потребления, отвергая неопределенность в качестве нормального состояния. Особенно он непримирим с возможностью неустойчивого удовлетворения первоочередных потребностей и более снисходителен к удовлетворению потребностей комфортных. Это этап «накопительства». Затем человек привыкает к высокому уровню удов­летворения низших потребностей, и на первый план выдвигаются повышенные материальные потребности: качество питания, комфорт, мода. Начинается «культ вещей», этап «потребительства». При даль­нейшем росте благосостояния и насыщения этих потребностей «по-

Рис. 2. Иерархическая пирамида Маслоу

требительство» также становится бессмысленным; выдвигаются соб­ственно социальные потребности, и прежде всего в высокой эффек­тивности социального удовлетворения, высоком уровне социальных гарантий. Им на смену придут беспредельные интеллектуальные по­требности. Однако это упрощенная схема. Хотя в определенный мо­мент какая-либо из потребностей преобладает, деятельность челове­ка стимулируется не только ею, ибо любая личность стремится ут­вердиться во всей полноте своих жизненных сил и способностей.

Справедливо полагая, что модель Маслоу отнюдь не полностью отражает систему потребностей человека, Д. Мак-Клелланд предло­жил дополнить ее потребностями успеха, власти и соучастия.

Следующей попыткой расширить и перегруппировать круг изуча­емых потребностей стала двухфакторная модель мотивации Ф. Герц-берга, выделившая в отдельные группы факторы здоровья, которые связаны с условиями, оплатой труда и социальными благами, и мо­тивирующие факторы: карьеру, успех, творчество, самоутверждение, высокую степень ответственности. Факторы первой группы, по мне­нию Герцберга, не являются мотивирующими, а всего лишь позво­ляют избежать неудовлетворенности работой. Истинной мотивацией служат факторы только второй группы, связанные непосредственно с характером и сущностью самой работы, обогащением содержания труда. Данная двухфакторная модель значительно расширила область мотивационных исследований и эффективно использовалась в ряде фирм. Вместе с тем она имела тот же недостаток, что и предыдущие теории: абстрагировалась от психологических особенностей каждого индивида, предполагая однозначную реакцию любого работника на определенный мотивационный фактор и исключая вероятностный характер мотивации.

Из необходимости объединить потребности в отдельные группы исходил и К. Альдерфер в своей теории ЕКО. Он выделил 3 группы потребностей: а) потребности существования; б) потребности связи и в) потребности роста. Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и потребности безопасности, за исключением трудовой безопасности. Потребности связи корреспондируются с группами потребностей принадлежности и причастности, отражают социальную природу че­ловека. Потребности роста аналогичны потребностям самовыраже­ния, признания и самоутверждения. При этом движение, в отличие от пирамиды Маслоу, идет не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация) при невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня. При этом возможно также переключение с одной конкрет­ной потребности на другую. Если, скажем, у организации не имеется возможности удовлетворить потребность человека в продвижении, то она может переключиться на потребность связи, создав соответ­ствующую социальную среду в коллективе. Это вызовет процесс рег­рессии с верхнего уровня потребности на нижний, но мотивацион-

ный эффект в определенной степени будет достигнут. На рис. 3 пред­ставлены рассмотренные нами содержательные теории.

Большой интерес для изучения мотивации представляет опыт рус­ской школы психологов во главе с крупнейшим отечественным пси­хологом Л.С. Выгодским. Исследования, проведенные им в работе «Учение об эмоциях», позволили сделать интереснейшие выводы. Первый вывод заключается в том, что в психике человека присут­ствуют два параллельных уровня развития — низший и высший, — которые обусловливают присутствие и развитие низших и высших потребностей параллельно и самостоятельно, причем механизмы их удовлетворения функционируют в том же режиме: параллельно и самостоятельно. Вот почему удовлетворить потребности одного уров­ня средствами другого уровня невозможно, хотя в рамках одного уровня определенная взаимозаменяемость присутствует. Потребности низшего уровня первичны, причем по своей природе физиологичны.

Факторы здоровья-условия работы, оплата труда, социальные блага, статус, политика руководства, взаимоотноше­ния в коллективе

Рис. 3. Содержательные теории

Формы их удовлетворения напрямую связаны с материальным сти­мулированием. Высшие потребности социальны в плане их формиро­вания и духовны в плане их ощущения индивидом. Они удовлетворя­ются лишь посредством использования высших психических функ­ций человека, и прежде всего творческой трудовой деятельности. Вто­рой вывод заключается в том, что под трудовой деятельностью под­разумевается только творческая деятельность, связанная с реализа­цией сложных и многоплановых задач, в которой полностью само­выражается личность. Применяемая для стимулирования трудовой деятельности методика двойной мотивации предполагает материаль­ное стимулирование на уровне, необходимом для удовлетворения низших потребностей, а социальное и духовное стимулирование — на уровне всевозрастающих высших потребностей работника. Это уче­ние Л.С. Выгодского было продолжено в работах его учеников А.Н. Леонтьева и Б.Ф. Ломова.

