МБДОУ № 303
Анализ системы мотивации персонала МБДОУ № 303 был осуществлен с проведения диагностики по методике Герцберга «Структура мотивации». Тестирование было проведено в два этапа: подготовительный и непосредственно тестирование. В психодиагностике приняло участие 20 сотрудников МБДОУ № 303. В подготовительном этапе опрашиваемых попросили расположить в порядке убывания значимости следующие факторы трудовой мотивации: - финансы; - признание; - ответственность; - отношения с руководителем; - карьера; - достижения; - содержание работы; - сотрудничество. Через запятую в строку Приоритеты сотрудников МБДОУ № 303 были расставлены в следующей последовательности: - содержание работы; - признание; - финансы; - достижение; - ответственность; - карьера; - сотрудничество; - отношения с руководителем. Согласно субъективной оценки самих сотрудников ДОУ, наибольшую роль для них играет содержание работы, признание, финансы и достижения. Как правило, факторам, потребность в которых наиболее удовлетворена, находятся в конце списка. В нашем случае, это сотрудничество и отношения с руководителем. Это очевидно, так как неотъемлемая главная задача руководителя ДОУ – это развиваться самому, помогать развиваться другим, научить их открывать новое, радоваться интеллектуальной деятельности на основе сотрудничества в коллективе. На следующем этапе опрашиваемым предлагается 27 вопросов с двумя вариантами ответов (бланк теста см. в Приложении 3), разбитых на пары. Каждому из утверждений необходимо проставить балл от 0 до 5 так, чтобы для каждой пары утверждений сумма баллов равнялась 5 (использовать можно только целые числа). Результаты исследования по методике Герцберга «Структура мотивации» всех испытуемых по общей сумме баллов в каждой категории распределились следующим образом (Приложение 6). Для анализа ответов необходимо вычислить среднюю сумму баллов по каждой категории: - А – финансовый мотив (8, 5); - Б – признание (10, 3); - В – ответственность (8, 3); - Г – отношения с руководством (7, 2); - Д – карьера (8); - Е – достижения (11); - Ж – содержание работы: (12, 4); - З – сотрудничество (7, 6). Для большей наглядности результаты теста изображены в виде столбиковой диаграммы (рисунок 9).
Рис. 9. Динамика результатов теста Герцберга «Структура мотивации» по факторам изучения системы мотивации по тесту «Герцберга» (так)везде
Теперь проанализируем непосредственно данные, полученные при опросе сотрудников по тесту МБДОУ №303, так как они более объективны. Посчитанные баллы для каждого опрашиваемого и средний балл по каждой категории показали расположение факторов следующим образом: - 1 место – содержание работы; - 2 место – достижения; - 3 место – признание; - 4 место – финансы; - 5 место – ответственность; - 6 место – карьера; - 7 место – сотрудничество; - 8 место – отношения с руководством.
Как можно заметить, изменения в объективной оценке произошли по факторам признание, финансы и достижения сотрудников ДОУ. Категории признание отвелось 3 место, достижениям – 2 место, а финансам – четвертое место. С объективной точки зрения все же финансовая сторона для сотрудников ДОУ является менее значимой. Результаты свидетельствуют о том, первые три фактора являются наиболее значимыми (мотивирующими) для работников детского сада. Такие результаты обосновываются тем, что работа педагога - это работа с детьми. Деятельность педагогического работника можно смело назвать интересной и творческой. Она предполагает постоянное развитие самого педагога. Успехи воспитанников повышают авторитет педагогического работника, приносят радость за каждое их достижение, как за свое собственное. А педагогическое мастерство есть общественное признание, общественное уважение его моральных заслуг и качеств. Но как не печально при всей сложности профессии заработная плата педагогического работника остается невысокой, к тому же много пустой бумажной писанины и неоплачиваемой общественной работы. Именно поэтому фактору «финансы» было отведено четвертое место, так как работать педагогом идут в основном не из-за заработка, а с главным мотивом и осознанием того, что педагог больше даже не профессия, а образ жизни, к которому должно быть призвание. Последние четыре позиции в субъективной и объективной оценке также схожи. Либо данные факторы менее мотивируют сотрудников ДОУ, либо они уже удовлетворили свою потребность в ответственности, карьере, сотрудничестве и отношении с руководством. Известно, что работа педагога – это большая правовая и моральная ответственность, и выбирая эту профессию, человек об этом знает и воспринимает как должное, поэтому в процессе работы не является главным мотивом. Также пока у нас в стране нет профессионального роста, связанного с изменением формального статуса педагога. Карьера молодого специалиста может быть связана только с переходом на работу в администрацию ДОУ, то есть, фактически, с уходом из профессии педагога как таковой. И, наконец, как было ранее отмечено главная задача руководителя ДОУ – это развиваться самому и помогать развиваться другим сотрудникам. К тому же работа педагога изначально предполагает сотрудничество, совместную и коллективную работу. Таким образом, обобщив результаты, полученные по категориям факторов, была получена общая картина проведенного тестирования (рисунок 10).
