Ликвидационная стратегия

Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работающих - насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей

Требуются служащие на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности фирме. Особой потребности в кадрах нет, потребности в наборе - тоже

Особенности кадровой работы:

а) Набор служащих - маловероятен из-за сокращения штатов.

б) Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов.

в) Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях.

г) Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости.

д) Продвижения: те, кто имеют требуемые навыки, имеют возможность продвижения

 

5. Стадия ЖЦК: возрождение. Стратегия круговорота (циклическая)

Основное - спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала - довольно угнетенное

Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы

а) Требуются разносторонне развитые работники.

б) Оплата - система стимулов и проверки заслуг.

в) Оценка - но результату.

г) Обучение - большие возможности, но тщательный отбор претендентов.

д) Продвижение - разнообразные формы.

 

Таким образом, выбор стратегии управления персоналом определяется реальными условиями функционирования предприятий.

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Кадровое планирование (планирование персонала) - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю над его использованием.

Основные задачи кадрового планирования:

* разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

* увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

* организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

* проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

* содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

* улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

* прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

* изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его " освоению";

* анализ системы рабочих мест организации;

* разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

* получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

* наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

* быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

 

Процесс планирования включает в себя три этапа: Оценка наличного персонала | Оценка будущих потребностей | Разработка программы по развитию персонала

 

Система показателей, необходимых для кадрового планирования

№	Наименование показателя	Единица измерения	Характеристика показателя
А. Карта организации (отрасль, виды продукции, форма собственности, адрес, телефоны)
Б. Общеэкономические показатели
1.	Объем производства	млн руб.	Масштаб производства
2.	Величина основных фондов	млн руб.	Масштаб производства
3.	Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения	%	Уровень социального развития
4.	Производительность труда а) в натуральном измерении б) в стоимостном размере	шт. млн руб.	Эффективность использования трудовых ресурсов
5.	Прибыль	млн руб.	Финансовое состояние организации
6.	Удельный вес фонда потребления в прибыли	%	Уровень социального развития
В. Кадровые показатели
7.	Численность персонала	чел.	Величина организации
8.	Удельный вес рабочих	%	Структура персонала
9.	Удельный вес руководителей	%	Структура персонала
10.	Удельный вес специалистов	%	Структура персонала
11.	Удельный вес служащих	чел.	Структура персонала
12.	Текучесть кадров	лет	Неудовлетворенность условиями труда
13.	Средний возраст работающих		Потенциал человеческого фактора
Г. Расходы на персонал
14.	Общая величина расходов, в том числе:	млн руб.	Расходы на человеческий фактор
15.	Затраты на зарплату Удельный вес зарплаты в издержках	млн руб. %	Рациональность организации зарплаты
16.	Средняя зарплата	тыс руб.	Уровень оплаты труда
17.	Зарплата руководителей	тыс руб.	Дифференциация в оплате труда
18.	Расходы на социальные выплаты, предусмотренные законом Удельный вес в издержках	млн руб.   %	Степень социальной защищенности работающих
19.	Расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы Удельный вес в издержках	млн руб.   %	Степень социальной защищенности работающих
20.	Расходы на содержание социальной инфраструктуры Удельный вес в издержках	млн руб.   %	Уровень социального развития
21.	Расходы на программу «Участие в прибылях»	млн руб.	Включенность персонала в управление производством
22.	Средний размер дивидендов	тыс руб.	Структура доходов персонала
23.	Расходы на персонал, отнесенные на единицу изделия Удельный вес расходов на персонал в общих издержках производства	млн руб.   %	Эффективность использования человеческого фактора
Д. Условия труда
24.	Удельный вес работающих во вредных условиях труда	%	Забота о здоровье работника
25.	Уровень травматизма	дни/чел.	Забота о здоровье работника
26.	Уровень заболеваемости	дни/чел.	Забота о здоровье работника
27.	Расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда	млн руб.	Забота о здоровье работника