Вопрос 3. Технология подготовки и принятия решений

Процесс принятия решений с технологической точки зрения можно представить в виде последовательности этапов и процедур, имеющих между собой прямые и обратные связи. Обратные связи отражают итеративный циклический характер зависимости между этапами и процедурами. С информационной точки зрения в процессе принятия решений происходит уменьшение неопределенности информации. Формулировка проблемной ситуации как бы порождает вопрос «что делать?». Последовательное выполнение процедур приводит к формированию ответа на этот вопрос в виде «что и как нужно делать».

В процессе принятия и реализации решений выделяются следующие четыре этапа:

1. постановка задачи,

2. формирование решения,

3. выбор решения,

4. организация исполнения и контроль за реализацией решения.
Рассмотрим названные этапы технологического процесса

принятия управленческого решения.

Постановка задачи принятия решения. На этапе постановки задачи выполняются следующие процедуры:

- выявление и описание проблемной ситуации;

- определение времени, необходимого для принятия решения;

- определение необходимых для принятия решения ресурсов.

Этап постановки задачи должен дать ответы на вопросы: какую проблему и в каких условиях нужно решать? Когда нужно ее решать? Какими силами и средствами будет решаться проблема?

Содержание задачи принятия решения в самой общей форме может быть представлено в виде модели, содержащей исходные данные и условия решения задачи, а также искомый результат. Структура модели зависит от содержания задачи и от количества лиц, принимающих решение. С организационной точки зрения, принятию решения предшествует распорядительный акт, в котором в письменной или устной форме констатируется внешнее или внутреннее воздействие, вызывающее отклонение от заданного режима системы, или необходимость изменения самого режима. Постановка задачи принятия решения должна содержать характеристику проблемной ситуации, а также при необходимости другие известные элементы модели задачи. Постановка задачи служит основанием для последующей выработки и принятия соответствующего управленческого решения.

Формирование решения. На этапе формирования решения выполняются следующие процедуры:

- анализ проблемной ситуации;

- формирование ситуаций;

- формирование целей и ограничений решения;

- измерение предпочтений решений.

Основной целью второго этапа является формирование вариантов решений и оценка их предпочтений.

В ходе выполнения анализа проблемной ситуации осуществляются следующие операции:

- определение существования проблемы, т.е. установление, есть ли в действительности проблема или она является мнимой;

- определение новизны проблемной ситуации;

- установление причин возникновения проблемной ситуации;

- определение взаимосвязи проблемы с другими проблемами. Определение таких взаимосвязей позволяет установить причинно-следственную зависимость данной проблемной ситуации и способствует выработке комплексного решения;

- определение степени полноты и достоверности информации о проблемной ситуации;

- определение возможности разрешимости проблемы.

Процесс принятия решения представляет собой выбор одного из возможных вариантов достижения цели. Процесс формирования целей решения неразрывно связан с ограничениями. Ограничения - это условия, которые необходимо учитывать при принятии решения. Наиболее характерными ограничениям* являются экономические, политические, технические, психологические и т.п. Исследование ограничений на этапе поиска различны: вариантов решения позволяет исключить те из них, которые не обеспечивают ресурсами или выходят за рамки ограничений.

Процедура поиска альтернативных вариантов решения сводится к выполнению следующих операций:

- определение возможной области и характера решения;

- определение типа решения. Тип решения зависит от характера проблемной ситуации, для разрешения которой формулируется решение;

- поиск " крайних" вариантов решений. Ими являются наилучшее и наихудшее для данных условий решение, которые при поиске альтернативных вариантов решения являются как бы границами, между которыми располагаются искомые решения;

- формулирование альтернативных вариантов решения, расположенных между " крайними" вариантами;

- оценка вероятности реализации альтернативных вариантов решений;

- качественное и количественное описание преимуществ и недостатков всех вариантов решений. Описание преимуществ и недостатков следует производить с учетом следующих критериев: степени достижения поставленных целей, удовлетворения сформулированным ограничениям, вероятности реализации и ожидаемых прямых и косвенных последствий;

- сравнительная оценка альтернативных вариантов решений.

Выбор решения. Данный этап является наиболее ответственным. На этапе выбора решения выполняются следующие процедуры:

- определение допустимых решений;

- формирование критериев выбора решения

- определение эффективных решений;

- определение единственного оптимального решения.

Определение допустимых решений выполняется путем последовательного сужения множества найденных на этапе поиска альтернативных вариантов решений до допустимых решений. Допустимым решением называется решение, удовлетворяющее множеству ограничений.

Решение называется эффективным, если не существует более предпочтительного с точки зрения выбранного критерия решения. Поэтому сужение множества допустимых решений до эффективных решений осуществляется на основе выбора и анализа предпочтений.

Выбор оптимального решения из эффективных решений в силу несравнимости последних может быть осуществлен только с привлечением дополнительной информации, которая позволяет всесторонне оценить цели и показатели их достижения. Алгоритм выбора оптимального решения определяется характером проблемной ситуации, количеством целей и ситуаций.

Организация исполнения и контроль. Элементы процесса реализации решения формируются уже на стадии его принятия. В структуре решения предусматривается, кто, где, когда и каким образом выполняет ту или иную задачу. Этим создается необходимая организационная база для успешной реализации управленческого решения. Основная задача организации исполнение состоит в устранении различных помех и причин их возникновения появляющихся в результате несогласованности действий исполнителей в процессе реализации решения. Согласованность деятельности всех участников реализации решения основывается на сбалансированности их прав и обязанностей, которые должны устанавливаться как по горизонтальным, так и по вертикальным линиям связи в организационной структуре управления.

Условием эффективного выполнения решений является контроль за их реализацией. Процесс контроля состоит из определения действительных значений контролируемых параметров и их сравнения с предусмотренными решением значениями. Если на стадии контроля возникает необходимость внести в решение некоторые изменения, то альтернативы этому процессу не должно быть, поскольку в изменившихся условиях прежнее решение становится не только неэффективным, но и превращается в дезорганизующий фактор. Здесь возможны два варианта действий: 1) внесение необходимых корректив в ранее принятое решение с сохранением при этом конечной цели решения; 2) принятие нового решения, согласованного с новой обстановкой. Завершающим этапом реализации решения является подведение итого его выполнения.

Следует отметить, что приведенная схема в упрощенном виде отображает реальный процесс принятия решений. В действительности этот процесс является более сложным и не всегда строго выполняется по приведенной схеме. При выполнении той или иной процедуры возникают ассоциации, дающие новую информацию, поэтому возникает необходимость корректировки и дополнения предшествующих процедур. Такая необходимость повторения процедур может возникнуть в любом месте процесса принятия решений. Эта схема в основном отражает рациональную последовательность действий ЛПР при формировании и выборе решений.

 

Вопросы для самоконтроля:

1. Какова роль решений в управлении?

2. Назовите особенности управленческих решений.

3. Каким требованиям должны отвечать управленческие решения?

4. Перечислите принципы обоснования управленческих решений.

5. Назовите признаки классификации управленческих решений.

6. В чем состоят различия между запрограммированными и

7. незапрограммированными решениями?

8. Каковы различия между решениями, принимаемыми в условиях

9. определенности, риска и неопределенности?

10. Опишите этапы технологии подготовки и принятия управленческого решения.

11. В чем состоит суть этапа постановки задачи принятия решения?

12. Раскройте содержание этапа формирования решения.

13. В чем состоят особенности этапа выбора решения?

14. Назовите факторы, влияющие на качество управленческих решений.

 

Рекомендуемая литература

1. Басовский, Л. Е. Менеджмент: учебн. Пособие. - Москва: ИНФРА-М, 2006. - 216 с.

2. Галенко, В. П., Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент: Система управления. Методология. Предпринимательство. - 2-е изд. - Санкт-Петербург: Питер, 2003.

3. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов.- 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.

4. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник. – СПб.: ''Лань'', 2002. - 528с.

5. Переверзев, М. П. Менеджмент: учебник. - Москва: ИНФРА-М, 2005. - 288 с.