В основу всех рассматриваемых теорий заложено изучение по­требностей и их мотивационного воздействия на человека. Вместе с тем в каждой из теорий присутствуют и принципиально новые взгля­ды на движение потребностей и характер их мотивирующего влия­ния на человека. В теории Альдерфера движение осуществляется не только по иерархии снизу вверх (как у Маслоу), но и в противопо­ложном направлении. Мак-Клелланд вводит идею о постоянном со­вершенствовании самой иерархии путем приобретения и развития новых потребностей под влиянием жизненного опыта и окружаю­щей среды. Герцберг выявил, что не все потребности постоянно мотивируют человека, а только те из них, которые ведут к разви­тию состояния удовлетворенности. Параллельное и самостоятельное существование механизмов удовлетворения низших потребностей, по Л.С. Выгодскому, диктует необходимость создания различных систем стимулирования.

Вторая группа теорий мотивации может быть условно названа тео­риями «поля». В механизме мотивации эта группа занимается изучением этапа «стимул—цель», определяя, каким образом среда обитания и организационная культура предприятия («поле») стимулируют тру­довую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу.

Попыткой заглянуть в глубинные социальные процессы форми­рования потребностей и на их основе мотивов как функции среды обитания индивида является концепция профессора Мичиганского университета Д.Мак-Грегора, получившая название «теории У». Со­гласно этой теории большинство людей вовсе не ненавидят работу, как утверждала «теория X». Работать для них также естественно, как и отдыхать. Именно поэтому не следует угрозами и принуждением за­ставлять людей работать. Нужно создать среду, благоприятствующую проявлению человеком лучших своих качеств, в том числе и предан­ности целям организации. Тогда эта преданность и заинтересован­ность будут проявляться в той степени, в которой работник увидит в

реализации общих целей способ удовлетворить свои потребности высшего порядка. В такой среде работники сами создадут себе сти­мулы для того, чтобы успешно решать цели организации.

Эта теория получила свое дальнейшее продолжение в «теории 7», разработанной профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта мотивации персонала. Ее суть заключается в создании ситуации отождествления рабочим себя с нанявшей его фирмой. Этому способствуют следующие факторы: га­рантия пожизненной занятости, высокий дух коллективизма и дове­рие как между служащими, так и между служащими и руководством, поощрение частных и прямых связей посредством таких систем об­щения, как утренние митинги, цеховые собрания', собрания малых групп (кружки качества, ритуальные группы), спортивные встречи, коллективные туристические поездки, пикники, совместное празд­нование памятных дат, единый статус работников и т.п. Японский служащий убежден, что является важным и необходимым лицом ком­пании и ее судьба лежит на его плечах, поэтому он много работает, использует, как правило, не более половины своего отпуска, закан­чивает рабочий день не «минута в минуту», а по завершении наме­ченного объема работ. Представляясь, японец сначала называет фир­му, в которой служит, а затем уже свое имя. Практика показывает высокую эффективность функционирования такого японского вари­анта «поля».

Дальнейшее развитие эти теории получили в концепции органи­зационного роста Литвина—Стрингера, разработанной на основе те­ории Мак-Клелланда и теории поля Левина. Под «полем» понимает­ся организационная культура, социальная среда обитания индивида, которая складывается из множества взаимосвязанных факторов и в конечном счете формирует его отношение к производству, людям, потреблению, творчеству, карьере и т.п. Изменяя параметры «поля», мы тем самым оказываем глубокое формирующее воздействие на личность работника и его мотивационную сферу. Работа на предпри­ятии с высокой организационной культурой уже сама по себе является мощным мотиватором для человека, удовлетворяющим его потреб­ности в уважении, признании, причастности, успехе, творчестве и сотрудничестве. В таком «поле» в наибольшей степени работает и те­ория роста Маслоу, Роджерса и Голдштейна, согласно которой каж­дый человек стремится к самосовершенствованию и самовыраже­нию как к одним из наиболее сильных мотивов его деятельности.

Третья группа теорий мотивации получила название процессу­альных. В отличие от предшествующих групп они не занимаются изучением структуры и содержания потребностей, мотивов и сти­мулов. Объектом их изучения является следующая ступень механиз­ма мотивации, а именно этап «цель—действие». Что заставляет че­ловека действовать или бездействовать, направлять или не направ­лять свои усилия на достижение поставленной цели?

Согласно теории ожиданий Врума, определяющей является уве­ренность человека в большой вероятности удовлетворения потреб­ностей и достижения цели. Мотивация складывается из трех сомно­жителей: ожидания прямой взаимозависимости между затраченны­ми усилиями и результатами, ожидания желаемого вознаграждения за полученные результаты и ожидания требуемой ценности вознаг­раждения (валентности). Разочарование работника в ожиданиях спо­собствует ослаблению трудовой мотивации.

Теория справедливости утверждает, что полученное вознагражде­ние люди соотносят с вознаграждением других людей за аналогич­ную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения от­носительна и определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации существенно ее снижают.

Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель