Потребности личности в группе
Группа только тогда начинает полноценно функционировать, когда она в состоянии удовлетворить разнообразные потребности ее членов. Действительно, человек входит в производственный коллектив, потому что это та группа, где при выполнении определенной работы можно получить вознаграждение, способное обеспечить достойное существование работнику. Помимо удовлетворения прямых материальных потребностей группа способна (или должна быть способна) удовлетворять еще и духовные, вторичные потребности личности. В группе можно удовлетворить потребность в принадлежности: каждому человеку свойственно стремление относить себя к той или иной общности людей и, главное, быть принятым в этой общности. Чем в большей степени группа демонстрирует свою приверженность каждому своему члену, тем большее удовлетворение по поводу членства в этой группе испытывают конкретные люди. Если менеджер не может сформировать в группе «чувство принадлежности», то нельзя рассчитывать, что сотрудники не найдут другого места для удовлетворения этой важной потребности. Групповые процессы развиваются быстрее и продуктивнее, если в группе существует уверенность: «моя группа – моя крепость, в ней я всегда могу получить необходимую помощь». Такую помощь может оказывать и сам менеджер, за ней можно обращаться и к коллегам. Если руководитель видит, что к нему за советом и содействием подчиненные обращаются редко, это может быть сигналом неблагополучия в отношениях. Группа, будучи «крепостью» человека, помогает ему удовлетворять и потребность в защите. Речь может идти не только о физической опасности, но и защите своих прав, защите от вредных условий труда, защите от всякого рода проявлений социальной несправедливости. Как раз потребность в защите зачастую становится мощным катализатором объединения людей в неформальные группы (например, профсоюзы). Потребность в защите актуализируется и тогда, когда между подчиненными и руководителем возникает барьер недоверия. Если подчиненные чувствуют, что угроза их благополучию исходит от непосредственного руководителя, приводятся в действие сильные интеграционные процессы, подрывающие формальную структуру и соответственно авторитет менеджера. Еще одной потребностью, удовлетворяемой в группе, является потребность в информации, в общении. Формальные организации, как правило, удовлетворяют эту потребность незначительно. Менеджеры хорошо понимают, что их главным преимуществом по сравнению с подчиненными является информация, возможность иметь на нее монополию, поэтому не всегда предоставляют ее в полном объеме. Естественно, что пробелы в информации долго существовать не могут – их заполняют подчиненные по неформальным каналам с разной степенью достоверности. Группа может удовлетворить также потребность в тесных эмоциональных контактах. Следовательно, в достижение общей цели группы личность стремится вносить вклад тем больший, чем больше потребностей она в состоянии в этой группе удовлетворить. Этот тезис должен стать буквально прописной истиной для каждого менеджера, так как, если он не в состоянии создать соответствующую атмосферу в группе, рассчитывать на особое рвение подчиненных не приходится.
|