 

 

ТЕМА 7. Система методов управления в рыночной экономике

 

Вопросы:

1. Методы управления: сущность и содержание

2. Организационно-распорядительные методы управления

3. Экономические методы управления и их характеристика

4. Сущность социально-психологических методов управления

 

Вопрос 1. Методы управления: сущность и содержание

Метод управления — это совокупность приемов и спо­собов воздействия на управляемый объект для достиже­ния целей. Слово «метод» греческого происхождения (methodos), что в переводе означает «способ достижения какой-либо цели». Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. По существу, спо­собы осуществления управленческой деятельности, приме­няемые для постановки и достижения целей организации, и выступают как методы менеджмента. При решении той или иной задачи менеджмента разные методы предостав­ляют в его распоряжение систему правил, приемов и под­ходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

Рассматриваемые нами методы управления приме­няются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам, в частности. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленно­го воздействия на управляемые объекты, в качестве кото­рых выступают предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся.

Множественность методов менеджмента и разные под­ходы к их классификации осложняют задачу выбора тех из них, которые окажутся наиболее эффективными при решении конкретных управленческих задач. Разнообразие методов управления вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности при помощи классификации по определенным критериям. Характеризуя методы управле­ния, необходимо раскрыть их направленность, содержа­ние, Содержание - это специфика приемов и способов воз­действия.

Организационная форма — воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непос­редственное) или косвенное (постановка задачи и созда­ние стимулирующих условий) воздействие.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комби­нации).

Следует отметить, что в экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления. Одни авторы клас­сифицируют методы управления в зависимости от их со­держания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. Другие характери­зуют их по способам и приемам воздействия. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии.

Направленность методов управления всегда одна – на людей, осуществляющих различные виды трудовой дея­тельности. В конкретном методе управления определен­ным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержа­ние, и направленность, и организационная форма. В связи с этим можно выделить следующие методы управления:

- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические, обусловленные экономическими процессами и явлениями;

- социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

 

Вопрос 2. Организационно-распорядительные методы управления

Объективной основой использования организационно-распорядительных методов управления выступают организационные отношения, со­ставляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления – функция организации, задача организаци­онно-административной деятельности состоит в коорди­нации действий подчиненных. Мы совершенно справед­ливо критиковали и критикуем рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без орга­низационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. Важно определить оптимальное со­четание, рациональное соотношение организационно-ад­министративных и экономических методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия эконо­мических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практи­ческой точки зрения, так как механизмы их действия прин­ципиально различаются. Организационно-распорядительные методы в основном ориентируются на руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответ­ственность. Руководитель представляется здесь как адми­нистратор, субъект власти, опирающийся на предостав­ленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъек­тивными методами руководства, т.е. администрированием.

Организационно-распорядительные методы оказыва­ют прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, осуществляя контроль за их выполнением, сис­тему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организаци­онную четкость и дисциплину труда. Эти методы регла­ментируются правовыми актами трудового и хозяйствен­ного законодательства, основными целями которого являются — правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интере­сов предприятия и его работников в соответствии с Законом РК «О Труде» и другими законодательными актами.

В рамках организации возможны три формы проявле­ния организационно-административных методов: Обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.); согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов); рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложе­ние, общение и т.п.). Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных), которые на­правлены на соблюдение законов и постановлений, при­казов и распоряжений руководителей в целях оптимиза­ции производственных процессов.

Организационно-распорядительные методы от других методов отличает жесткая адресность директив, обязатель­ность выполнения распоряжений и указаний, невыпол­нение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой опре­деленные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже ес­ли это невыгодно исполнителю. По существу, Организационно-распорядительные методы — это методы принуж­дения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность человека.

В общем виде, система организационно-администра­тивных методов может быть представлена как совокуп­ность двух равнозначных элементов — воздействия на структуру управления (регламентация деятельности и нор­мирование в системе управления) и воздействия на про­цесс управления (подготовка, принятие, организация вы­полнения и контроль за управленческими решениями). Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организаци­онного регламентирования, нормирования, организаци­онно-методического инструктирования и проектирования.