Рис. 10. Результаты тестирования по методике Герцберга «Структура мотивации»
Таким образом, видно преобладание мотивационных факторов (39, 7) над гигиеническими факторами (33, 6) в структуре мотивации персонала. Следовательно, наиболее выражены внешние факторы удовлетворенности, направленные на успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможность творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый сотрудник ДОУ может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду. Недостаточная же степень присутствия гигиенических факторов в ДОУ вызывает у сотрудника неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности. Следующий этап в проведении анализа системы мотивации персонала МБДОУ № 303 – это опрос по анкете «Какое вознаграждение предпочтительнее» (Приложение 4), призванный также определить мотивацию сотрудников. Результаты опроса приведены в таблице 4. Отступ меньшеТаблица 4 Результаты опроса «Какое вознаграждение предпочтительнее», чел.
Итак, проведенный анализ показывает, что важнее всего для опрошенного нами коллектива – справедливая оплата труда. Практически для всех это очень важно. Чуть менее важно оказалось для троих сотрудников (21, 25 и 26 лет). Стаж их работы в ДОУ не большой – от 1 года до 3-х лет. Молодые сотрудники часто считают, что интересная по содержанию работа и реальные перспективы на будущую карьеру важнее, чем удовлетворенность от работы и уровень начальной зарплаты. Также очень важны для работников уверенность в том, что здесь они получат в будущем пенсионное обеспечение (лишь для четверых сотрудников это оказалось не важным, т.к. все они уже на пенсии – или по возрасту, или по выслуге лет), а также комфортные условия труда. Далее по степени важности оказались удовлетворенность от выполняемой работы и уважение окружающих. Как уже ранее отмечалось, работа педагога творческая и интересная, к тому же получающая общественное признание. Поэтому сюда также можно отнести довольно высокую степень важности возможности творчества на работе, взаимоотношений на работе, овладения новыми навыками, самостоятельности в выборе методов работы, возможности для обучения и развития, получения точных указаний что делать, ощущения своей нужности людям и участия в значительном деле. Следующее место отвелось гибкому рабочему графику, субсидиям и достаточности свободного времени. В связи с тем, что коллектив женский, и большинство работников имеет детей, внуков и иждивенцев, то для опрошенных важным достоинством работы является гибкий график, позволяющий ухаживать за членами семьи. Для половины опрошенных важным вознаграждением является похвала руководителя и только для двоих это несущественно. А вот рутинная необременительная работа слабо кого интересует. Ее важность отметило только лишь 6 человек, большинство оценило как средней степени важности. Не важным (а практически и не возможным) в данном коллективе является служебное продвижение. Только для двух сотрудниц, одна из которых имеет большой стаж работы, и недавно получила второе высшее образование, а другая получает высшее образование заочно, это важно. Выводы по разделу: Сопоставляя результаты обеих методик «Структура мотивации» и «Какое вознаграждение предпочтительнее» в анализе мотивации, можно сделать выводы, что последний опрос подтвердил и уточнил выявленные данные в ходе тестирования по Герцбергу. Расхождения были выявлены лишь в финансовой стороне. Это можно объяснить тем, что заработная плата педагогического работника может и не являться главным мотиватором его деятельности, но сотрудники ДОУ в первую очередь считают, что их тяжелый труд, по сути, должен справедливо оплачиваться. В целом в учреждении система мотивации создает возможности для реализации мотивационных факторов (значение балла 39, 7) и в меньшей степени гигиенических факторов (33, 6) трудовой деятельности. Основные движущие мотивы работников ДОУ направлены на успех, признание и одобрение результатов работы, возможность творческого и делового роста, меньшую удовлетворенность от труда приносят такие параметры, как заработная плата и продвижение по карьерной лестнице. Переход к следующей главе расписать мотивы все
|
