Формирование организационных культур
Организационная культура складывается постепенно и преимущественно стихийно. Этим процессом нельзя управлять непосредственно, но на него можно целенаправленно влиять, создавая условия, воздействующие на формирование отдельных элементов культуры. На процесс формирования культуры в большей или меньшей степени влияют все компоненты менеджмента персонала. Учитывая это, можно выделить три группы методов управления организационной культурой: 1. Привлечение и отбор работников, отвечающих требованиям организационной культуры, прием их на работу, социализация новых сотрудников. 2. Освобождение работников, не соответствующих организационной культуре или конфликтных ей. 3. Изменение и развитие организационной культуры в желательном направлении.
Методы изменения сознания и поведения сотрудников: 1) Информирование – передача сотрудникам сведений об организации, ее целях и ценностях, требованиях, традициях, нормах поведения и т.д. 2) Убеждение – передача информации, при которой открыто провозглашается цель коммуникации, а именно, вызвать у реципиента добровольное изменение его взглядов. 3) Манипуляция – скрытое управление психикой и поведением людей с целью принудить их действовать (или бездействовать) вопреки собственным интересам и, главное, актуальным желаниям. 4) Внушение – преимущественно скрытое воздействие на подсознание и отчасти на сознание индивида с целью изменения определенных элементов его психики (ценностей, убеждений, установок и т.п.) или ее (психики) состояния. 5) Заражение – основано на механизме подражания. 6) Ментальное программирование -позитивное мышление, аутотренинг, самогипноз, психокибернетика, альфа-метод (метод Хосе Сильва). 7) Влияние через поведение: · Статусно-ролевое воздействие; · Обучение и тренировка; · Проведение мероприятий (обряды, церемонии, ритуалы и т.п.); · Система стимулирования. 8) Экологическое (ситуационное) влияние – через окружающую среду.
Общая модель изменения организационной культуры: 1. Выяснение причин необходимости глубокого изменения организационной культуры. Таким причинами могут быть кризис или трудности, переживаемые организацией, уверенность руководства в преимуществах новой культуры при решении уже имеющихся задач, изменение стратегии предприятия. 2. Убеждение в необходимости таких перемен руководителей и, прежде всего, высших и средних руководителей. Особенно следует уделять внимание средним руководителям, поскольку именно они должны руководить формированием новой культуры. 3. Анализ существующей (актуальной) культуры. Очень часто представления высших руководителей и рядовых работников о существующей культуре существенно различаются. Поэтому к диагнозу культуры должны привлекаться независимые, авторитетные специалисты. 4. Определение должной, желаемой культуры, сформировать которую хочет организация, проверка ее соответствия стратегии предприятия. 5. Выявление имеющейся разницы между существующей и должной культурами, внесение некоторых изменений в идеальный образец культуры. 6. Разработка программы мероприятий по изменению культуры, планирование конкретных сроков их осуществления. Следует обратить внимание на ресурсное обеспечение всех мероприятий, а также подбор и подготовку основных проводников новой культуры. 7. Развитие или изменение существующей культуры. Т.е. практическое проведение намеченных мероприятий, внесение корректив в планы в соответствии с реальной ситуацией. 8. Проведение мероприятий по стабилизации новой культуры, обеспечению ее гомогенности, однородности. Стабилизация культуры предполагает также выявление и устранение несовместимых с основополагающими организационными ценностями форм поведения. 9. Контроль над реализацией всех элементов общей модели изменения организационной культуры и внесение необходимых корректив. В процессе формирования организационной культуры и после его завершения осуществляется мониторинг изменений, позволяющий оценивать эффективность проводимых мероприятий и реальное состояние культуры. Следует учитывать, что количественные и качественные параметры организационной культуры изменяются незаметно под влиянием внешней и внутренней среды. Поэтому состояние культуры нужно периодически анализировать, особенно в связи с успехами или неудачами в работе компании. На основе результатов такого анализа определяются меры по стабилизации отдельных элементов культуры или их изменению в желаемом направлении.
|