Наибольший интерес для нас представляет организа­ционное воздействие руководителя на процесс управле­ния. По существу, это методы распорядительного влия­ния руководителя на коллектив в целом и на личность в частности. Необходимость в таком распорядительстве воз­никает в связи с отклонениями в системе управления от ранее заданных или желаемых режимов работы, неизбеж­но возникающими под воздействием как субъективных, так и объективных факторов.

В зависимости от функционирующих в коллективе методов руководства формируется соответствующая им система подчинения. Понятно, что в процессе управлен­ческой деятельности происходит подчинение одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны но­сить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмо­ций, таких как унижение, неловкость, досада, раздраже­ние, а иногда и стресс, что исключает всякое взаимопо­нимание между управляющей и управляемой системами.

В практике управленческой деятельности админист­ративное воздействие связано, как правило, с тремя типа­ми подчинения: вынужденным, внешне навязанным (оно сопровожда­ется неприятным чувством зависимости и понимается под­чиненными как нажим «сверху») и пассивным (для него характерно удовлетворение, свя­занное с освобождением от принятия самостоятельных решений).

В целом Организационно-распорядительные методы руководства существуют в форме организационного и рас­порядительного воздействия.

Анализ содержания управления организацией показал, что, в сущности, вся система пронизана организационно-распорядительной деятельностью. Организационно-адми­нистративное воздействие включает в себя следующие ком­поненты:

- виды и типы воздействия;

- адресат;

- постановку задания;

- определение критерия его выполнения;

- уста­новление ответственности;

- инструктаж подчиненных и т.д.

В организации эти методы служат средством прямого воз­действия на процесс производства и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решение общей задачи. Это создает благо­приятные условия для существования и развития управ­ляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям пря­мого воздействия относится непосредственная связь ру­ководителя и подчиненного. Однако в целом прямые воз­действия, в конечном счете, ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Наиболее эффективны косвенные методы воздействия тогда, когда они осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

 

Вопрос 3. Экономические методы управления и их характеристика

Экономическим методам в управлении отводится центральное место. Это обусловлено тем, что отношения управления определяют­ся, в первую очередь, экономическими отношениями и ле­жащими в их основе объективными потребностями и ин­тересами людей.

Принципиальный вопрос коллективной организации труда в фирме — овладение экономическими методами управления, которые применительно к управлению орга­низацией представляют совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удов­летворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности. Иными словами, поставленная цель достига­ется воздействием на экономические интересы управляе­мого объекта.

Чтобы экономические методы управления были дей­ственными, необходимо, как минимум, обеспечить «от­зывчивость» организации на экономические рычаги. Только в условиях рыночной экономики возможен реальный переход к эконо­мическим методам руководства. Экономические методы способствуют выявлению но­вых возможностей и резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников трудо­вого процесса. Проблема здесь в том, чтобы создать усло­вия, при которых экономические методы были бы дей­ственны и целенаправленны. Для этого корен­ным образом должны измениться методология и техноло­гия планирования, в основе которых лежит стратегическое планирование.

Основной смысл всей работы в этом направлении сво­дится к тому, чтобы поставить органы руководства и тру­довые коллективы в такие условия, при которых они мог­ли бы максимально полно учитывать экономические последствия своей управленческой и производственной деятельности.

Таким образом, основная задача совершенствования механизма управления состоит в том, чтобы создать такие эко­номические и организационные условия, при которых бы организация выполняла возложенные на нее функции на самом высоком уровне.

В отличие от организационно-административных, эко­номические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их осуществления. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения дей­ственности экономических рычагов и стимулов формиру­ются такие условия, при которых организации побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, ука­зания и т.п.), сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления долж­ны развиваться и укрепляться организационно-распорядительные и социально-психологические методы, повы­шаться профессионализм и культура их применения.

В условиях рынка экономические методы управления руководства получают дальнейшее развитие, расширяется сфера их дей­ствия, повысятся действенность и результативность экономических стиму­лов, что позволит поставить организации в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно достигать своих целей.

