УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

Ни для кого не секрет, что в настоящее время наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации. Многочисленными исследованиями подтверждается тот факт, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов[шапи, c.3].

Мотивация трудовой деятельности - стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.киб

Традиционная современная концепция мотивации включает в себя содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории акцентируют внимание на потребностях, которые побуждают людей к действию. Процессуальные теории объясняют, как люди ведут себя, чтобы удовлетворить свои потребности, почему они выбирают тот или иной тип поведения, стремясь удовлетворить потребность.

Рассмотрим из содержательных теорий мотивации двухфакторную теорию Ф. Герцберга.

Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Герцберга. Эта модель мотивации была предложена во второй половине 50-х годов XX века. Главный практический вывод из его теории заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы (политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой) как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, самостоятельность (сноп участок работы) и ответственность, возможности личностной самореализации), пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников. Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

Проведя исследования, Герцберг пришел к выводу, что отношение человека к работе балансирует в континуумах «отсутствие удовлетворенности — удовлетворенность» и «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» (рисунок 6).

 

Рис. 6. Теория Ф. Герцберга

Считается, что для использования теории Герцберга, руководителю необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Процессуальные теории мотивации включают теорию справедливости, теория ожиданий и модель Л. Портера и Э. Лоулера. В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает.

Исследователь в области управления персоналом и мотивации В.В. Яшин в комплексе изложил сущности процессуальных теорий. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера – Лоулера.

Теория ожиданий, созданная В. Врумом корнями уходит в 30-е годы XX века. Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага. Таким образом, ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события. В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:

1) Ожидания желаемого результата от затраченных дополнительных усилий (затраты - результат).

2) Ожидания вознаграждения за полученный результат (результат - вознаграждение).

3) Валентность, или ожидаемая ценность вознаграждения. Валентность — это степень привлекательности реально получаемого вознаграждения, его соответствие ожидаемому [яш, c.33].

Поскольку у различных людей потребности и пожелания относительно вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое за достигнутые результаты, может и не иметь для них ценности. Если хотя бы один из трех перечисленных факторов незначительно влияет на мотивацию, то мотивация будет слабой, а результаты труда — низкими.

Теорию справедливости (равенства) разработал американский ученый С. Адамс по результатам исследований, проведенных им в компании в 60-е годы XX века. Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу [яш, c.35].

Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации - модель, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения (рисунок 7).

Рис. 7. Модель мотивации Портера-Лоулера

 

Таким образом, под влиянием современных теорий мотивации в ведущих фирмах ныне сложилась новая философия управления персоналом. В ней нашли отображения как традиционные, так и нетрадиционные подходы относительно влияния на поведение людей, их интересы. Следовательно, чтобы процессуальные теории мотивации находили место и в правильном направлении влияли на людей необходимо фокусироваться на динамических, изменяющихся особенностях поведения человека и пытаться дать ответ на вопрос о том, какие мотивы побуждают человека действовать и направляют его поступки [яш, c.38].

В последние годы появился альтернативный взгляд на мотивирование персонала предприятий, и проблема мотивации стала рассматриваться под несколько другим углом. Даже те, кто твердо придерживался какой-либо из традиционных теорий мотивации, допускают, что возможен и иной подход к решению этого вопроса. Есть мнение, что склонный к мотивации человек - это человек с детской психикой. Сформированная личность должна быть психологически самодостаточной и интеллектуально независимой. А если руководитель считает, что он способен мотивировать персонал, то это означает одно из двух: либо он ошибочно ставит персонал на интеллектуальную ступеньку ниже себя, либо он целенаправленно нанимал персонал, не способный адекватно оценивать обстановку.

Современный исследователь Шкляр Т.Л. предлагает рассмотреть мотивацию персонала, как модель, которая включает в себя 2 взаимовоздействующих объекта, таких как сотрудник и предприятие и 4 элемента мотивации (рисунок 8).

 

 

Рис. 8. Мотивационная модель Шкляр Т. Л.

 

На сотрудника воздействует внешняя и внутренняя мотивация.

