Ликвидационная стратегия
Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работающих - насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей Требуются служащие на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности фирме. Особой потребности в кадрах нет, потребности в наборе - тоже Особенности кадровой работы: а) Набор служащих - маловероятен из-за сокращения штатов. б) Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. в) Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях. г) Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости. д) Продвижения: те, кто имеют требуемые навыки, имеют возможность продвижения
5. Стадия ЖЦК: возрождение. Стратегия круговорота (циклическая) Основное - спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала - довольно угнетенное Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы а) Требуются разносторонне развитые работники. б) Оплата - система стимулов и проверки заслуг. в) Оценка - но результату. г) Обучение - большие возможности, но тщательный отбор претендентов. д) Продвижение - разнообразные формы.
Таким образом, выбор стратегии управления персоналом определяется реальными условиями функционирования предприятий. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ Кадровое планирование (планирование персонала) - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю над его использованием. Основные задачи кадрового планирования: * разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; * увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; * организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; * проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; * содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; * улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: * прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); * изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его " освоению"; * анализ системы рабочих мест организации; * разработку программ и мероприятий по развитию персонала. При кадровом планировании организация преследует следующие цели: * получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; * наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; * быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.
Процесс планирования включает в себя три этапа: Оценка наличного персонала | Оценка будущих потребностей | Разработка программы по развитию персонала
Система показателей, необходимых для кадрового планирования
|