Конкретный набор и содержание рычагов экономи­ческого воздействия определяются спецификой управляе­мой системы. В соответствии с этим, в управленческой практике экономические методы, чаще всего, выступают в следующих формах: планирование, анализ, стимулирование, коммерческий расчет, ценообразование и финансирование.

Для решения экономических задач в управлении орга­низацией широко применяются и экономико-математи­ческие методы, поскольку основным свойством экономи­ческих задач является большое число ограничительных условий и множество решений. Их экономическую сущ­ность может выразить математическая модель, представ­ляющая собой систему ограничительных условий, налага­емых на неизвестные переменные. С помощью экономико-математических методов можно получить конкретные данные, характеризующие то или иное экономическое явление, и найти наиболее эффек­тивные решения.

Экономическая практика обусловила появление ряда математических дисциплин: математического программи­рования, теории игр, массового обслуживания, управле­ния запасами, исследования операций и др.

Несмотря на характерное для современного этапа уси­ление роли экономических рычагов и стимулов, не следу­ет ограничивать и Организационно-распорядительные методы воздействия, которые за счет централизации уп­равления помогают выполнять напряженные плановые задания.

 

Вопрос 4. Сущность социально-психологических методов управления

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учиты­вать эти факторы и с их помощью целенаправленно воз­действовать на отдельных работников поможет руководи­телю сформировать группы с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельству­ют о том, что если успех деятельности ру­ководителя на 15 % зависит от его профессиональных зна­ний, то на 85 % — от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характер каждого отдель­ного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для организации направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойственен свой психологический климат. Поэтому существенное условие образования и развития трудовых коллективов — соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социо­логи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая об­становка в коллективе, производительность труда может увеличиться примерно в 1, 5 раза или же в несколько раз уменьшиться.

Недостаточное внимание к социальным и психологи­ческим аспектам управления вызывает нездоровые взаи­моотношения в коллективе, что снижает производитель­ность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспита­ние чувства взаимопомощи и взаимной поддержки более активно происходит при формировании рыноч­ных отношений. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмос­фера взаимной требовательности и ответственности, из­менилось (в лучшую сторону) отношение к труду и рас­пределению оплаты; 82 % опрошенных работников массовых профессий «болеют» за успехи своих коллег.

Таким образом, для того чтобы воздействие на кол­лектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические ха­рактеристики отдельных групп, но и осу­ществлять управляющее воздействие. Для этих целей при­меняются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникаю­щие в трудовых коллективах, а также на социальные про­цессы, протекающие в них. Они основаны на использова­нии моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внут­реннюю потребность человека. Это достигается посред­ством приемов, которые носят личностный характер (лич­ный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов – формиро­вание в коллективе положительного социально-психоло­гического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и эко­номические задачи. Другими словами, поставленные пе­ред коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и каче­ства работы — человеческого фактора. Умение учитывать «человеческий фактор» позволит руководителю целенап­равленно воздействовать на коллектив, создавать благо­приятные условия для труда и, в конечном счете, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управле­ния. Успех деятельности руководителя в этом направле­нии зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздей­ствия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения.

 

Вопросы для самоконтроля:

1. Что понимается под «методами управления»?

2. На какие группы делятся методы управления?

3. На какие две группы делятся организационно-распорядительные методы управления?

4. Какие методы относятся к организационным методам управления?

5. Какие методы относятся к распорядительным методам управления?

6. Где находят применение организационно-распорядительные методы управления?

7. Какова цель социально-психологических методов управления?

 

Рекомендуемая литература

 

1. Басовский, Л. Е. Менеджмент: учебн. Пособие. - Москва: ИНФРА-М, 2006. - 216 с.

2. Галенко, В. П., Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент: Система управления. Методология. Предпринимательство. - 2-е изд. - Санкт-Петербург: Питер, 2003.

3. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов.- 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.

4. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник. – СПб.: ''Лань'', 2002. - 528с.

5. Переверзев, М. П. Менеджмент: учебник. - Москва: ИНФРА-М, 2005. - 288 с.