К внутренней мотивации (самомотивации) сотрудника можно отнести биологическую и социальную мотивацию.

Биологическая мотивация (причина) — направлена на удовлетворение ведущих биологических потребностей человека. К ней можно отнести мотивацию в еде, половому влечению, страху, агрессии и т.д. Так же необходимо отметить, что присутствует наследственный фактор при рассмотрении биологической мотивации или генная мотивация.

Генная мотивация (авторская трактовка) — это побуждение к развитию, действию в определенном направлении на генном уровне, т. е. переданное человеку по наследству. Данная мотивация часто встречается в семьях врачей или актеров, их дети так же рождаются с желанием лечить или играть на сцене. Можно сказать, что такое влияние имеет окружающая среда, однако это не совсем верно. Дети, потерявшие родителей, так же имеют наследственную профессиональную память. Данный феномен прослеживается и в семьях военных, юристов, ювелиров и т. д.

Социальная мотивация (цель, мечта) — направлена на удовлетворение социальных нужд. Она формируется в результате воспитания, обучения, воздействия культуры и религии, а также влияния на индивидуума других людей и групп. Так у разных людей социальная мотивация будет проявляться по-разному. Например, у двух молодых людей, один из которых вырос в деревне, а другой сын депутата в большом городе, стремление к изменению социального статуса будут различными.

Внешняя мотивация сотрудника — влияние на поведение человека извне, воздействие приближенным кругом людей, чаще всего семьей: женой, детьми, родителями, родственниками и т.д., которые влияют на личность параллельно с предприятием. Нет не чего хуже, придя домой, застать недовольных родственников вопрошающих «где зарплата?».

Медицинская страховка или путевка в дом отдыха для всей семьи, может стать неплохим рычагом для управления внешней мотивацией сотрудника.

Предприятие, так же как и персонал, имеет внутреннюю и внешнюю мотивацию.

К внутренней мотивации организации можно отнести: бренд предприятия, местоположение, коллектив и др. факторы. То, что подспудно сопровождает организацию, но не является основным элементом мотивации. Каждому хочется работать поближе к дому, в крупной компании, существующей давно на рынке, даже если платить будут значительно меньше.

Внешняя мотивация предприятия — это тот элемент воздействия, который изменяет руководитель или топ менеджер, к ним относятся: денежная форма (зарплата и премии), образование, карьерный рост, ценные подарки, доска почета и т. д.

Нельзя говорить об одностороннем воздействии предприятия на сотрудника, необходимо отметить, что и персонал влияет на компанию, включая индивидуальные личностные характеристики каждого человека работающего на предприятии.

Внешними элементами мотивации и с той и с другой стороны можно управлять. С внутренними компонентами все намного сложнее. Особенности данных элементов необходимо учитывать «вначале отношений», на стадии собеседования или выбора работы. Бесполезно корить судьбу за то, что предприятие от Вашего дома находится в 4 часах езды.

Менеджеры, в свою очередь, должны более скрупулёзно управлять внешними компонентами, которые динамичны и зависимы от временного промежутка, и подбираются индивидуально к каждому сотруднику. Нельзя подходить с одним «инструментом» ко всем членам команды шкляр164-168

Выводы по разделу: Одна из основных сложностей в работе с персоналом в любой организации касается мотивации сотрудников. Деятельность человека может считаться эффективной лишь в том случае, когда совпадают два вектора, движущие его поведением: первый – актуальные желания и потребности работника, которые он может удовлетворить в данной компании; второй – способность человека выполнять задачи, поставленные перед ним организацией. А поскольку у различных сотрудников — разные потребности и интересы, все более популярной становится индивидуальная форма мотивации особо ценных сотрудников или отдельных групп.

Теоретическому изучению проблемы мотивации персонала посвящено огромное количество работ. Существует множество теорий мотивации – классических и современных, а также практических примеров их реализации. В общем смысле слова, мотивация трудовой деятельности - это процесс побуждения к труду. Это один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением в деятельности любого предприятия.